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1、第六章 领导,6.1 领导理论6.2 激励理论6.3 沟通理论,6.1 领导理论,6.1.1 领导概述6.1.2 传统领导理论6.1.3 权变领导理论,6.1.1 领导概述,一、领导和管理二、领导的作用三、领导与权力,1.领导的含义指导和影响群体或组织成员的思想和行为，使其为实现组织目标而做出努力和贡献的过程或艺术包含以下含义：领导者一定要与所领导的群体或组织的其他人员发生联系权力在领导者和其他成员中的分配是不平等的领导的目的是影响被领导者去为实现组织目标做出努力和贡献,一、领导和管理,2.领导与管理的联系和区别领导是管理的一个方面，属于管理活动的范畴。管理的权力是建立在合法的、强制性权力基础
2、上的，而领导的权力可以建立于个人的影响力和专家权力的基础上。管理者不一定是领导者，领导者也不一定是管理者，为了使组织更有效，所有的管理者都应该是领导者。,二、领导的作用,1.指挥作用2.协调作用3.激励作用,三、领导与权力,1.权力的实质与来源权力是指一个人影响另一个人的能力从权力的来源看，权力就是对资源拥有者的一种依赖性资源：重要性、稀缺性和不可替代性2.权力的五种类型：,职位权力（行政性权力）,法定权奖赏权强制权（惩罚权）,非职位权力,专家权感召权,3.领导者如何正确对待权力慎重用权,不可滥用权力；客观公正用权；例外处理。,6.1.2 传统的领导理论,一、领导特质理论二、领导职能理论三、领
3、导方式理论,一、领导特质的理论,这种理论假设领导者在个人品质方面具有与生俱来的特质，即领导者是天生的而非塑造出来的。经过大量的发现，确实有些个性特点能够将有效的领导者与其他人区别开来，但它们是来自后天的习惯，是能够通过努力得到的。,领导者的六项特质,二、领导职能理论,领导职能理论的研究者把目光集中于具体的领导者表现出的行为本身上，希望了解有效领导者的行为是否有什么独特之处。1.弗莱里曼的“四分图理论”2.布莱克和穆顿的“管理方格理论”,1.弗莱里曼的“四分图理论”,领导者的行为方式分类：“定规维度”与“关怀维度”“定规维度”的内容包括设计组织结构，明确职责、权力，确定工作目标和要求，制定工作程
4、序、方法和规章制度，给下属成员分配任务等。“关怀维度”的内容包括倾听下属成员的意见和要求，注意满足下属的需要，以友好、平易近人的态度对待下属等。领导行为四分图,领导行为四分图,高 关怀维度 低,低定规高关怀,低定规低关怀,高定规高关怀,高定规低关怀,低 定规维度 高,2.布莱克和穆顿的“管理方格理论”,任务型（生产导向）：倾向于强调工作的技术或任务事项，主要关心的是君命任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的工具；人际关系型（员工导向）：重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。,布莱克（Robert R.Blake）和穆顿（Jane S.Mouton）在管理方格中列出
5、了五种典型的领导方式：(1.1)为贫乏型，领导者对职工和生产都极不关心，效果最差。(1.9)为乡村俱乐部型，领导者充分注意搞好人际关系，营造和谐的组织气氛，但不关心生产。(9.1)为任务型，领导者只关心生产，不关心人。(9.9)为团队型，领导者对生产和人都极为关心。(5.5)为中间型，对人和生产都有适度的关心。,管理方格图,关心人,低,高,低,高,关心生产,三、领导方式理论,1.勒温的“三种领导方式理论”2.利克特的“支持关系理论”,1.勒温的“三种领导方式理论”,(1)专权式(2)民主式(3)放任式,2.利克特的“支持关系理论”,由伦西斯利克特提出，又称为“密执安研究”，代表作：管理的新模式
6、（1961）、人群组织（1967）领导行为的四种类型专制-权威型开明-权威型协商型参与型,6.1.3权变领导理论,权变领导理论认为，领导行为的有效性不单纯是领导者个人行为，领导方式在实际工作中是否有效主要取决于具体的情景和场合，因此没有最好的领导模式，只有最合适的领导模式。,主要代表,一、费德勒的领导权变模型二、情景理论（领导生命周期理论）三、途径目标理论四、领导者参与模型,一、费德勒的领导权变模型,1951年由美国伊利诺大学心理学和管理学家菲德勒提出的。1.确定领导者风格：设计了一种名叫“最难共事者”（LPC）问卷LPC：Least Preferred Coworker LPC值来测定领导者
