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1、第二章人力资源管理的理论基础,纲要,第一节 人性假设理论,第二节 激励理论,第三节 人力资源管理的环境,第一节 人性假设理论,人力资源管理的理论基础,人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观。人性假设就是对人的本性所持有的基本看法。人力资源管理是对人进行的管理，因此对人的基本看法将直接决定着人力资源管理的具体管理方法，人性假设从而也就构成了人力资源管理的一个理论基础。由于人的工作能力在短时间内很难发生大的变化，因此员工的工作绩效在很大程度上取决于他的工作态度。因而如何激发员工的工作热情、调动他们的工作积极性和主动性就成为人力资源管理需要解决的首要问题，从这个角度理解，激励理论也就构成了
2、人力资源管理的另一个理论基础。,X理论Y理论超Y理论,麦格雷戈经过长期研究后，在1957年11月号的美国管理评论杂志上发表了企业中人的方面一文，提出了著名的“X理论Y理论”。X理论Y理论约翰莫尔斯（John J.Morse）和杰伊洛希（Jay.W.Lorsch）这两位学者经过实验证明麦格雷戈的这一观点是不正确的，他们于1970年在哈佛商业评论上发表了超Y理论一文，提出了著名的“超Y理论”。,X理论（1）,大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相
3、矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。,X理论（2）,大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。,Y理论（1）,一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般
4、自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。人具有自我指导和自我表现控制的愿望。一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。,Y理论（2）,人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在
5、激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。,超Y理论,人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。,沙因的四种人性假设,美国行为科学家埃德加沙因在其1965年出版的组织心理学一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并在此基础上提出
6、了“复杂人假设”，它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设,经济人假设,人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。,社会人假设,人类工作的主要动机是社会需要。工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的
7、经济诱因对人有更大的影响力。人们对领导者的最大期望是能够承认并满足他们的社会需要。,自我实现人假设,人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，能适应环境。人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。,复杂人假设,每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形
8、成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。,纲要,第一节 人性假设理论,第二节 激励理论,第三节 人力资源管理的环境,第二节 激励理论,行为的形成过程,激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见，激励是与人们的行为联系在一起的，因此应首先了解一下行为的形成过程。,需求,动机,需求得到满足,行为,新的需求,行为的形成过程,动机,行为,激励理论,内容型激励理论
9、需求层次理论ERG理论双因素理论成就激励理论,过程型激励理论期望理论公平理论目标设置理论,行为改造型理论强化理论,激励理论,综合型理论勒温的综合理论波特和劳勒的理论,内容型激励理论,内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容。最典型的内容型激励理论有：马斯洛的需求层次理论阿尔德弗的ERG理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就激励理论,需求层次理论（1）,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,需求层次理论（2）,生理需求：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。安全需求：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、
10、心理上的及工作上的等多个方面的。社会需求：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。尊重需求：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。自我实现的需求：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。,需求层次理论（3）,人们的这五种需求是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需求，但总有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；只有那些未满
11、足的需求才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。,ERG理论（1）,生存需求（existence）：人类最基本的需求，包括生理上和物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需求和安全需求。关系需求（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需求，相当于马斯洛提出的社交需求和尊重需求中的他人尊重部分。成长需求（growth）：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求，相当于马斯洛提出的自我实现需求及尊重需求中的自我尊重部分。,需求层次理论与ERG
