炼油厂生产人员薪酬体系研究.docx

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1、目录论文题目：YL炼油厂生产人员薪酬体系研究摘 要薪酬管理是人力资源管理最为重要的工作之一，不仅关系到员工的切身利益和企业的生产经营，也支持着企业的战略。本文以YL炼油厂为研究对象，分析了该企业生产人员的薪酬管理现状，指出了该厂生产人员薪酬管理中存在的问题，并设计了针对性的薪酬体系。论文通过深入的实际调查，采用问卷调查法、访谈法等对YL炼油厂生产人员的薪酬管理现状进行了剖析，明确YL炼油厂生产人员的薪酬管理存在的主要问题有：现行的岗位技能工资制中，岗位等级划分不合理、岗位工资比重过小、影响力弱，技能工资比重过大，岗位与技能脱节，奖金分配平均化等。针对这些问题，论文一方面对现行的基本工资制度进行

2、了改革，通过工作分析、岗位评价重新确定岗位等级结构，并以此为基础设计了一岗多薪的岗位工资制，取代原有的岗位技能工资制，突出薪酬设计的岗位要素；另一方面调整现有的奖金项目，完善了奖金的考核体系。最后，论文对新旧薪酬体系进行了对比分析，指出YL炼油厂生产人员新的薪酬体系的实施保障措施，并总结了论文的主要工作和有待进一步解决的问题。本论文的研究成果对YL炼油厂建立现代企业制度、完善薪酬管理将起到积极的促进作用，同时对其他企业的生产人员薪酬管理问题也有一定的借鉴意义。目 录第一章 绪论11.1研究背景11.2研究思路与内容21.3研究框架3第二章 理论综述52.1薪酬概论52.1.1薪酬概念、薪酬制度

3、的目标与原则52.1.2基本薪酬要素62.1.3基本工资制度72.2 基本薪酬理论82.2.1工资理论与薪酬的经济学研究82.2.2薪酬的管理学研究102.3工作评价方法132.3.1排序法132.3.2工作分类法132.3.3因素比较法132.3.4计点法13第三章 YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析163.1 YL炼油厂简介与生产人员人力资源状况163.2 YL炼油厂生产人员薪酬体系现状介绍193.2.1基本工资203.2.2奖金223.2.3福利233.3 YL炼油厂生产人员薪酬体系问题分析233.3.1YL炼油厂生产人员薪酬满意度调查233.3.2 YL炼油厂生产人员薪酬体系存在的主要

4、问题24第四章 YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路与基础工作274.1 YL炼油厂生产人员薪酬体系设计的总体思路274.1.1YL炼油厂生产人员薪酬设计的总体思路274.2工作分析284.2.1工作分析的组织实施284.2.2编制岗位说明书304.3岗位评价314.3.1岗位评价的组织机构及实施步骤314.3.2确定评价指标324.3.3评价指标的点数分配354.3.4岗位评价结果364.3.5建立岗位等级结构37第五章 YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计395.1 YL炼油厂生产人员薪酬水平与各工资单元的确定395.1.1 YL炼油厂生产人员薪酬水平的确定395.1.2确定各工资单元4

5、05.2一岗多薪的岗位工资制的设计415.2.1建立一岗多薪的岗位工资标准425.2.2将生产人员纳入新工资标准445.3奖金的设计455.3.1奖金的考核与计算办法465.3.2针对各生产单位的考核指标设计475.3.3针对每一生产人员的考核指标设计505.4新旧薪酬体系的对比分析及新薪酬方案实施的保障措施525.4.1新旧薪酬体系的对比分析525.4.2新薪酬方案实施的保障措施54第六章 结论566.1本文所作的工作及主要结论566.2有待进一步研究的问题56致 谢58参考文献59附 录61 第一章 绪论第一章 绪论1.1研究背景企业的资源大概有五种:资金、财产、技术、信息和人力。在这五种

6、资源中，最难于管理的莫过于人力资源，在人力资源管理中，最难于管理的莫过于薪酬管理。薪酬管理涉及面之广，管理过程之复杂，管理事项之繁多，自然也就决定了薪酬管理难度之大。【1】目前，我国正处在全面建设小康社会、完善社会主义市场经济体制和加快推进现代化建设的新的历史时期，在这过程中，经济和社会领域的一些热点、难点问题直接或间接地反映在收入分配方面【2】，深化收入分配改革，尤其是深化企业工资收入分配改革，建立适合企业发展的薪酬体系，使职工工资收入水平在企业经济效益增长的基础上稳步提高，进一步调动广大职工的积极性、主动性和创造性，是企业、也是全社会面临的重要课题。本文所讨论的YL炼油厂正是处于这样一个背