7、风格（任务型、人际关系型）,设想一个最不能共事的人，此人是你现在的同事或是过去的同事。这人不一定是你最不喜欢的人，而是你认为最难共事的人，请描述你对这人的印象。,LPC测试问卷格式,快乐8 7 6 5 4 3 2 1不快乐友善8 7 6 5 4 3 2 1不友善拒绝1 2 3 4 5 6 7 8接纳有益8 7 6 5 4 3 2 1无益不热情-1 2 3 4 5 6 7 8 热情紧张 1 2 3 4 5 6 7 8 轻松疏远 1 2 3 4 5 6 7 8 亲密,LPC测试问卷格式,冷漠1 2 3 4 5 6 7 8 热心合作8 7 6 5 4 3 2 1不合作助人8 7 6 5 4 3 2
8、1敌意无聊1 2 3 4 5 6 7 8 有趣好争-1 2 3 4 5 6 7 8 融洽自信8 7 6 5 4 3 2 1犹豫高效8 7 6 5 4 3 2 1低效郁闷1 2 3 4 5 6 7 8 开朗开放8 7 6 5 4 3 2 1防备,6.2.2 领导有效性理论-领导权变理论,将以上16项的得分相加,若LPC大于或等于64分 人际关系型的领导者LPC较低（58分以下）任务型的领导者LPC（58-63分）处于较为理想的位置，但也必须根据具体情境来分析使用LPC问卷只能对个人的基本领导风格进行评估。,2.确定情境,在LPC问卷的基础上，列出三个影响领导有效性的关键要素：(1)领导者与下属的
9、关系：领导者对于下属信任、信赖和尊重的程度；(2)任务结构：任务的明确程度和部下对这些任务的负责程度；(3)职位权力：领导者所拥有的权力变量的影响程度。,费德勒权变领导模型图,低,高,LPC,费德勒模型的结论,1.在对领导环境最有利和最不利的情况下，采用任务导向型领导方式，其效果较好；在对领导环境中等有利的情况下，采用关系导向型领导方式，效果较好。2.要提高领导的有效性应从两方面着手：先确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有效，然后选择具有这种领导风格的管理者担任领导工作；先确定某管理者习惯的领导风格，然后改变他所处的工作环境。,二、情境理论（领导生命周期理论）,美国管理学家科曼首先提出，后经
10、赫西和布兰查德发展形成。1.领导的有效性取决于工作行为、关系行为和下属的成熟程度。由工作行为和关系行为相组合形成四种领导方式：(1)高工作低关系命令式(2)高工作高关系说服式(3)低工作高关系参与式(4)低工作低关系授权式,图示,2.下属的成熟程度分为四个等级:不成熟 稍成熟 较成熟 成熟随着下属成熟程度的提高，领导者应相应地改变自己的领导方式。,工作成熟度心理成熟度,领导生命周期图,高 关系行为 低,低 工作行为 高,成熟,不成熟,M4,M3,M2,M1,高 下属的成熟程度 低,低工作低关系,授权式,低工作高关系,高工作高关系,高工作低关系,参与式,说服式,命令式,三、途径目标理论,罗伯特豪
11、斯在关于领导方式的途径目标理论（Path-Goal Theory of Leadership）（1974）一文中提出，该理论基于领导四分图理论和期望理论。该理论的核心在于：领导者如何帮助下属认清和设定自己的工作目标以及个人目标，并找到实现这些目标的途径，从而增强下属的工作能力，在更大的范围和程度上由于目标的达到而获得满足。1.原理(1)领导方式能否被员工所接受，使员工产生工作上的满足感，取决于员工对领导方式的认识和拥护程度(2)好的领导方式应当是激励性的,2.四种领导方式(1)指示型领导方式(2)支持型领导方式(3)参与型领导方式(4)成就导向型领导方式3.权变因素(1)下属的个性特点(2)环
12、境,图示,控制点经验知觉能力,任务结构正式权力系统工作群体,领导者行为指示型支持型参与型成就导向型,结果绩效满意度,下属的权变因素控制点经验知觉能力,环境的权变因素任务结构正式权力系统工作群体,四、领导者参与模型弗鲁姆耶顿决策模型,领导者参与模型认为，从纯粹的个人决策到完全的集体决策之间有五种决策方式，对应着五种领导方式：1.独裁式（A1）：决策者根据自己已有的知识、信息和能力单独地进行决策。2.独裁式（A2）：决策者向下属收集必要的信息，下属不提供或评价解决问题的方案，决策者单独进行决策。3.协商式（C1）：以个别接触的方式，向下属说明问题的性质，提取他们的意见、建议，在此基础上决策者再自行
