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1、突破中小企业人力资源管理困局,http:/,提纲,中小企业人力人力资源管理状况,现状解读,第一部分,第二部分,突破.转型,第三部分,人力资源重要吗？,“得人心者得天下。”孟子,“盖成大事者，惟以得人才为第一要义。”曾国藩,“人才资源是第一资源。”胡锦涛,“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。”德鲁克,“人”自古以来都被摆在最重要的位置！,渐进的人力资源管理转型之路,人力资源部门重要吗？,边缘化（没地位）,夹心饼干（受气筒）,勤杂部门（没价值）,管理现状,管理风格部门设置管理实践,管理风格转型,家长,兄长,树状层级结构,亲缘、地缘,凝聚力和执行力,网络结构,多元价值观,事业远景利益分享,部门设置
2、,一、27%的企业没独立的人力资源部二、34%的企业没HR工作财务预算三、45.6%的企业HR很少参与企业决策,83.8%的从业人员认为领导重视本企业人力资源工作,管理实践薪酬,经典人力资源理论讲：薪酬管理关键在于内部公平，外部竞争力，富于激励性。,实地调研告诉我们：收入水平低没有成为员工流失率走高的原因。,46岁员工总体满意度是明显拐点。,人力资源部基本没有参与定薪过程中,管理实践绩效,中小企业的员工考核以个人业绩为主，考核方式与企业规模无关。,中小企业对员工的激励主要以短期物质激励为主。,随着企业规模扩大，中小企业的激励措施开始向中长期物质激励和工作本身激励方向转变。,76%的民营企业建立
3、了正式绩效制度，73.6%的企业绩效周期在半年内，40.6%每月绩效考核。,管理实践员工开发,初创阶段，与企业家私人关系越近的员工越容易得到提升。,随着企业规模扩大，能力标准在员工晋升中的重要性逐步增强。,在储小平的调查中，能力、品德、业绩成为绝大多数企业家的心态，其中能力成为第一位。,大多数企业的人力资源部在员工晋升与考评中是缺位的,管理实践员工开发,在中小企业，主要是在职培训。,在创业阶段，一般没有正式的培训系统。,在成长阶段，开始引入正规的培训系统。,企业中小企业培训的主要目的是为了帮助的工作，而不是根据组织的长期发展要求来对员工进行培训，中小企业缺乏战略性培训。,培训工作中相对到位，缺
4、位现象依然存在,管理实践招聘,企业创业阶段，68.54%的企业核心员工来自家族成员、亲朋戚友,企业成长阶段，76.4%的企业通过社会招聘引进核心员工,进入成长阶段后，关系网络不能支撑核心员工招聘需要,大多数企业的人力资源部在招聘过程中没有发挥应有价值,提纲,中小企业人力人力资源管理状况,现状解读,第一部分,第二部分,突破.转型,第三部分,现状解析,说起来重要做起来次要忙起来不要,制度缺位推行缺位,为什么？,价值决定一切,提纲,中小企业人力人力资源管理状况,现状解读,第一部分,第二部分,突破.转型,第三部分,急于求成好高骛远标杆战术,误区,为什么要逐级递进？,1.0水平,评审表举例,2.0水平,人事系统导入，基本信息和流程的管控,人事管理解决方案,组织管理,人事管理,考勤管理,组织架构,在职管理,工资核算,职位体系,合同管理,组织架构图,考勤排班,工资发放,工资数据录入,新员工入职,转 正,辞职,异 动,离职管理,续签,终止/解除,刷卡记录,考勤记录,考勤计算,统计分析,职员花名册,合同预警,转正提醒,工资报表,考勤报表,公式设置,3.0水平,系统平台升级，流程整合，员工自助服务,4.0水平,信息高度整合，智能化管理，战略分析模块,谢 谢!,