12、理论的比较,ERG理论与需求层次理论的区别：ERG理论认为可以同时存在两种或两种以上需求占主导地位。ERG理论有“挫折倒退”的机制。根据马斯洛和阿尔德佛的理论，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工最希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需求，才能最大限度地刺激员工的动机。,赫茨伯格的双因素理论（1）,传统的观点,不满意 满意,赫茨伯格的观点,激励因素,没有满意 满意,保健因素,不满意 没有不满意,赫茨伯格的双因素理论（2）,激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关保健
13、因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。保健因素和激励因素是彼此相对独立的。,赫茨伯格的双因素理论（3）,赫茨伯格的双因素理论（4）,促使管理者注意工作内容方面因素的重要性。促使管理者在激励员工时必须要区分激励因素和保健因素。在人力资源管理过程中，要采取有效的措施，将保健因素尽可能地转化为激励因素，从而扩大激励范围。,成就激励理论,权利需求：对他人施加影响和控制他人的欲望。权力需求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教
14、训别人、并乐于演讲。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需求的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。,麦克利兰还将组织中管理者的权力分为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。,归属需求：与别人建立良
15、好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。,就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需求也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。麦克利兰的亲和需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔德弗的关系需求基本相同。麦克利兰指出，注重亲和需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。,成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追
16、求事业成功的愿望。具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求.,高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人包括上司为其选定目标。除了请教能提供所需技术
17、的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。,高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自
18、身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。,高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。,成就激励理论的指导意义,在人员的选拔和安置上，测量一个人需求体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要意义。由于具有不同需求的人需要不同的激励方式，了解员工的需求与动机有利于合理建立激励机制。管理者应该充分发掘和培养员工的成就需求，给员工安排具有挑战性的工作，从而使员工具有内在的工作动力。,过程型激励理论,过程型激励理论主要是研究行为
19、是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。典型的过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论亚当斯的公平理论,期望理论（1）,激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)期望值(Expectance),个人努力,个人目标,个人绩效,组织奖励,期望理论的基本模式,期望理论（2）,在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。,公平
20、理论（1）,每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他们或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：(O/I)A(O/I)B O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系比较的结果：(O/I)A=(O/I)B(O/I)A(O/I)B(O/I)A(O/I)B,公平理论（2）,当(O/I)A=(O/I)B时，人们会觉得报酬公平，因而保持原有的工作投入。当(O/I)A(O/I)B 或(O/I)A(O/I)B时，人们往往会感到不平衡，就会产生紧张情绪，并采用多种方法来消除这种不平衡，寻求感觉上的公平与合理。减少不公平感的方法：改变投入、改变报酬、改变对自己投入和报酬的知觉改变对他人投入或报酬
21、的看法、改变参照系、选择离开。,公平理论（3）,影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公平，尽管有主观判断的误差，也不会造成严重的不公平感。在激励过程中，应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。,行为改造型激励理论,行为改造型激励理论主要研究如何来改造和转化人们的行为，变消极为积极，以期达到预定的目标。典型的行为改造型激励理论：洛克的目标理论 斯金纳的强化理论,目标理论（1）,也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工