13、作出决策，其决策可能反映下属的意见也可能不反映。4.协商式（C2）：让下属集体了解问题，集体提出意见和建议，随后由决策者作出决策。5.团体式（参与式）（G）：决策者作为集体平等成员之一参加集体讨论，由集体进行决策。,6.2 激励理论,6.2.1 激励概述6.2.2 激励理论6.2.3 激励方法,6.2.1 激励概述,一、激励的概念二、激励的过程,一、激励的概念,概念：激励是一种意愿，是个体为了满足自身的某些需要，通过高水平的努力，来实现组织目标的意愿。关键点：需要、努力和组织目标,二、激励的过程,1、需要需要是人们对某种目标的渴求和欲望，它既包括基本的需要，也包括各种高层次的需要。2、动机当一
14、个人感觉到某种需要，且该需要处于未被满足的状态时，主体就会处于一种紧张状态，从而在身体内部产生一种内在的驱动力，也就是动机。动机的表现形式：物质性动机和非物质性动机,激励的过程,需要（不满足）,动机（满足需要的紧张感或驱动力）,满足（需要满足，动机减弱）,采取行动（达成目标的行为）,6.2.2 激励理论,一、内容型激励理论二、过程型激励理论,一、内容型激励理论,关注于管理者通过提供何种诱导和刺激才能产生现实的动机,导致行为的产生。它对员工的各种需要的内容和性质进行研究，回答“员工为什么会努力工作”，“是什么吸引着员工努力工作”等与动机形成有关的问题。1.马斯洛的需要层次理论2.赫茨伯格的“双因
15、素理论”,1.马斯洛的需要层次理论,1）五个层次生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要,2）基本观点,人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的需要才能够影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用；人的各种需要由于重要程度和发展顺序的不同，可以形成一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生更高层次的需要；人在特定时期存在特定的主导需要，人的行为是由主导需要决定的；任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。,3)马斯洛的需要层次理论的贡献,指明了人的需要的基本类型；划分了人的需要的两大层次性，指出了只有在低层次的需要先是满足之后，高层次的需要才可能被人关注；促使
16、人们开始关注个人发展和自我实现的重要性。,2、赫茨伯格的“双因素理论”,1）双因素理论的基本内容赫茨伯格通过分析调查结果，发现某些因素总是与工作满意相关，与不满意关联度很低；而另一些因素则总是与工作不满意相关，与满意关联度很低。使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。,2）保健因素,这类因素不具备或强度太低，容易导致员工不满意，但即使充分具备、强度很高也很难使员工感到满意，因此赫茨伯格将这类因素称为“保健因素”，又称作“维持因素”。使员工感到不满的往往是公司政策与管理方式、上级监督、工资、人际
17、关系和工作条件等五种因素，是属于工作环境和工作条件方面的因素。,3）激励因素,那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”这些大多是属于工作本身和工作内容方面的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这类因素具备后，可使员工感到满意，但员工感到不满时却很少是因为缺少这些因素。,4）保健因素和激励因素之间的关系,满意的对立面不是不满意，而是没有满意；不满意的对立面也不是满意，而是没有不满意。,5）赫兹伯格双因素理论的重要意义,强调了来自保健因素的外在奖励和来自激励因素的内在奖励的重要区别；管理者要调动员工的积极性，必须在做好外在奖励的同时，还要重视
18、内在奖励；为以后的理论打下了基础。,二、过程型激励理论,是研究管理者如何将动机转化成实现目标的特定的行为，以及此行为对其个人需要的满足状况又是如何影响下一回的行为等激励过程的问题。1.弗鲁姆的期望理论2.亚当斯的“公平理论”3.斯金纳的“强化理论”,1、弗鲁姆的期望理论期望理论认为，只有当人们预期某一行为能够带来既定的成果，并且它对个人具有吸引力时，人们才会采取特定的行动，以达到组织目标。,激励力（M）效价（V）期望值（E）其中：激励力指一个人受激励的程度，愿意为达到目标而努力的程度效价指一个人对行动的结果能满足其需要的程度的估计，其取值范围可由+1到-1。期望值指个人对行动会导致某一预期结果
