浅水半岛三期景观工程---技术标.docx

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1、河南大学教 案 20172018学年第1学期课 程 名 称旅游企业人力资源管理院（部）历史文化学院教研室(实验室)旅游管理教研室授 课 班 级2014、2015级旅游管理专业主 讲 教 师司艳宇职 称 讲师使 用 教 材吴应利、刘云主编旅游企业人力资源管理中国旅游出版社河南大学教务处制二一七年二月 教 案（首页）课 程名 称旅游企业人力资源管理总计： 36 学时课 程类 别专业必修课学分2讲课： 24 学时实验： 12 学时上机： 学时任 课教 师司艳宇职称讲师授课对 象2014、2015级历史文化学院 旅游管理2014、2015级民生学院 旅游管理基要本参教考材资和料主教材：吴应利、刘云主编

2、旅游企业人力资源管理中国旅游出版社2015年版参考资料：1.人力资源管理理论与实务 钱斌、刘德妍等编著，华东师大出版社，2006.92.管理学基础 单凤儒编著，高教出版社，2001.83.旅行社经营与管理 侯志强，李胜芬主编，中国财经经济出版社，2005.84.现代饭店管理学，郑向敏编著，南开大学出版社 2004.75.人力资源开发与管理 张德主编 清华大学出版社 2007.46.人力资源管理案例教程 姚裕群主编 中国人民大学出版社 2006.127.旅游人力资源开发与管理 魏卫、袁继荣编著 高教出版社 2004.88.赵西萍主编，旅游企业人力资源管理 高教出版社 2013版教和学要目求的目的

3、：使学生在掌握企业管理基本原理知识和理论的基础上，对旅游企业中的人力资源管理相关问题有比较全面的认识，了解旅游企业人力资源管理的主要类型，掌握旅游企业人力资源管理的特殊性，学会对旅游企业人力资源管理中出现的一些具体问题惊醒有针对性的分析和处理，适应在旅游企业中的人力资源管理及相关管理工作。要求：因为该课程的针对性和实践性强，在教学中一方面要突出热力资源管理理论与方法在旅游企业相关管理活动中的特殊性，另一方面要注意强调旅游企业人力资源管理理论的应用性，将教学与行业实践，行业案例相结合，必要的章节辅助视频案例教学等手段，帮助学生灵活账务相关理论的综合应用能力。教学难点重 点本课程是通过教学，使学生

4、掌握人力资源管理的基本概念、基本原理、基本知识和学会用人力资源管理理论分析和解决旅游企业实际问题的方法。教学中要求学生重点对这部分内容能够理解并把握，同时能够运用到实践中。具体来说就是对基本概念的记忆、理解社熟练运用。同时，要对人资资源的来源、审核、使用以及在过程中的过程性考评要理解并把握。另外，对这些理论知识的理解和在实践中的运用是本课程的难点，要学生能学会联系实际，分析案例和解决实际问题，把学科理论的学习能融入对经济活动实践的研究和认识之中，真正提高分析和解决问题的能力，真正掌握课程的核心内容，为旅游企业经济效益的提高服务。注：课程类别：公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、集中

5、实践环节、实验课、公共选修课旅游企业人力资源管理 课程教案课次1授课方式（请打）理论课讨论课 实验课 习题课 其他课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：旅游企业人力资源管理课程概述教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解当前旅游企业的类型 熟悉旅游企业人力资源管理部门的职能 掌握人资部门在企业中的功能和地位教学重点及难点：重点：对学习该课程有宏观性认识，以认识论、方法论指导学习教 学 基 本 内 容方法及手段1、 通过当前旅游企业的实际案例引入课程2、 引导学生思考旅游企业人力资源管理部门在企业中的地位3、 引导学生总结人力资源管理部门的工作职能4、 帮助学生找到学习该门课程的方法

6、、树立学习该课程的信息5、 引导学生打开思维，掌握理论知识学习在旅游专业中的方法讲授作业、讨论题、思考题： 作业： 讨论：不同旅游企业设立人力资源管理部门的主要职能是否有区别。思考：旅游企业如何更好发挥人力资源管理部门在企业中的作用。课后小结： 通过对该课程的宏观性介绍，让学生初步了解旅游企业人力资源管理工作对整个旅游企业管理的重要性，从而树立学好该课程的信心，掌握学习该门课程的方法。填表说明：1. 每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2. 课次为授课次序，填1、2、3等。3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4. 方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、

