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1、人力资源考前冲刺,201405期,时间都哪儿了啊,课程安排,上午9:00-9:30 考情分析及注意事项（重要）9:30-10:30 复习方法（相关知识和能力要求）10:30-11:30 二级、三级模拟考试11:30-12:00 答题方法讲解下午13:00-15:30 答题方法讲解,考点比例分配-心态,考试安排,（1）理论知识-考试时间：8:3010:00 90分钟 考试内容：职业道德（1-25）人力六大模块+基础知识（26-125）单选数量60个，多选40个.（2）专业能力-考试时间：10:3012:30 120分钟 考试内容：人力六大模块（一般是3道简答3 道案例分析）（3）二级下午综合-考
2、试时间：14:00-15:30 90分钟（案例）,注意事项,一.考试前一天查清自己的考场准确位置二.请8点前到达考场三.准备好2B铅笔、橡皮、签字笔、身份证、准考证四.准考证考前一周左右发放（保存好）五.保存好准考证到考完试,答题技巧一,理论知识：先做26-125题，最后完成1-25题简答部分：字迹清晰，分条答题，注意条理性，有的知识点答不上来，注意联系实际的工作经验案例分析部分：结合案例及前后问题先答自己能掌握的知识点，慢慢打开思路完善整个题，先把每个问题当成简答题看待，再结合案例来完成，善于利用材料寻找答案切记不要空卷，切记！要命的！,答题技巧二,参考考试指南P22-24-考生应试指导（既
3、是答题技巧也是记忆方法）方案设计题万能步骤1.了解现状2.准备工作3.拟定方案4.执行方案5.效果评估、总结,授之以鱼，不如授之以渔。,比“重点”更“重要”的东西,复习方法,第一阶段：安排全面复习（核心要素 一般要素 辅助要素）第二阶段：安排重点复习(核心要素)第三阶段：安排模拟练习考试指南p38（相关知识和能力要求）,辅助资料,必须完成：已发到qq邮箱一.课后习题二.考试指南三.考前必备四.基础知识（310题）按照正确答案过两遍五.历年真题 原题不能丢分,案例题,1李明是国企M公司的人事主管。在逐步认识到实行规范化、现代化人力资源管理的重要性后，她决定在企业内开展岗位规范工作，进行工作岗位分
4、析，编制全公司职工的工作说明书，以求为公司人力资源管理的各环节打下一个良好基础。另外，作为国企的人事主管，她此举还有一个最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人员：谁不能达到工作说明书的要求，就老老实实地下岗。但这项工作该如何进行呢？李明先是联系了几家人事咨询公司，但几次电话后，她觉得这些咨询公司的要价是公司领导无法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三个人，并且他们都没有专业学历。李明该如何做呢？（1）你同意李明的做法吗？（2）如果同意，请你帮李明设计工作分析的步骤和程序。,答案,（1）同意李明的做法。p2工作岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗
5、位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。（2）工作岗位分析的步骤和程序：第一步，准备阶段 第二步，调查阶段 第三步，总结分析阶段,案例二,2.为了打造学习型组织，A 公司规定每年的培训经费为公司毛利的20%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2009年初公司预计全年的毛利为2000 万元，因此其培训费用预算为40 万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10 月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700 万元左右，因此公司将培训费用调整为54 万元。人力资源部不知如何使用多出来
6、的14 万元培训经费，加上已经是11 月份，为了应付考核指标，人力资资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12 月25 日，小李终于把增加的14 万元培训经费用完了。请回答下列问题：(1)A 公司的培训工作存在哪些问题？(2)企业应如何把培训落到实处?,答案P115,1、评分标准：)P115
7、(18分(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定培训目标。(2分)没有进行培训效果评估。(2分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)重视培训的价值体现。(2分),案例三,3.某公司多年以来，为了提高对一线员工的绩效管理水平，一直坚持分类管理的原则，即一般生产岗位的人员采用结果导向型的考评方法。如以生产原始纪录为基础的直接指标
8、法;而服务性和辅助性岗位的人员则采用行为导向型的考评方法。如行为观察量表法等。这些方法虽然能够体现岗位的工作性质和特点。但人力资源部门还时常收到员工的投诉。出现了诸如考评指标过高或过低;同级岗位员工绩效水平相当但考评结果却相差很大;各级主管对考评程序和方法把握的不好。各个单位速度参差不齐。尺度有松有紧等问题。请结合本案例说明为了有效避免和解决上述可能出现的情况和问题，在绩效考评中应注意采用哪些必要的措施和方法?(18分),答案p207,第一、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。第二、从企业单位
9、的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，考虑本企业员工的人员素质状况和结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性。第三绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。第四为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式。第五企业单位必须重视对考评者的培训训练，定期总结经验，增长绩效管理的知识，掌握绩效考评的各种方法，具有实际运作的操作技能。第六重视绩效考评过程中各个环节的管理：第七，实际工作中，做好：在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标
10、和标准上，提高其准确度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度。,1、某公司的组织结构如图1所示。总经理直接负责财务部、办公室和党群工作部，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门，下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部；另一名负责技术研发部、质量安全部、销售部。随着公司规模的扩大，公司领导感到现行的组织结构严重制约企业的发展，许多新的问题开始显露，如产品品种和质量无法满足客户的需要，产品销售出现了明显的下滑趋势；管理人员人浮于事、工作效率低下；各个部门特别是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。公司决策层在咨询了管理专家的意见之后，决定推行“事业部
11、制”组织结构模式，对公司的组织结构进行必要调整和变革。请结合本案例回答以下问题：（1）该公司现有组织结构存在哪些问题？（6分）（2）该公司组织结构应进行哪些调整？（6分）（3）该公司可以采取哪些措施推进组织变革？（6分）,案例一,1.答：(1)原有组织结构的主要问题是：缺乏弹性。组织内部缺乏横向交流，缺乏专业化分工，不利于企业管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人，要求企业领导人必须是经营管理全才，这是很难做到的；尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于企业领导人集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或