19、的概率的估计，其取值范围由0到+1。,激励过程,2、亚当斯的“公平理论”,公平理论认为，当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。也就是说，每个人都会自觉不自觉地把自己所获的报酬与投入的比率同他人的收支比率或本人过去的收支比率相比较（OI）p（OI）x其中，O（Outcome）代表报酬，如工资、奖金、提升、赏识、受人尊敬等，包括物质方面和精神方面的所得；I（Input）代表投入，如工作的数量和质量、技术水平、努力程度、能力、精力、时间等；p代表当事人；x代表参照对象。,结果分三种情况：如果（OI）p（OI）x 当事人会觉得报酬是 公平的，他可
20、能会因此而保持工作的积极性和努力程度；如果（OI）p（OI）x 这时当事人就会感到 不公平，此时他可能会要求增加报酬，或自动地减少投入以便达到心理上的平衡；如果（OI）p（OI）x 说明当事人得到了过 高的报酬或投入较少。在这种情况下，一般来讲当事人不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间后他就会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其投入又会恢复到原先的水平。,3.斯金纳的“强化理论”,强化理论行为改造方式运用强化理论应遵循的原则,强化理论,强化刺激：人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，这种状
21、况即称作强化刺激，当行为后果不利时，这种行为就会减弱或消失。强化理论：人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论。,行为改造方式,正强化负强化惩罚忽视（自然消退）,运用强化理论时应遵循的原则,要明确强化的目的或目标要选准强化物要及时反馈要尽量运用正强化的方式，避免运用惩罚的方式,6.2.3 激励方法,一、薪酬激励方法二、其他激励方法,一、薪酬激励方法,1、薪酬有效性研究在所有激励手段中，薪酬激励占有举足轻重的地位。不仅薪酬的绝对量是重要的激励因素，薪酬的相对量即薪酬的分配，也对组织绩效产生深刻的影响。,2、薪酬激励的有效方法,1）浮动工资计划(varia
22、ble pay plans)2）技能工资（skill-based pay）3）灵活福利(flexible benefits),1）浮动工资计划(variable pay plans),浮动工资计划与固定工资的区别在于，其确定不完全依赖于工作时间或资历，而是与工作绩效密切相关具体形式计件工资奖金利润分享计划收入分享计划,浮动工资计划有效的一些原则,确保努力和奖赏直接相关工资计划方案易于理解和计算标准的设定应合理 确保一个基本工资,2）技能工资（skill-based pay）,技能工资是指，不是根据员工的资历、职称以及具体从事何种工作来确定其工资级别，而是根据其技术能力水平（即员工技能的范围、深
23、度、类型及他们运用的知识）来确定。优点技能工资能够驱动员工不断学习和掌握额外的工作技能，从而增强企业人力资源管理的灵活性，降低人员转换的成本，加强组织内部的沟通，在组织内部创建学习的氛围。缺点培训成本和补偿成本也是相对较高的，只适用于一些与工作再设计相联系的特定环境。,3）灵活福利(flexible benefits),灵活福利是指，允许员工从众多备选的福利项目中，选择适合自己需要的福利。,二、其他激励方法,1、目标设定方法2、认可3、授权4、为员工提供终生学习的机会,1、目标设定方法,目标设定通过四种途径影响激励效果,关于目标设定的一些原则：,目标应当清晰而具体目标应当可检验和可评估目标应当
24、具有挑战性和现实可实现性员工应当参与目标的设定确保员工具有完成目标的信心,2、认可,认可，就是指对工作表现优秀的员工给予经济奖励之外的肯定。认可员工的某些简单方法：在员工集中在一起的时候，公开表扬。认可的时候只感谢受奖赏员工做出的具体贡献，而不讨论其他事情，以免冲淡认可的效果。对于没有机会常来总部的优秀员工，电子邮件或语音邮件形式的认可是一种好方法。在薪水支票上附上一个便条来认可员工的贡献。把员工受到奖励的纪录放在组织显著的位置上让所有人看到。在领导到来的时候，邀请做出突出贡献的员工出席，并在领导面前加以表扬。注意员工的需求和喜欢的认可方式，尽可能使认可方式因人制宜。,3、授权,授权是指赋予员