7、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游企业人力资源管理 课程教案课次2授课方式（请打）理论课讨论课 实验课 习题课 其他课时安排2授课题目（教学章、节或主题）：第一章 旅游企业人力资源管理概述教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解人的管理哲学 熟悉 人力资源演进及发展趋势 掌握人力资源及其管理的定义教学重点及难点：重点：人力资源定义、特点 难点：管理哲学教 学 基 本 内 容方法及手段“人力资源”-美国管理学大师彼得.德鲁克在1954年的管理的实践一书中首次提出。企业界有句流行语：“企业的竞争归根到底是人才的竞争”。所有资源都具有流动性人才是鱼，制度是网授课内容第一章 绪 论第一节人

8、力资源管理概述一、人力资源及其特征（一）概念：（目前学术界没有定论 ）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。1、人力资源的内涵：智力劳动能力和体力劳动能力；现实劳动能力和潜在劳动能力。2、人力资源的载体：劳动能力拥有者3、 人口、人力资源、劳动力的关系（二）定义： 人力资源是指一定时间空间条件下，能够推动经济发展和社会进步现实和潜在劳动力的数量和质量的总和。本教材解释：人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。（三）人力资源的数量和质量人力资源作为一个经济范畴，包含数量和质量两个方面的内容：具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为 人力资源数

9、量和质量的乘积，即人力资源总量=人力资源数量*人力资源平均质量（四）.人力资源的特征1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性 4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性 6、组织过程的社会性二 人力资源管理的内涵一）管理的五种职能：计划、组织、人事、领导、控制二）、人力资源管理的概念1、宏观：对全社会人力资源的管理。2、微观：是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作绩效并作相应的调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标的实现，这样的一些活动、职能、责任和过程就是微观人力资源管理。该教材定义：是指组织

10、为了既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列管理了活动的总称。3、人、财、物、时间、信息五大要素三）、人力资源管理的特征1、目标的战略性 2、职能的广泛性3、理念的先进性 4、主体的多层次性5、方式的人性化 6、手段的信息化 7、结果的高回报性四）、人力资源管理的职能 1、获取 2、整合 3、保持和激励 4、控制与调整 5、开发五）、通过人力资源管理达到的目的 1、造就一支优秀的员工队伍 2、创造最优的劳动组合3、 充分调动员工的积极性人力资源管理的任务：人力资源战略与规划工作分析和工作设计 招聘和选拔培训和开发绩效

11、管理薪酬福利设计劳动关系职业计划与发展第二节 旅游业一、旅游业定义 就是以旅游资源为凭借，以旅游设施为基础，通过提供旅游服务满足旅游消费者各种需要的综合性行业。旅游资源、旅游设施和旅游服务是旅游业经营管理的三大要素。旅游饭店、旅游交通和旅行社是旅游业的三大支柱。二、旅游业性质经济性 文化性 资金与劳动密集相结合产业三、旅游业特点综合性、依赖性、敏感性四、旅游企业的特性对基础设施和环境的依赖性及其发展的适当超前性旅游企业经营的敏感性旅游企业经营的关联性和竞争性先进设备和劳务服务并存，工艺技术性较强5、 旅游企业人力资源管理的性质（一）自然属性： 1系统相关性 2需求与供给的不平衡性 3旅游企业经

12、营的文化性：服务对象是人 生产和销售的无形商品 特定地域 市场对文化的需求（二）社会属性：1政府加强宏观调控 2人资管理的目标趋向多元化 3职业经理阶层的出现六，旅游企业人力资源管理的重要性人力资源是旅游企业的核心资源人力资源是旅游企业经营成功的关键因素人力资源成为中外旅游企业争夺的对象第三节 旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析 2、人员类别分析 3、年龄分析 4、服务年限分析 5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制美国管理学家麦克菲林和瑞杰尔和恩兹分析的原因如下： 工作的满意程度 个人对组织的承诺度二、旅游企业人力资源管理的基本内容1