7、景下的一家地方国有企业。YL炼油厂成立于1986年，投产于1988年，是陕西省最大的地方炼油企业，1990年改名为YL实业集团公司。1998年陕西延长石油工业集团公司成立，合并了包括YL实业集团公司在内的省内六家石油企业。2005年陕西对省内的石油企业进行了重组，在陕西延长石油工业集团公司的基础上成立了陕西延长石油（集团）有限责任公司，下设油田股份、炼化、销售、管道四家全资子公司和财务中心。YL实业集团公司剥离了原油采调和销售业务，又更名为YL炼油厂，主营业务是炼油与化工，是延长集团炼化公司的核心企业。YL炼油厂现有职工总数3867人，其中生产人员2013人，占职工总数的52%，是企业中最基础

8、、规模最大的人群。对该类人员薪酬体系的研究，对企业的发展具有重要意义。在本文中，考虑到该厂的现行的薪酬管理体系中区分了管理人员、专业技术人员和生产人员三类人员，沿用现有的划分依据，生产人员具体是指凭借体力和操作技能资源直接操作生产工具，生产物质产品、提供劳务服务或者为这些生产、服务提供辅助帮助的人员，包括直接生产操作人员、辅助生产操作人员和后勤服务人员三部分。YL炼油厂由于身处石油这一垄断行业，企业效益好，职工收入较高。其中2005年生产人员人均工资4.53万元，远远高于延安市（1.24万元）的当年社会平均工资。但在实际调查中我们发现，与这种较高收入不相匹配的是，生产人员的薪酬满意度并不高。那

9、么，问题出在哪里呢？经过详细的调查和实地观察，现有的生产人员薪酬体系由基本工资、奖金、福利三部分组成，基本工资部分采用岗位技能工资制度，包括岗位工资、技能工资、津贴与补贴三部分，问题主要在于：一、岗位等级划分不合理，岗位职责与岗位工资不匹配，不能充分体现生产各岗位之间的价值差别；二、基本工资中岗位工资的比重过小，技能工资比重过大，岗位工资对职工工资收入的影响力度弱，岗位与技能的分离日益突出；三、工资晋升不合理，生产人员的工资晋升渠道单一，基本上是“论年头普调升级”，造成工龄越长的工资就越高的不合理现象；四、奖金由于缺乏完善的考核体系，造成事实上的平均发放，起不到应有的激励作用。基于以上原因，生

10、产人员虽然人均收入较高，但对薪酬的内部公平感差，薪酬满意度并不高。根据延长集团公司关于炼化板块可持续发展的总体思路和规划，“十一五”期间，YL炼油厂将大力发展化工项目，计划投资30.4亿元，新建6套装置，即80万吨/年连续重整，100万吨/年柴油加氢，60万吨/年液化气精制，60万吨/年气体分馏，20万吨/年聚丙烯，12万吨/年MTBE，以及其他相关的配套项目。上述项目的建成实施，对生产人员的需求将会大大增加，建立与企业发展相适应的生产人员薪酬体系势在必行。那么，怎样解决生产人员薪酬中存在的上述问题，建立公平合理的薪酬分配制度和体系，换句话说，在为生产人员提供较高收入的同时，怎样建立一套科学有

11、效的薪酬支付体系，为其提供一个公平、规范、可信的薪酬管理环境，这是本文研究的主要目的和内容。1.2研究思路与内容本文运用相关薪酬理论，通过对YL炼油厂现有的生产人员薪酬体系进行客观分析，找出存在的问题，并进行YL炼油厂生产人员的薪酬体系再设计。针对上节提出的主要问题，解决措施包括以下两方面：一是改革现行的生产人员基本工资制度，在工作分析和岗位评价的基础上，设计一岗多薪的岗位工资制，取代原有的岗位技能工资制，突出薪酬设计的岗位要素。同时体现同一岗位不同员工的技能差别；二是完善奖金的考核体系，打破平均化，使奖金的发放真正与绩效挂钩。本文共分六章，主要内容如下：第一章，绪论。介绍论文的研究背景，提出

