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1、企业培训中出现的问题及对策,人才已成为一个企业发展壮大的基础，而员工培训是企业锻炼、培养人才最直接的方式。在现实中，企业员工培训工作中经常会出现诸多问题，总结开来，不外乎这几种：一、定位不准，没有作为长久大计来抓。有的企业在经济效益好或经营状况差时，都减少培训或者干脆不培训。这样做，说到底就是没有将培训作为企业持续发展的有效保障措施。要知道，在企业经济效益好时加强对员工的培训，就会使他们的工作质量和工作效率得到进一步提高，也会给企业带来更多的效益。而当企业经济效益不好时，培训则应该是转亏为赢的重要手段。二、责任感缺失，主动性和自觉性差。有的企业以员工流动性大为由减少培训或不培训。实际上，现在员
2、工流失的原因多数是因为公平、福利等方面原因，很少是因为培训而引起的。企业不培训员工，员工的主人翁意识就会淡薄，就很难找到归宿感，就更容易造成人才流失。三、培训管理断层断面，企业执行力弱。有的企业认为培训就是某一个部门或者某几个人员的责任;也有的企业只重视基层操作人员的培训。其实，要想把培训真正落到实处，就要做到培训机构健全，职责明确。要设有专门的培训管理部门或人员，要明确企业内各个职能部门(科室)的培训职责，要倡导员工参与培训管理，要将培训范围涵盖到企业所有员工。特别要加强对企业高层管理人员的培训，以提高他们的市场洞察能力和领导能力。,四、培训方法有效性差。有的企业不论是对哪个层次的员工培训，
3、也不论企业的行业特点如何，一般都采用“老师讲，学员听”的集中授课模式。今后，应注重“体验式”培训，如小组讨论、现场操作和角色扮演等。同时，还要针对不同人员采取不同的培训方法。如对高层管理者，可采取高级研讨班、热点案例研究等形式，以帮助他们开阔视野。五、只重视知识技能培训,而忽视做人培训。有的企业忽视了对员工思想、道德以及为人处事能力的培训;也有的企业认为如何做人是员工自己的事情。其实，员工思想道德品质如何，决定着员工的处事态度、工作质量和工作水平，直接影响企业发展和企业形象。六、监督考核管理不到位，影响培训作用的发挥。有的企业培训一旦开始后，就很少有人去过问，有的连考试都不做，更无奖罚措施。要
4、把培训落到实处，就要对培训的管理部门或人员进行考核，要对学员的学习情况、运用情况和产生效果进行考核，要将考核结果与学员、培训管理部门和人员的工资挂钩，奖罚方式要精神上和物质上并行，使员工心理上和精神上也产生满足感和成就感,从而激发他们进一步参加培训学习的热情。,年度培训计划的主要内容,培训目的：补缺补差 完善提高 潜能开发 规范素养原则：规则 标准培训需求及其依据培训对象的层次、类型培训内容：主题 课程培训时间：总时数/各课程时数 集中/分散 定期/不定期培训地点：固定/不固定 本地/外地培训形式：讲授 案例 实习 培训教师：内部 外聘培训组织管理：培训部门 班级培训考评：考勤 考核方法与成绩
5、记录培训预算：总额 来源 项目,技能题 2008年5月,企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）,具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分）对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分）具有培训授课经验和技巧；（2分）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分）具有良好的交流与沟通能力；（2分）具有引导学员自我学习的能力；（2分）善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分）积累与培训内容相关的案例与资料；（2分）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分）拥有培训热情和教学愿望。（2分）,企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）,
6、技能题 2009年5月,P188,技能题 2008年5月,1、简述培训评估报告的撰写步骤(10分),答：导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要,请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤（10分）,技能题 2007年11月,答案：制度员工培训规划的基本步骤：培训需求分析。明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。（分）工作岗位说明。收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（分）工作任务分析。明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。（分）培训内容安排。排定各项培训内容或议题地先后次序。（分）描述培训目标。编制目标手册。（分）确定培训内容。根据培训目标确