13、、旅游企业人力资源规划2、工作分析与职位设计3、旅游企业招聘计划4、员工甄选与安置5、员工职业生涯开发6、培训与开发7、绩效考核8、薪酬制度9、劳企关系10、安全与保健第四节 旅游企业人力资源管理的理论基础一、现代企业理论交易成本理论：企业与市场代理理论：组织和成员二、企业人力资源管理理论古典管理理论现代管理理论旅游学理论旅游经济学理论古典管理理论（一）人性假设的概念是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。五种假设以及对应的管理理论经济人假设X理论社会人假设人际管理理论自动人假设Y理论复杂人假设权变理论主权人假设W理论和主人翁精神四、人力资源管理

14、管理理论的形成与发展一)、科学管理阶段的人事管理19世纪末至20世纪初期，管理成为一门真正的科学。该时期成为科学管理时期，泰勒是科学管理的主要代表人物。科学管理的精髓是：时间和动作研究二)、行为科学的人事管理行为科学强调从心理学、社会学角度去研究管理问题。重视社会环境、人们之间的相互关系对提高工作效率的影响。三)、从人事管理到人力资源管理四)、阶段人事管理阶段 人力资源管理阶段 战略性人力资源管理三、旅游企业人力资源管理的趋势1、部门结构重组2、业务外包3、趋向全员管理4、趋向复杂化、灵活化5、趋向柔性化6、实行价值链管理7、倡导员工与企建立战略合作伙伴关系8、管理全球化、信息化三、旅游企业人

15、力资源管理理论的新趋势（该教材内容）1、核心能力2、柔性管理3.项目管理4.风险管理5.管理信息化6.学习型组织7.业务流程再造8.客户关系管理讲授作业、讨论题、思考题： 作业：调查当地的旅游企业，了解企业中的人力资源使用情况。 讨论：人事和人力在现代企业中的区别。思考：旅游企业如何更好发挥人力资源在企业管理的作用？课后小结： 通过该问题的学习使学生掌握人力资源、旅游企业人力资源的定义，熟悉人力资源的基本特点，了解在旅游企业中如何把人力资源和企业特点结合起来更好地发挥人力资源在企业中的作用。填表说明：1. 每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2. 课次为授课次序，填1、2、

16、3等。3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4. 方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游企业人力资源管理 课程教案课次3授课方式（请打）理论课讨论课 实验课 习题课 其他课时安排2授课题目（教学章、节或主题）： 第2章 旅游企业人力资源规划教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解人资规划的主要内容和作用 熟悉规划的流程及各环节 掌握人力资源的企业管理中战略模式教学重点及难点：重点：人力资源的战略模式 难点：旅游企业人力资源规划流程教 学 基 本 内 容方法及手段第二章 旅游企业人力资源计划第一节 人力资源计划定义及其内容一、人力

17、资源计划的定义和作用 （一）人力资源计划的定义 人力资源计划（Human resource plan），就是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡的过程。要素：目标、 了解内外部市场、高级管理层参与、其他人资管理的配合（二）人力资源计划的作用第一，有助于减少企业未来的不确定性第二，制定人力资源计划能使企业完善劳动力成本行为，有效控制劳动力成本，确保企业的长期发展。第三，有助于协助各级管理人员做出人事的选择和决定。第四，有助于降低人力成本。（三）人力

18、资源规划的种类1、按照规划的期限划分： 短期规划：月度、季度、半年和年度计划 中期规划：1-5年的计划； 长期规划： 5年以上的计划。2、按照规划的性质划分： 战略性规划 战术性规划3、按照规划的范围划分： 分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划，某项任务或工作的人力资源规划。或者可以分为： 基础性的人力资源计划、 业务性人力资源计划二、人力资源计划的主要内容1、招聘计划2、升迁计划3、裁员计划4、员工培训计划5、管理与组织发展计划6、人力资源保留计划7、生产率提高计划三、影响人力资源计划的因素（一）影响企业人力资源计划的内部因素1.企业目标的变化 在知识经济时代，市场竞争空前激烈，为了谋

19、求生存和发展，企业随时要根据外部环境变化和自身情况变化来调整企业的目标。2.员工素质的变化 随着经济与社会的发展和人民教育水平的提高，现代企业的员工素质较之过去有了重大的变化。白领员工的总体比重逐步提高，知识工人成了企业发展的主力军。3.组织形式的变化 现代化的企业制度要求企业组织的形式更趋于完善、合理。4.企业最高领导层的理念 企业最高领导层对人力资源管理所持的观念和态度，直接影响他们对企业人力资源管理活动的支持程度，也直接影响企业人力资源规划的作用程度。（二）影响企业人力资源计划的外部因素1.劳动力市场的变化 劳动力市场的变化，表现在劳动力供给的变化或劳动力需求的变化，或供给与需求双方都发