25、工完成工作的权利、方法和信息，并培养其有效完成工作的自信。授权时需注意以下一些原则:最重要的一条原则就是要将权力授给能够胜任工作的人。明确告知员工被授予的责任。确定权责对等，避免畸形授权，使授权流于形式。对员工进行必要的培训，提供所需的信息和帮助。相信并尊重员工的行为。允许员工失败，对员工进行监督和控制，预先设定失败的处理方式，避免一刀切。对员工的绩效予以及时反馈。,4、为员工提供终生学习的机会,终生学习（life-long learning）是指，组织为员工提供持续的培训机会，其形式多种多样，既包括业务和技能培训，也包括思路拓展和学位培训等。终身学习的功效：使员工掌握最新的工作技能。终生学习
26、的机会具有天生的激励性，它能帮助员工制定未来的个人职业生涯发展规划，增强员工的自信心和能动性，给员工带来成就感。虽然终生学习不能消除裁员带来的负面影响，但至少在一定程度上提高了员工重新就业的能力，因此也是一种有效的保障方法。,思考题,1、什么是激励？2、马斯洛的需要层次理论应如何理解和运用？3、双因素理论的内容是什么？保健因素和激励因素个包括哪些内容？4、“复杂人”假设的观点是什么？5、薪酬激励包括哪些方法？,6.3 沟通理论,6.3.1 沟通概述6.3.2 沟通障碍,6.3.1 沟通概述,沟通的含义沟通的类型沟通的过程,一、沟通的含义,沟通是为了设定的目标，人们在互动过程中，发送者通过一定渠
27、道（也称媒介或通道），以语言、文字、符号等表现形式为载体，与接受者进行信息（包括知识和情报）、思想和情感等交流、传递和交换，并寻求反馈以达到相互理解的过程。简言之，沟通就是信息的传递与理解的过程。,二、沟通的类型,1、根据沟通参与者类型的不同，沟通可以分为以下三种类型：机机沟通：机器与机器之间的沟通。人机沟通：人与机器之间的沟通。人人沟通：人与人之间和以人为主体的组织与组织之间的沟通。,2、根据沟通所经过的途径存在的差异，可以分为：正式沟通。指组织中依据规章制度明文规定的原则进行的沟通。非正式沟通。指在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流。,3、按传播媒体的形式划分，有：书面沟通是以书面文字的
28、形式进行的沟通，信息可以长期得到保存。口头沟通是以口头交谈的形式进行的沟通，包括人与人之间面谈、电话、开讨论会以及发表演说等。非语言沟通主要有声调、音量、手势、体语、颜色、沉默、触摸、时间、信号和实物等。电子媒介是指运用各种电子设备进行信息的传递。,4、按沟通网络的基本形式划分，有链型、轮型、Y型、环型和网型（全通道式）沟通。,（1）链型沟通网络,A,E,D,C,B,（2）轮型沟通网络,（3）Y型沟通网络,（4）环型沟通网络,（5）网型（全通道式）沟通网络,5、根据沟通时是否出现信息反馈，可以分为：单向沟通：指在沟通过程中，信息发送者与接收者之间的地位不变，一方主动发送信息，另一方只被动地接收
29、信息，没有反馈发生。双向沟通：指在沟通过程中，发送者和接收者的地位不断变换，信息在双方间反复流动，直到双方对信息有了共同理解为止。,三、沟通的过程,沟通的九大要素,发送者接收者编码与解码目标背景信息管道或媒介反馈噪声,6.3.2 沟通障碍,沟通障碍应对策略,一、沟通障碍,发送者的问题：表达能力不佳信息传送不全信息传递不及时或不适时知识经验的局限对信息的过滤。,接收者的问题：信息译码不准确对信息的筛选对信息量的承受力心理上的障碍过早地评价情绪,沟通通道的问题：选择沟通媒介不当几种媒介互相冲突沟通渠道过长外部干扰,二、应对策略,1、信息发送者：要有认真的准备和明确的目的性正确选择信息传递的方式沟通的内容要准确和完整沟通者要努力缩短与信息接收者之间的心理距离沟通者要注意运用沟通的技巧,2、信息渠道的选择：尽量减少沟通的中间环节，缩小信息的传递链要充分运用现代信息技术，提高沟通的速度、广度和宣传效果避免信息传递过程中噪音的干扰 3、信息的接收者：信息的接收者要以正确的态度去接收信息接收者要学会“听”的艺术,“听”的艺术,积极倾听的技巧,解释向对方表达认同简要概括对方表达的内容综合对方表达的内容得出一个结论站在对方的角度进行大胆的设想,积极倾听的八点建议,为听做好准备培养自己的兴趣倾听主要的观点以批判的态度听集中注意力，避免分心善于做笔记帮助说者克制自己,