12、问题，明确本文的研究目标。第二章，理论综述。介绍了薪酬的概念、要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目标与原则等，对本文中薪酬的范围进行了界定，并从经济学和管理学两个视角介绍了几种经典薪酬理论，同时简单介绍了工作分析和岗位评价的方法。第三章，YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析。首先对企业的概况和生产人员的人力资源状况进行了介绍，然后对现行的生产人员薪酬体系进行剖析，分析存在的主要问题。第四章，YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路及基础工作，包括三部分，一是YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计的总体思路，二是针对某些主要生产岗位的工作分析，三是对YL炼油厂生产类岗位的岗位价值评价。运用工作日写实法与面

13、谈法对部分生产岗位进行了工作分析，明确了岗位的工作职责，完善了岗位说明书，并以此为基础对生产类岗位进行了岗位清理和岗位价值评价，依据岗位评价结果确定了新的生产人员岗位等级序列。第五章，YL炼油厂生产人员薪酬体系再设计。分四部分：一是确定YL炼油厂生产人员的薪酬水平及各工资单元的设置。二是岗位工资的再设计。在工作分析和岗位评价的基础上设计了一岗多薪的岗位工资体系。三是奖金的再设计。整合现有的奖金项目，并对奖金的考核体系进行完善，在此基础上针对不同车间、不同专业生产人员制定了详细的考核指标体系。第四部分对新旧薪酬体系进行了对比分析，阐述了新薪酬体系实施的保障措施。第六章，YL炼油厂生产人员薪酬体系

14、研究结论，及有待进一步研究的问题。总结论文进行主要工作和论文的主要结论，指出论文需要进一步研究的问题。1.3研究框架 论文的研究框架见图1-1：图1-1论文结构安排 绪 论理论研究基本理论设计原则基本要素基本制度YL生产人员现行薪酬体系分析企业概况现状分析薪酬体系现状薪酬设计的基础工作岗位评价工作分析YL生产人员薪酬体系再设计新薪酬体系实施研究分析奖金体系设计新薪酬制度实施配套措施新旧薪酬体系对比分析基本工资体系设计论文主要工作及结论有待进一步研究的问题结 论 第二章 理论综述第二章 理论综述2.1薪酬概论2.1.1薪酬概念、薪酬制度的目标与原则薪酬有广义与狭义之分，广义的薪酬包括雇员在企业中

15、所获得的全部报酬或奖酬（rewards），包括物质与非物质形式，如工作满意度、精神方面的嘉奖及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业做出贡献后得到的物质报酬。狭义薪酬有货币和非货币两种形式，以货币形式支付的部分通常称为各种形式的工资（wage）、薪水（salary）或薪资（pay）等；以非货币形式支付的部分为员工福利（benefit）。所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“整体薪酬”或“总薪酬”（total compensation）范围内。如图2-1所示。 直接内在薪酬 间接内在薪酬内 挑战性、趣味性的工作 良好的工作环境在 个人成长与机会发展 社会地位薪 个人成就感 和谐的人

16、际关系酬 工作责任感和使命感 弹性工作时间等 直接外在薪酬 间接外在薪酬外 基本薪酬 在 业绩薪酬 社会福利薪 激励薪酬 企业福利酬 特别绩效薪酬 个体福利 津贴与补贴 直接薪酬 间接薪酬图2-1 总薪酬的组成要素本论文讨论狭义薪酬，即上图中的外在薪酬部分。参考美国当代薪酬管理学者米尔科维奇（Geroge.T.Milkovich）对薪酬的界定，薪酬（compensation）是指“雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和” 【3】和劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时

17、工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等,本论文所研究的薪酬概念界定为：公司向员工支付的货币和实物形式的劳动报酬，包括工资、奖金和福利。考虑到人们的习惯，薪酬与工资概念在论文中是通用的。美国学者乔治.米尔科维奇和杰里.纽曼把企业的薪酬制度目标归纳为三大类。1、效率目标，具体指提高员工绩效、改进产品和服务质量、增强对市场的反应能力、促进员工学习和团队建设、降低劳动力成本等。2、公平目标，指薪酬制度及其管理过程应该公平，既能体现员工的贡献又能满足员工的需要。3、合法目标，薪酬制度及其管理过程应该符合国家的相关法律规定。为实现既定的薪酬目标，发达国家在薪酬决