20、生了变化。2.政府相关政策变化 政府相关政策的制定或修订，也会在不同程度上影响到企业的人力资源计划。3.行业发展状况变化 行业的发展状况，也会对企业人力资源计划产生影响。四、旅游企业人力资源规划的作用1、确保实现旅游企业的目标2、加强人力资源成本的控制3、为人事决策提供依据4、促进人才合理有效的流动5、调动员工积极性五、人力资源计划的程序v调查分析准备阶段v预测阶段：定量方法有：趋势预测法，回归分析法 和马科夫法； 定性方法有：德尔非法、经验预测法、分合性预测法、描述法v制定计划阶段v计划实施、评估与反馈阶段第二节 人力资源需求与供给预测一、人力资源预测的特点 （一）人力资源预测 人力资源预测

21、主要是对人力资源的供给和需求进行预测，人力资源预测的供求双方及其关系。人力资源需求由三个方面的因素所决定： 一是企业发展目标。 二是企业的经营计划。 三是企业现有的员工位置空缺。人力资源的供给也由三方面的因素所决定： 一是现有人力资源的存量。 二是企业内部的人力资源流动。 三是企业员工的培训。（二）人力资源预测的特点1.人力资源预测是综合性的预测2.人力资源预测必须与组织的发展目标相联系3.人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构4.人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展5.人力资源预测应注重经济效益二、人力资源需求预测的方法目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种。1.

22、管理人员判断法2.比率预测法3.分合性预测法4.总体需求结构分析预测法5.人力资源成本分析预测6.德尔菲法（团体预测法、专家预测法） 要使该方法奏效，应遵循一下原则： 给专家充分的信息使其能作出判断 所问的问题应是专家能答复的问题 不要求精确 使过程尽可能简化 保证所有专家能从同一角度理解雇员分类和其他定义 向高层管理人员和专家讲明预测对组织及下属单位的益处，以争取他们对德尔菲法的支持。7.回归分析预测法（趋势分析法） 这是一种定量分析的方法，是根据数学回归中的回归原理对人力资源需求进行预测，根据与人力资源相关的各种因素及其内在联系建立一个数学模型，预测人力资源变化的一种定量方法。分为一元回归

23、分析预测法和多元回归分析预测法。 其基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。三、人力资源供给预测 人力资源供给预测，也称为人员拥有量预测，人力资源供给预测分为内部供给预测和外部供给预测。（一）组织内部人力资源供给预测 根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。第一，人员核查法。即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。第二，管理人员接替模型，又叫继任卡法。即对管理人员的状况进行调查、评价后，列出未来可能的

24、管理人员人选，又称管理者继承计划。（典型的继任卡见图）第三，马尔柯夫分析法。（二）组织外部人力资源供给预测 1、影响因素： 劳动力市场 科学技术的发展 旅游企业的政策法规2、预测方法：文献查阅法 询问法 直接观察法 会议调查法第三节 人力资源计划制定一、人力资源政策的制定政策1.人力资源短缺时的政策：v 内部招聘与选拔v 加班加点v 增加工作项目v 技能培训和开发v 外部招聘和选拔v 外包2.人力资源富余时的政策v 鼓励提前退休v 减少工作时间v 岗位自然减少v 较少工资或限制工资增长v 裁员具体制定程序：一、搜集准备有关信息资料 信息资料是制定人力资源计划的依据。二、人力资源需求预测 企业应

25、根据企业发展战略计划和本企业的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预测。三、人力资源供给预测 供给预测包括两方面：一是内部人员拥有量预测，另一方面是外部供给量预测。四、确定人员净需求 人员需求和供给预测完成后，就可以将本企业人力资源需求的预测数与在同期内企业本身可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。五、确定人力资源目标 人力资源计划的目标是随组织所处的环境、企业战略与战术计划、组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。六、制定具体计划 这包括制定补充计划、使用计划、培训开发计划、配备计划等。计划中既要有指导性、原则性的政策，又

