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1、1,薪资体系设计实务,http:/,2,薪资体系设计实务,1 薪资计量形式2 薪酬设计3 奖金期权激励计划,http:/,3,薪资体系设计实务,1 薪资计量形式2 薪酬设计3奖金期权激励计划,http:/,4,1 薪资计量形式,计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制,http:/,5,1.薪资计量形式,计时薪资制小时薪资制：如课时日薪制：临时工月薪制：职员工资年薪制：年终奖,http:/,6,1 薪资计量形式,计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制,http:/,7,1 薪资计量形式,计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪
2、资制市场薪资制福利薪资制,http:/,8,1 薪资计量形式,计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制,http:/,9,1 薪资计量形式,计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制,http:/,10,1 薪资计量形式,计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制,http:/,11,1 薪资计量形式,计时薪资制计件薪资制等级薪资制职系薪资制绩效薪资制市场薪资制福利薪资制,http:/,12,2 薪酬设计,http:/,13,薪资体系设计实务,1 薪资计量形式2 薪酬设计3奖金期权激励计划,http:/,14
3、,2 薪酬设计,确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,15,2 薪酬设计,确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,16,2 薪酬设计,确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,17,2 薪酬设计,确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,18,2 薪酬设计,
4、确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,19,2 薪酬设计,确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,20,2 薪酬设计,确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,21,2 薪酬设计,确定职系确定各职系薪资结构等级薪资与职务评价绩效薪资与绩效管理技能薪资与周边绩效福利与保险市场定值法效益成本法,http:/,22,3 奖金期权激励方案,http
5、:/,23,3 奖金期权激励计划,股票期权的概念奖金期权的概念奖金期权实施方案,http:/,24,股票期权的概念,股票期权执行价格期权价施权价行权期行权日,http:/,25,股票期权的概念,目前我国实施股票期权的限制：国企产权不清，资本市场不完善股票市场不健全，泡沫含量较大无完善的经理市场经营者的消极态度法律制度障碍税收和会计制度障碍缺乏公正的社会审计机构,http:/,26,七百集团模式,单位：万元,http:/,27,奖金期权的概念,奖金期权奖金期权是拥有获得奖金期权价值的权利，而不是奖金本身。奖金期权价值公式如下：V=max(p一p1)q，0奖金期权做法奖金奖励不全部发放，而将其中的
6、一部分作为期权延期支付，从而使员工具有风险感。,http:/,28,奖金期权的概念,虚拟奖金期权只赠予期权，不发放奖金。员工获益仅来自期权价值。如干部的干股。影子奖金期权和奖金配套的期权。员工获益同时来自奖金及其奖金期权价值。如教学工作量奖之后年终根据学校效益和前期奖金，计发期权的奖励。连锁奖金期权依据奖金期权再行奖励期权。如课件奖励之后，再行奖励课件投放市场后的市场效益奖金期权。,http:/,29,奖金期权的概念,学校绩效奖金期权依据学校效益决定期权的回购价。团队绩效奖金期权依据团队的绩效决定期权的回购价。个人绩效奖金期权依据个人的中长期绩效确定期权的回购价。,http:/,30,奖金期权激励优点,特点员工持有不同类型的奖金期权，不同员工持有的类型和比例不同。优点这种“不同”将个人绩效、团队绩效和组织绩效捆绑起来；将个人利益，团队利益和企业利益整合起来；将当前利益和长远利益联系起来；将激励的及时性和评价的动态性协调起来：将短期和长期激励统一起来。,http:/,31,奖金期权激励计划,将年终奖改为奖金期权,http:/,