18、定中强调以下四原则的指导作用。1、薪酬的内部公平性或内部一致性原则。该原则强调在企业内部不同工作之间、不同技能水平之间的薪酬水平应该相互协调。这就意味着企业内部薪酬水平的相对高低应该以工作的内容或者是工作所需要技能的复杂程度为基础。2、薪酬的外部公平性或外部竞争力原则。该原则强度一个企业的薪酬水平与其他企业相比应具有竞争力。这意味着薪酬水平应参照劳动力市场来决定。3、薪酬的个人公平性或员工贡献原则。该原则强调每个员工所得到的薪酬应该与他们各自对企业的贡献相匹配。这意味着薪酬还应该体现员工个人之间的绩效、资历、表现差异。4、薪酬制度管理原则。该原则强调企业应该与员工保持沟通，做好薪酬制度的成本控

19、制，对薪酬制度的实施效果进行评估。这四个原则是发达国家企业在长期实践中总结出的科学原则，是薪酬制度有效发挥功能的重要保证。2.1.2基本薪酬要素基本薪酬是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、劳动强度及责任大小为基准，在充分考虑员工年龄、职务、技能、学历和基本生活费用的基础上，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。【4】 主要有以下几种形式：1、基础薪酬 俗称底薪，是固定数量的基本薪酬形式，主要用于保障员工的生活需要。2、岗位薪酬与职务薪酬 岗位薪酬与职务薪酬通常称为职位薪酬，是当前企业基本薪酬制度的主体。岗位薪酬是按照岗位特征和工作对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求

20、，以及劳动环境等因素确定的员工报酬，本质上是一种等级薪酬制。职务薪酬是按照企业和职务对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求，以及劳动环境等因素确定的劳动报酬。其指定不单纯依据岗位价值，同时考虑了任职者的能力、技能、资历等因素。3、技能薪酬 根据员工技术水平和工作能力确定的劳动报酬。有两种主要形式：一是技能等级薪酬制，是在对员工专业技术和能力评定的基础上形成的一种等级薪酬制；另一是企业为适应技术变革需要，与员工技能培训系配合的报酬奖励计划。技能和能力薪酬是企业薪酬发展的主要方向之一。4、年功薪酬 根据员工工龄长度和工作资历确定劳动报酬。有三种基本形式：一是按工龄增加工资；二是年功奖励，按照为企

21、业服务的年限给予工龄补贴；三是将工龄作为员工工资晋级的一个必需条件。5、协议薪酬 通常有两种方式:一是企业出于对短缺人力资源的需要，按照雇佣双方协商的形式制定这些员工的基本薪酬；二是团体形式的协议薪酬，即工会、员工团体保护范围下的员工薪酬。6、补偿薪酬 补贴和津贴，鉴于岗位和工作环境因素给劳动者造成体力和脑力的特殊支出而给予的补偿性薪酬，与岗位的工作性质和环境有关，与员工工作数量与质量没有直接关系，且数额相对固定。企业一般不会以单一薪酬形式发放基本薪酬，而将不同薪酬要素进行组合，我国企业较多采用的结构工资制或称混合工资，就包括了岗位工资、技能工资、工龄工资、津贴和补贴及奖金等。2.1.3基本工

22、资制度薪酬支付的基础有三种：职位（position）、能力（power）和业绩（performance）,即3P理论【5】。在此基础上形成岗位工资制度、技能工资制度和绩效工资制度三种基本薪酬制度。基本薪酬制度也称工资制度，是以工资核定为中心建立起来的一整套关于工资发放的制度。岗位工资制也称职位工资制，是按照职工所在工作岗位的不同，并根据职工完成规定岗位职责情况支付薪酬的基本工资制度，实质是以对岗位的要求与评价代替对员工本身进行直接的评价，以合理的岗位设置作为对员工的筛选与甄别机制，从而实现岗位、薪酬、技能的相符。岗位工资要考虑知识与技能、劳动强度、劳动条件和责任因素以确定工资水平。技能工资制是

23、指根据劳动者的知识和技能确定工资的制度，有两种表现形式，一种是以多元技能为基础的方法，被称作宽化型技能工资制度，即一般而言的技能工资制度；另一种是以知识为基础的方法，被称作深化型技能工资制度。技能工资制本质上是一种开发性的薪酬管理方法，作为一种激励的机制和方法，要求企业在人力资源开发上提供支持。这里包括三方面的含义：一是企业能够注重对员工技能的开发，如观念上能把发展员工的技能作为获取竞争优势的来源，能把员工作为企业最大的资源；二是企业通过招聘获得具备企业所需技能的应聘者，更重要的是具备学习能力且愿意学习的应聘者；三是企业有能力通过各种途径培养员工的这些技能。技能工资制度适合于重视企业培训和对企