26、要有可操作的具体措施。七、对人力资源计划的审核与评估 对一个组织人力资源计划的审核与评估是对该组织人力资源计划所涉及的各个方面及其所带来的效益进行综合的审查与评价，也是对人力资源计划所涉及的有关政策、措施以及招聘、培训发展和报酬福利等方面进行审核与控制。 主要有四个步骤：执行、检查、反馈、修正。 执行阶段： 指人力资源规划的实际操作过程，要注意协调好各部门、各环节之间的关系，在实施过程中需要注意以下几点： 1）必须要有专人负责既定方案的实施，要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。 2）要确保不折不扣地按规划执行。 3）在实施前要做好准备。 4）实施时要全力以赴。 5）要有关于实

27、施进展状况的定期报告，以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。 评估阶段： 在实施人力资源规划的同时，要进行定期与不定期的评估，对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。 评估从以下三个方面进行：1）是否忠实执行了本规划。2）人力资源规划本身是否合理。3）将实施的结果与人力资源规划进行比较，通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。人力资源规划的反馈与修正： 对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后，应进行及时的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。讲授

28、作业、讨论题、思考题： 讨论：人力资源战略的模式在旅游酒店招聘中的运用。结合旅游企业实际，以旅行社、酒店或者某一个景区为例制定一份企业内容的人力资源规划。 思考：人力资源计划的内容还有那些分类方法。其中哪些内容你认为比较重要。讨论：作业：简述供需预测各自常用的方法和优缺点。课后小结： 通过对人力资源战略的分析，让学生清楚在旅游企业的管理过程中人力资源工作所处的地位及其作用。认清规划在管理中的重要性以及在企业管理中人力资源要制定哪些方面的计划。人力资源需求和供给预测是企业进行事前工作的必不可少的环节。预测的内容要达到企业目标所需要的数量和类别，从而方法的选择才能根据复杂性、市场因素等作出判断。另

29、外进行的供给预测必须要先从企业内部开始，但同时也要注意在企业发展的不同时期外部的供给预测对企业规划也尤为重要，同时因为外部不可测因素多要引起企业广泛的重视。供需预测之后企业也要进行平衡分析才能着手制定一连串相互整合的人力资源规划方案。填表说明：1. 每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2. 课次为授课次序，填1、2、3等。3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4. 方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游企业人力资源管理 课程教案课次4授课方式（请打）理论课讨论课 实验课 习题课 其他课时安排2授课题目（教学章、节或主题

30、）：实训一：编制旅游企业人力资源计划说明书教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：掌握编制人力资源计划说明书的要点能力目标：培养学生对岗位需求信息的采集、整理、汇总及对岗位相关数据的分析、撰写能力教 学 基 本 内 容方法及手段 实施步骤：1、 给出某旅游企业当年度各部门人员需求信息，主要岗位的相关资料，并提出相应的岗位分析要求；2、 学生以小组为单位，收集相关信息编制该旅游企业的组织结构图。并根据老师提供的相关信息，进行归类整理，形成该旅游企业本年度人员需求信息总表及该旅游企业的组织结构图；3、 根据编制的组织结构图，每个小组撰写人力资源计划书，并选派代表展示与说明本小组的设计思路和原

31、因，并对其他小组进行答疑和辩论；4、 教师提供正确思路，引导学生自查本组错误原因并改正。5、 教师对所有小组的设计进行点评。实践实训作业、讨论题、思考题： 阐述旅游企业制定人力资源计划的重要性。课后小结： 通过本次实训课程，使学生了解旅游企业人力资源计划书的重要性，并通过实际操作了解企业制定人力资源计划的具体内容和程序。填表说明：1. 每项页面大小可自行添减，一节或一次课写一份上述格式教案。2. 课次为授课次序，填1、2、3等。3. 授课方式填理论课、实验课、讨论课、习题课等。4. 方法及手段如：举例讲解、多媒体讲解、模型讲解、实物讲解、挂图讲解、音像讲解等。旅游企业人力资源管理 课程教案课次