7、立培训的具体项目与内容。（分）选择培训方法。根据培训项目的内容选择培训方式方法。（分）设计评估标准。选项测评的工具，明确评估的指标和标准。（分）试验验证。对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。（分）,补充材料：培训没有效果原因分析,现下，员工培训越来越为大多现代企业所重视。他们针对新员工有新员工入职的各类培训，诸如企业文化、企业架构、新员工知识技能等等培训；而针对企业老员工，则也有针对性的培训，诸如业务能力提升培训、知识拓展培训、职业心理培训等等。然而，现实实际表明：许多企业开展的员工培训仅仅只流于形式，而没有达到员工培训预期的、应有的效果。在越来越多的企业高层纷纷抱怨花钱不出效果的同时
8、，作为一名专职培训讲师，针对员工培训没有效果进行了原因分析。与您分享如下，希冀能对同样为员工培训没效果所烦恼的朋友们有所启示：为什么企业的培训预期会落空呢?我们指出，其中一个最重要的原因就是企业培训的出发点和管理流程出了问题，大部分企业都是重培训轻管理、重课程轻落实、重讲师轻流程，所以企业培训人员的注意力培训前是集中在课程的选择和讲师的考察上，好像只要有了好的课程和好的讲师来讲授，课程的效果就可以保障了;培训中是集中在课堂纪律上，他们认为只要表面课堂纪律好学员就会认真听;培训后是集中在对老师打分和课堂效果评估上，认为只要学员对课程满意、课堂效果好就一定是一堂有效果的培训了。事实上真正能认真做到
9、以上这些的也并不是很多，更多的培训工作仅限于领导出题、培训人员找老师、老师讲课、结帐走人、工作依然如故，培训费花很多，效果基本没有。,为什么会出现这些现象呢?首要的原因就是培训人员对培训的目的搞不清楚，我接触过的大部分培训专员对培训目的把我的比较模糊，容易把培训目的归结为提升受训人员某方面的素质，这一点很值得商榷，如果你把培训目的界定为素质提升，你怎么评估培训的效果呢，你怎么知道通过培训，学员的素质的确提升了，而且确实是因为接受了你的培训获得的，你怎么量化通过培训素质到底提升了多少呢?如果你无法量化，你又怎么知道这次培训的效果到底如何呢?无法考核培训效果的结果就是以课堂效果为判定培训效果的唯一
10、标准，只要学员满意打分高就是效果好，否则就是没有达到效果，这样做的后果就是，很多培训师只对课堂效果负责，他们的注意力不是放在课程的真正质量上，而是放在如何取悦学员，让学员感兴趣、玩好乐好，所以才有越来越多的讲师正向小丑化、娱乐化的趋势发展，最终结果是企业花钱、讲师唱戏、学员高兴、企业满意、效果为零。如果想娱乐员工的话又何必请讲师来讲课呢，你请郭德纲来效果岂不更好?,其次对课程和讲师的评估缺乏明确的标准，对什么样的课程是适合你公司的课程、什么样的老师是适合你的老师心中没谱，心中没谱就乱点鸳鸯谱，照着名师请，反正名师就没有错，其实这种心态就大错，名师厉害是没有错，否则也出不了名，但名师不一定对你有
11、价值，这话不是危言耸听，很多名师出场费太高，时间太少，根本无法对你的企业进行深一步的了解，讲出来的东西往往是听起来头头是道，做起来离题万里，为什么?不是水平问题，是根本没办法和你的情况对接，所以请讲师一定要请适合的老师，选课程一定要根据自己的情况选贴题的课程。但做到这一点并不容易，首先你要对自己培训的目的非常清楚、其次你要对自己企业的现状，包括人员的能力现状、企业发展的对人的能力的需求现状、企业存在的问题现状搞清楚，然后你还要能够正确判断自己企业的人员能力水平下，如何培训、培训什么是重要优先的，最后你要对培训公司的核心能力、老师的风格与核心能力、培训公司的服务风格和服务流程作出正确的判断，到了
12、这一步你才能说你对自己的培训做到心中有数了,最后，不重视培训的管理，有时候培训本身很重要但培训管理更重要，我一直坚持其实人的能力是管理并训练出来的，而不是单纯培训出来的，培训的目的是促进学员的自我学习，培训课程本身是催化剂而不是面包，通过你的培训和训练学员明白了一些道理是第一层面，明白了并愿意尝试改变是第二层面，愿意改变并付诸行动是第三层面，付诸行动而且形成向上的学习氛围是第四层面，形成学习型自我改善的习惯并持续改善才是最高的第五层面。怎样才能让学习和改善变成员工的习惯呢?这可不能单靠培训，更重要的是你怎样管理员工的培训和学习，改变一定是经过一个比较痛苦的过程，很多人明知这样做对他个人有好处但
13、就是坚持不下来，为何?缺乏持续的诱因和动力是主要原因，所以要想促进学员培训效果的转化，使其坚持改善和不断学习，培训过程的管理就显得非常重要，即在学员的改善和学习过程中你要不断的给他创造这种刺激，让他不断的感受到学习是快乐的，不学习不改变是痛苦的，长此以往，学员就会养成良好的学习习惯了，习惯形成，改变和学习就成为比较舒服的事情，这时就会形成自我学习循环，你就大功告成了。,就每堂课程而言，也要遵循这种流程对学习进行管理，培训前做什么?培训前如何能够调动起其学习的渴望并使其做好学习和接受的准备?培训中做什么?培训中如何能贴近现实中的实际状况进行研讨式情境式教学?培训后做什么?培训后如何把所学的东西更高效的应用于实际工作并产生看得见的绩效?这些都是一个培训管理者要研究的问题。所谓培训体系的核心精华也在于此.,