24、业技能要求较高的企业，是现代企业薪酬发展的一个重要方向。一项调查表明，美国公司使用技能薪酬体系的比例分别为10%（1986年）、50%（1990年）、60%（1993年），1994年还有近20%的公司和组织也在考虑引进这一体系【6】。企业经常使用和配合一些绩效工资制度，以区别员工个人的贡献大小，从而达成某种对工资价值和个人贡献的平衡，常见的绩效工资形式有激励工资、绩效工资、收益分享、利润分享、所有权计划等。绩效工资适用于便于考核和监督员工绩效的企业。以绩效定薪酬，说起来合情合理，但做起来却几乎不可能【7】。这三种基本工资制度并不是互相排斥的，可以互相采用，互为补充。2.2 基本薪酬理论2.2.

25、1工资理论与薪酬的经济学研究1、早期的工资理论工资决定理论。也称生存费工资理论，是亚当.斯密和大卫.李嘉图等古典经济学派提出的最早的工资理论。主要观点是，工资由劳动者及其家庭所必须的最低生活费用决定，由于马尔萨斯“人口规律”的存在，工资水平的上升或下降会导致劳动力供给量的变化从而使工资最终收敛于维持劳动者生存的水平上。这一理论到19世纪中期已被多数经济学家抛弃。最低工资理论。威廉.配第和魁奈等都提出过最低工资的思想。基本观点是，工资和其它商品一样，有一个自然的价值水平，即最低生活资料的价值。工资水平就是维持工人生活所必需的生活水平，若低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，资本家也失去了继续生

26、产的基础。该理论认为，工人的最低工资不取决于企业或雇主的主观意愿，而是市场竞争的结果。早期的最低工资理论尽管过于简单，但却是政府宏观工资调节和企业微观工资管理的基本理论依据之一，许多国家据此制定了最低工资保障法律。2、工资决定理论基于边际劳动生产力的工资决定理论。边际生产力理论被认为是现代工资理论的基础，它表明了企业支付能力对工资的影响、工资变动趋势等问题，代表人物是美国经济学家约翰.贝茨.克拉克等。该理论认为工资取决于劳动的边际生产力，雇主雇佣的边际工人的产量等于付给他们的工资，即劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。该理论对企业薪酬管理有如下启示：一、劳动生产率变动规律及薪酬调查的重要性。

27、该理论是现代企业薪酬调查的基础理论之一。从个别企业角度看，劳动生产率才决定了企业的薪酬支付能力，但随着企业竞争加剧，企业就不可能通过劳动生产率确定薪酬支付的标准，而要通过薪酬调查，依据劳动力的市场价格确定本企业的薪酬水平。二、企业在确定薪酬支付水平和管理策略时，必须考虑与边际生产率相关因素（如产品的需求弹性、劳动力成本占总成本的比例、其他生产要素的可替代性等）的变动。供求均衡工资理论。由新古典学派的创始人马歇尔提出，从劳动要素的需求与供给两方面来说明工资的市场决定机制。该理论认为，工资是劳动生产要素的均衡价格，即劳动力的需求与供给达到均衡时的价格。从劳动需求方看，工资取决于劳动的边际生产力；从

28、劳动的供给方看，工资取决于劳动力的生产成本与闲暇的效用。从短期看，企业将根据员工薪酬的升降来确定其对员工到需求量；从长期和社会角度看，薪酬提高对企业的劳动需求将有较大影响。集体交涉工资理论。也称集体谈判理论，19世纪末，由美国的约翰.贝茨、克拉克、英国的A.C.庇古和莫里斯.多布等经济学家创立，二战后，在一些工业化国家得到了广泛传播和发展【8】。该理论在劳动经济学中属于短期工资决定理论，主要观点是，工资在一定程度上是劳动力市场中雇主与雇员之间集体交涉的结果。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平、合理的交涉，可以在一定程度上消除垄断，而且有助于减少混乱竞争给双方造成的无谓损失。效率工资理论

29、该理论。在20世纪80年代发展起来，主要解释这样一种工资管理现象：在传统经济学中，总是假设雇主千方百计压低雇员工资，但现实中，一些雇主却主动将企业员工的工资维持在一个高于劳动力市场出清的水平上。该理论认为，要使工人主动在劳动过程中做出努力，需要两种激励机制的作用，一是把工资定在一个较高水平上，工资越高，劳动效率越高，高于劳动力市场出清水平的工资称为“效率工资”；二是失业的威胁也可以促进工人努力工作，因为一旦失去工作，救济金大大低于工资收入水平。因此，工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变动情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度，雇主出于利润最大