12、业务简单、业务稳定的企业。（2）答：由直线职能制变革为事业部制(见图2)。总经理党群部人力资源部财务部电信产品部机械控制产品部家电产品部销售生产研发销售研发销售研发质量安全部办公室生产生产（3）答：促进变革顺利实施的措施有：（教材P13）让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。大力推行与组织变革相应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。,图二,案例二,2、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
13、最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约1015分钟，测评指标如下：仪表良好、言谈举止得体、具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者所应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。表1 沟通能力指标说明能力指标指标说明沟通能力语言简洁，能准确地表达自己的思想；能根据表达内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交
14、往中，能通过各种途径和线索准确的把握和理解对方的意图，并使别人接纳自己地建议与想法。请根据案例回答以下问题：（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？（10分）（2）请根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。（10分）,答案,答案（1）面试实施技巧：充分准备。灵活提问。多听少说。善于提取要点。进行阶段性总结。排除各种干扰。不要带有个人偏见。在倾听时注意思考。注意肢体语言信息。创造和谐的面试气氛。（2）提出的问题是行为性的问题。所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。各评分等级之间有明显的区别，
15、易于评定。每个评分等级要有相应的分值。有回答问题的时间限定。提问与评分标准举例：问题：在于他人的交往中，你遇到过令你非常尴尬的事情吗？你通常如何处理？回答时间5分钟等级评分标准分值A级例子真实，处理得当，化尴尬于无形，沟通能力优秀10B级例子真实，勉强处理好，沟通能力良好8C级善于避免尴尬环境，沟通能力一般6D级难以处理该事情，沟通能力弱4,案例三,、RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，
16、为期10 周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分
17、离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：(l）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分)(2）如果你是RB 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？(10分),答案,答案：P115-160(20分)（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况（2分）没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定
18、，不利于提高受训员工的学习积极性（2分）培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果（2分）没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估（2分）（2）作为RR公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。（2分）制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；（2分）选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题（2分）培训结束时，对受训人员进行培
19、训考核，以了解培训工作的效果（2分）对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验（2分）,案例四,4、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E 五个等级。分别占10%、20、40%、20、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高
20、每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：(1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？(9 分）强制分布法有何优点和不足？（11分）,答案,（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评p208其原因是：强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系
21、，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。（2）该方法的优缺点可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。,案例五,1、YT公司是一家大型的电子企业，2006年，该公司实行了工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等
22、级和分配标准。岗位等级和分配标准经职代会通过行成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类。每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资与奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的 4倍。二是以岗位性质与任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开了薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而
23、出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（12分）你对完善YT公司的薪酬体系有何建议？（8分）,答案,答案：（1）YT公司薪酬体系的优势：YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。YT公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。YT公司的薪酬体系重点突出，
24、重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的 员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。（2）对YT公司的薪酬体系的建议：YT公司的薪酬制度虽然有很多的优势，但要保证其有效的运行，还需要做到以下几点：掌握市场薪酬水平变化，及时进行薪资调整，提高薪酬制度的对外竞争力。不断完善绩效管理制度，为薪酬制度的运行提供依据，保证薪酬制度的公平合理。在贯彻薪酬制度的过程中遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，上情下达，下情上达，不断发现问题，提出对策，完善薪酬制度。注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪制，期权和股权计划等。,