22、作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式。,目标的明确度,目标的难度,激励,激励的效果主要取决于：目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。目标的难度：实现目标的难易程度。,目标理论（2）,在制定员工的绩效目标时要做到：目标必须具体、明确；目标要有一定的难度；制定目标时要让员工一起参与，使员工能够认同和接受这一目标。,强化理论,改变行为的四种方法：正强化负强化惩罚撤销,强化方式的类型,强化方式,间隔强化,连续强化,可变间隔,固定比率,固定间隔,可变比率,强化理论具体应用的行为原则,经过强化的行为趋向于重复发生。要依照强化对象的不同采用不同的强化策
23、略。小步子前进，分阶段设立目标。及时强化。正面强化（包括正强化与负强化）比负面强化（包括惩罚与撤销）更有效。,激励理论的整合,目标引导行为,个人努力,个人绩效,组织奖赏,个人目标,高成就需求,客观的绩效评价系统,强化,主导需求,能力,绩效评价标准,公平性比较产出 产出 投入A 投入B,机会,工作设计,纲要,第一节 人性假设理论,第二节 激励理论,第三节 人力资源管理的环境,第三节 人力资源管理的环境,人力资源管理环境的分类,企业外部环境,企业内部环境,企业内部环境,企业外部环境,人力资源管理子系统,人力资源管理环境的辨别,数量少,数量多,环境的复杂性,变化小,变化大,环境的稳定性,低度不确定性
24、的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较小,中低不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较小,中高不确定性的环境影响因素的数量较少影响因素的相似程度较高影响因素的变化较大,高度不确定性的环境影响因素的数量较多影响因素的相似程度较低影响因素的变化较大,人力资源管理的外部环境：政治因素（1）,政治环境的影响政治环境一般并不能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策的影响政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。如果政府管理方式和方针政策经常
25、发生变化，那么企业的人力资源管理也必须随之变化，这就会造成人力资源管理活动和政策的频繁变动，不仅会影响企业人力资源管理的效果，而且也不利于企业的经营发展。,人力资源管理的外部环境：政治因素（2）,工会工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。,人力资源管理的外部环境：经济因素（1）,经济体制的影响经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定
26、各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。,人力资源管理的外部环境：经济因素（2）,经济发展状况和劳动力市场状况的影响经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、辞退解雇等其他人力资源管理活动的时候，也要考虑到经济发展以及劳动力市场的状况。,人力资源管理的外部环境：法律因素,企业作为社会组织的一种重要形式，在日常的经营活动中必须遵守国家有关法律法规，
27、因此，法律对企业人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束和规范作用。我国有关人力资源管理的主要的法律法规：中华人民共和国劳动法劳动合同法失业保险条例社会保险法就业促进法妇女权益保障法,人力资源管理的外部环境：文化因素,由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。威廉大内指出了美日企业人力资源管理模式的特点：,人力资源管理的内部环境：企业发展战略（1）,企业发展战略就是指“企业为了收益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划”，作为企业经营发展的最高纲领，战略对企业各方面的工作都具有重要的指导意义。越
28、来越多的实践证明，只有将人力资源管理与企业的发展紧密结合在一起，人力资源管理才具有强大的生命力；而企业的发展，目前越来越多的是在战略的指引下来进行的，因此企业的人力资源管理活动必然会受到企业发展战略的影响。,人力资源管理的内部环境：企业组织结构（1）,企业组织结构是指企业内部部门和岗位的设置以及组合方式，不同的组织结构，其岗位和部门的设置及组合方式是不同的，而人力资源管理一个很重要的目标就是要实现人与岗位的匹配，因此不同的组织结构会导致人力资源管理的实践活动有所不同。首先，要根据自己的目标确定现实目标所必需的活动，并对这些活动进行分类，形成不同的部门。然后，再将部门的活动作进一步的细分，形成不
29、同的岗位。部门和岗位形成以后，将这些岗位和部门按照一定的方式组合，就形成了一定的组织结构。,人力资源管理的内部环境：企业组织结构（2）,企业的组织结构存在着各种各样的类型，如直线制、职能制、分部制、矩阵制、网络制等，但是根据企业的复杂化、正规化和集权化的不同，我们可以将他们归结为两种不同性质的组织结构类型：机械式组织和有机式组织。,机械式组织和有机式组织的特点比较,人力资源管理的内部环境：企业组织结构（3）,对于不同的组织结构，其所对应的人力资源管理中的各项活动也有差别。,人力资源管理的内部环境：企业生命周期,企业的发展大都要经历大致相同的几个阶段，这些阶段就共同形成了企业的生命周期。企业生命
30、周期对人力资源管理的影响可以从静态和动态两个角度来理解：以静态的观点看，在生命周期的各个阶段中，由于内外环境的不同，企业具有不同的特点，包括发展目标、组织结构、管理方式等，因此随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的以动态的观点看，生命周期是一个发展演进的过程，企业只有顺利地从一个阶段过渡到下一个阶段，才能够持续地生存并发展下去，而这种极端的转化需要企业内部各方面的支持，其中，自然也包括人力资源管理，因此随着企业的发展，人力资源管理也必须进行调整。,企业生命周期示意图,创业阶段,集体化阶段,正规化阶段,合作阶段,平稳时期,变革时期,领导危机,自主危机,文
31、牍主义危机,再生需求危机,变革,企业生命周期对人力资源管理活动的影响,企业生命周期的每个阶段中，其人力资源管理的重点也会有所不同，具体情况见下表：,人力资源管理的内部环境：企业文化,企业文化就是指企业在发展过程中逐步形成的企业成员所共同具有的价值观念、道德准则等观念形态的综合。企业文化一般都是企业创始人或企业高层管理者价值观念的直接体现，反映了他们对事、对人的基本看法以及基本价值取向，当这些价值观念在企业成员之间达成共识后，就形成了企业文化；而人们的观念意识又决定了他们的行为，因此不同的企业文化必然会导致管理方式的不同。企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。,