30、化的追求，即使在劳动力市场供大于求的情况下，也不会降低工资来多雇佣工人，因为降低工资会导致工人努力程度的普遍下降。对员工而言，提高工资可以增强激励，并消除其偷懒行为。分享经济理论。由经济学家马丁.魏茨曼与1984年提出，他认为资本主义经济的弊端不在于生产，而在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬的不合理。在传统工资制度中，工资同企业经营活动没有直接关系，工资与劳动成本是固定的。分享经济理论主张建立“分享基金”作为工人工资的来源，并与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方在利润中的分享比例，利润增加，分享基金增加，利润减少，分享基金减少，工资随利润增减而变动。在这一理论基础上，相继产生

31、了现代利润分享理论、雇员长期激励理论、经营者和员工持股计划等新理论与实践模式。3、工资差别理论早期的工资差别理论。亚当斯密是该理论创始人之一，他认为造成不同职业和工人之间差别的原因有两大类:一类是不同的职业性质，另一类是工资政策。不同的职业性质在五个方面造成工资差别，劳动者的心理感受不同、掌握难易程度不同、安全程度不同、但负责任不同、成功可能性不同。这种职业性质与工资差别只简单关系，实际上是现代岗位和职务工资制的基础。新古典经济学的工资差别理论。斯蒂格利茨在经济学中，对工资差别做了较为系统的解释，区分了六种不同类型的工资差别：补偿性差别（基于职业和工作性质产生的报酬差异）、生产率差别、信息不完

32、全差别、劳动力流动不完全（劳动力不能自由变换职业）、歧视。此外工会也是影响报酬的重要因素。人力资本理论与工资差异形成。代表人物有西奥多.W.舒尔茨和G.S.贝克尔。人力资本理论认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识与技能等存量的总合。人力资本投资由5种形式，医疗和保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资。个人的人力资本含量越高，劳动生产率越高，也应得到较好的工作和较高的待遇。人力资本理论较科学地揭示了技术工人与非技术工人之间的收入差距问题，是技能工资、资历工资等能力工资的主要理论基础之一。2.2.2薪酬的管理学研究1、以泰勒

33、为代表的企业工时学的薪酬理论 认为激励员工更努力工作的最大动力是他们赚取更多金钱的愿望，金钱成为提高劳动生产率的主要激励手段。突破了传统经济学的“生存工资”定律，赋予薪酬激励的内涵。 泰勒在1905年出版的计件工资中，系统阐述了差别计件工资制，奠定了计件工资的理论基础，主要内容有:在工时研究基础上制定劳动定额和日工资率，实施标准定额工资管理；制定差别工资率；工资付给工人而不是职位，每个人的工资尽可能按其技能和工作绩效计算。2、马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛在1943年人的动机理论中，提出需求层次理论。他将人的需求由低到高划分为5个层次，具体见表2-1：表2-1：需求层次需求层次基本内容

34、生理需求衣食住行等生存方面的基本需求安全需求对人身和财产安全、工作和生活环境安全等的追求以及规避各种社会性、经济性损害的倾向社交需求对社会交往、友谊、情感以及归属感等方面的需求尊重需求自尊、自律、自主和成就感，社会地位、认可等需求自我实现需求成长与发展、发挥自身潜能、实现理想等需求该理论的基本观点有：一、人的需求是分等分层的，呈阶梯式逐级上升，低层次需求得到满足后，才能产生更高一级的需求；二、需要的存在是促使人产生某种行为的基础，行为是由个人当时的主导需求决定的；三、某种需求得到满足后，就失去了对行为的激励作用。 3、激励-保健双因素理论 由美国心理学家赫茨伯格于20世纪50年代末提出，主要观

35、点有：“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。赫茨伯格修正了传统的满意的对立面就是不满意的观点，认为满意与不满意是质的差别。他将影响人的工作动机的因素分为两类，能使员工产生满意的因素称为激励因素，而会使员工感到不满意的因素称为保健因素，激励因素多与工作本身的性质有关，保健因素则是防止人们产生不满的因素。详见表2-2【9】。表2-2：激励因素与保健因素所有导致工作不满意的因素中保健因素（占69%）所有导致工作满意感的因素中激励因素（占81%）政策与行政因素、监督、与主管关系、工作条件、薪酬、同事间的人际关系、个人生活、与下属的关系、地位、安全保障成就、获得认可、工作挑

36、战性、责任、晋升机会、成长激励的确要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。保健因素的满足只能防止人们产生不满情绪，消除了工作中的不满意因素并不必然带来工作满意。激励因素的满足，才能真正激发人的积极性。因此，只有强化成就感、认可、敬业精神、责任心和晋升机会等令人满意的激励因素，才能发挥有效的激励作用。4、期望理论由著名心理学家和行为学家弗洛姆1964年在工作与激励中首先提出。该理论认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相互关联的变量，期望值E（员工对自己完成工作的能力估计）、手段I（员工认为工作绩效会被组织认可和奖励的可能性）、效价V（员工对自己所得到奖励的评价）。

37、员工的努力可通过上述三因素相互作用产生，相互关系如下：员工的努力程度=期望值手段效价该理论揭示，薪酬决策能够影响员工工作绩效，并通过薪酬影响与工作绩效相关的激励手段或成果。5、强化理论 由B.F.斯金纳等构建，该理论提出了三个相互影响的概念：刺激（指环境中能够鼓舞个人做出某种反应的因素），反应（指个人对刺激做出的回应），后果（指使个人选择一个具体反应的结果，或指奖惩等的强化物）。在概念的基础上构筑了基本的行为强化理论模式：刺激反应强化，并区分了四种强化类型：正向强化、反向强化、废除或消退、惩罚。该理论的主要贡献是表明强化因素在强化希望发生的行为时是非常成功的，这对薪酬管理具有很强的指导意义。6

38、、公平理论 由斯达西.亚当斯提出.该理论认为员工首先会考虑本人收入与付出的比率,然后将个人的收入-付出比与他人进行比较,如果他认为两者相同,就会产生公平感,反之会产生不公平感。如表2-3【10】所示。表2-3：公平比较与评价察觉到的比率比较员工的评价所得A /付出A 所得B /付出B不公平(报酬过高)人们一般常把表2-4中的要素作为比较投入和报酬的要素【11】。表2-4：常见的投入与报酬要素列表投入要素报酬要素知识能力工资学历培训提升年龄资历承认性别忠诚安全努力时间个人发展建议经验津贴过去的功绩现在的功绩交往机会级别地位工作难度生活福利责任大小任务风险机会员工一旦认定自己的比率高于或低于他人,

39、就会试图去纠正它。人们常通过以下六种方式中的任何一种来重新确立公平感：、改变投入，即增加或减少对组织的投入，如通过努力工作或工作松懈的方式来调节自我的心理平衡感。、改变报酬，通过要求增加工资等方式来改变报酬。、改变对投入或报酬的知觉，来重新建立公平感。、改变他人的投入或成果。可以通过说服“参照人”减少投入或通过知觉贬低他人对组织所提供的投入等来调节心理不公平感。、改变“参照人”，换一个人做比较可能会减少不舒服的感觉。、离开这种环境，如果一个特定的环境总是使人感到受到了不公平的对待，最激烈的解决方法就是离开这个环境，比如调到另一部门或地点，甚至是离开组织。公平理论为企业薪酬管理决策提供了基本的分

40、析框架，并提供了企业薪酬管理的两个公平原则：外部公平，支付给员工的薪酬与本行业或劳动力市场上从事同等工作的其它组织支付的薪酬一致。内部公平，可分为工作公平和员工公平。工作公平，针对不同工作进行科学的价值评价并确定等级，以此支付相对应的报酬；员工公平指组织应根据既定岗位上工作的员工的贡献支付薪酬。2.3工作评价方法工作评价，也称职位评价，是为组织制定职位结构而系统确定各职位相对价值的技术或过程，即在工作分析的基础上，采用一定的方法，对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列。常用方法有排序法、工资分类法、因素比较法、计

41、点法、海氏评价法等。2.3.1排序法也称比较排序法,是最早使用的工作分析方法,通过评价者对工作之间的整体比较来确定工作等级和工作序列。其优点是简单易行，适用职位少、管理程序简单的工作，缺点是主观判断性强，不适合在规模大、员工多的企业中运用。2.3.2工作分类法 基本思路是:首先按照最具代表性的特职位各种职位设定一个分类标准，把具有相同特征的职位归为同一类别，然后在分类的基础上，再按照同类别职位的其他特征差异分为不同的级别。该方法简单明了，灵活性高，可以在一定程度上减少评价人员的主观性；缺点是难以对职位等级做出准确的界定和描述。2.3.3因素比较法 是对前面几种方法的综合，主要特点是通过评定基准

42、职位的薪酬因素的相对价值，推算企业其他职位的薪酬等级和薪酬标准。首先要选择评价因素，确定基准工作，然后对基准工作进行因素比较和排序，按因素分配工资率并建立职位比较量表。也是一种比较常见的工作评价量化方法，适用于工作职位种类多的大型企业。2.3.4计点法 是应用最为广泛的工作评价方法，被称为工作评价第一量化方法。基本原理是：基于工作的相对价值对每一特定工作或职位进行比，对工作性质不同而无法直接比较的工作或职位，要寻找其中的同质因素进行比较，选择、确定具有代表性的同质因素并划分次因素和程度等级，然后通过计点的方式衡量因素价值，构建职位和薪酬等级结构。基本步骤如下：1、进行工作分析，选择基准工作。2

43、、选择、定义薪酬因素,薪酬因素可以归纳为四类：工作责任、努力程度、知识结构（个人条件）、工作环境。3、分解薪酬因素,将一级薪酬因素分解为二级或三级子因素，并对其进行内涵界定。4、划分、定义薪酬因素等级，将最末一级子因素按照标准差异分成相应等级，一般分4-6级，并定义每个等级内涵。5、确定薪酬因素的权重，按不同薪酬因素对企业价值的贡献程度确定每一薪酬因素的权重。6、确定薪酬因素总点数与各薪酬因素点数。确定薪酬因素总点数的原则是：区分足够的评价因素，并将组织内的不同工作价值区分开。通常采用1000点、600点、500点三种形式，一般情况下，企业的职位越多，点数就越多，在总点数基础上确定各级薪酬因素

44、的点数，再根据各因素的权重将点数分配到每一因素上。7、为各薪酬因素的等级赋值。假设每一子因素在岗位之间的价值不等，分为若干等级或最高、最低、中间三个等级，因素等级点数可以是等距赋值，也可以是非等距赋值。8、对每一职位进行评价，并将所有职位按照相应的点数形成点值序列。9、编制工作评价手册，用于记录评价结果。工作评价手册的内容应包括：选择薪酬因素的逻辑依据、确定薪酬因素权重的理由、因素复制过程及理由、因素和子因素及其等级的描述。10、根据评价的点数建立职位等级结构。在选择薪酬因素时应遵循以下标准：被各方所接受、涵盖被评价职位的主要特征、体现工作价值特征、可测量并相互独立、反映组织的战略和价值观。常

45、用的薪酬因素权重的确定方法有【12】：主观经验法、专家调查加权法、德尔菲加权法、层次分析法，小结：本章介绍了薪酬的概念、基本薪酬要素、基本薪酬制度、薪酬制度的目标与原则，分别从经济学和管理学角度介绍了几种经典的薪酬理论，简单回顾了我国企业薪酬制度的发展，并介绍了几种代表性的国外薪酬制度。通过对上述薪酬理论的学习，对YL炼油厂生产人员的薪酬体系研究具有以下指导意义：一、西方的薪酬管理理论经历了从刚性到柔性的发展变化过程，其中以职位和工作价值判断为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对企业业绩发挥了巨大作用，与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是实施柔性管理的必要条件。包

46、括YL炼油厂在内的我国大多数国有企业的现实是，这方面的基础工作相对薄弱，因此，在进行薪酬制度的改革或改进时，必须特别重视这些基础性工作。二、薪酬制度在具备外部竞争性的同时还应特别重视内部的公平性，以满足员工的需要并有利于达成企业目标。根据亚当斯的公平理论，组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，并将自己付出的劳动与所得报酬同他人进行比较。一旦产生不公平感，会通过改变投入等办法获得心理的平衡，从而影响工作积极性。这就要求企业对生产人员的薪酬设计不仅要具备外部公平性，还要建立公平合理的内部分配机制，保证薪酬的内部公平性。三、有效的薪酬制度要和员工的绩效考核紧密挂钩，奖励先进，多劳多得。四、落实“以人为本”的管理思想，现实中，企业对人的不重视往往体现在不合理的薪酬体系中，要克服企业对员工的尊重和关心过多停留在口头上的弊病，积极促进企业管理、包括薪酬管理的人本化管理。第三章 YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析第三章 YL炼油厂生产人员薪酬体系现状分析3.1 YL炼油厂简介与生产人员人力资源状况YL炼油厂筹建于1986年，投产于1988年，现隶属于陕西延长石油（集团）有限责任公