32、5授课方式（请打）理论课讨论课 实验课 习题课 其他课时安排2授课题目（教学章、节或主题）： 旅游企业工作分析（第二章补充内容）教学目的、要求（分掌握、熟悉、了解三个层次）：了解工作分析在人力资源管理中的重要作用，了解工作设计及其常用方法、掌握在各种不同的人力资源管理活动中选择不同的工作分析的方法和技术 教学重点及难点：重点：收集工作分析信息的方法，工作设计的方法，编写工作描述和工作说明书。难点：在人力资源管理活动中各种工作分析和工作设计方法的选择。教 学 基 本 内 容方法及手段案例引入教学授课内容第一节 工作分析概述一、工作分析的概念工作分析，也叫职务分析，是运用科学的方法并借助一定的分析

33、手段，来确定工作的性质、结构、内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析的内容： 工作描述（职务描述）：职位名称、隶属关系、工作职责、业绩标准、工作关系等。 工作说明书（职务资格要求）：承担该项工作人员的某些个人特征、学历、经验、知识、技能等。二、工作分析的基本术语 工作要素是工作中不能再分解的最小动作单位。 任务是为了完成某种目的所从事的一系列活动。它可由一个或多个工作要素组成。 责任是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 职位是根据组织目标为员工个人规定的一组任务及相应的责任。一个职位由一名员工所承担的不同责任组成。 职务（或工作）是由一组主要责任相

34、似的职位所组成。 职业是由在不同时间内、不同组织中从事相似的工作活动的一系列工作的总称。 工作族（职组）是由两个或两个以上的工作所组成。这些工作，或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。 职业生涯是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作（或职务）职业。 还有职等、职级、职系等等。三、工作分析的意义和作用 工作分析是人力资源管理的一项重要的基础工作，其作用具体表现在以下几个方面：（1）为招聘工作提供客观标准。（2）为合理任用、配置员工提供依据。（3）为有效培训员工提供依据。（4）为制定科学有效的考评标准提供依据。（5）为制定科学合理的薪酬制度提供依据。（6）为员工职业生涯规

35、划提供依据。（7）为制定人力资源规划提供科学依据。工作分析在各项人力资源管理活动中的基础性作用四、工作分析的程序1. 准备阶段2. 收集信息3. 分析阶段4. 描述阶段5. 运用阶段6. 反馈与调整阶段准备阶段： 建立工作分析小组 明确工作分析的总目标、总任务 明确工作分析的目的 建立良好的工作关系 确定调查和分析对象的样本，并考虑代表性 将各项工作分析分解成工作元素和环节，确定进度，明确工作重点和难点以及解决办法等。收集信息阶段： 选择收集信息的方法 对不同信息进行归类：注意主观和人为因素的误差分析阶段： 职务名称分析 工作规范分析 工作环境分析 工作人员必备条件分析描述阶段：描述的形式有：

36、 工作说明书 工作规范 职位说明书（重点） 资格说明书 业绩指标 薪酬标准 工作分类运用阶段：需要注意以下两点： 培训工作分析的运用人员 根据结果编制各种具体的应用文件，如职位说明书，薪酬福利制度，考核制定等。第二节 工作分析的内容与方法一、工作分析的具体内容1、工作主体（WHO）2、工作内容（WHAT）3、工作时间（WHEN）4、工作环境（WHERE）5、工作方式（HOW）6、工作原因（WHY）7、工作关系（FOR WHOM）二、工作说明书 工作说明书通常又被称为工作描述或职务描述，是根据工作分析结果编制的，一书面形式对组织中各个职位的工作性质、目的、职责、任务、权限、工作关系、工作环境、工

37、作负荷等进行描述。 一份合格的工作说明书必须能清楚地表达以上内容与其他工作的区别。1、工作说明书的基本内容 1.工作概况。它说明工作名称、工作编号、所属的部门、工作时间与地点、工作关系等。 2.工作目的。它是用简短而精确的陈述来说明组织为什么要设立这一工作。 3.工作职责。它是说明关于一项工作最终要取得的结果的陈述，换言之，为了完成本项工作的目标，任职人员应在哪些主要方面开展工作活动并必须取得什么结果。 4.工作规模。它是说明工作规模确有多大。 5.工作条件与物理环境。工作描述还应说明执行工作任务的条件。 6.社会环境。7.聘用条件。它是说明工作任职人在组织中的有关工作安置等情况。2、编写工作

38、说明书的要求： 工作说明书针对的是工作本身而非工作者 描述要详尽、完整、清晰明了、具体 是分析而不是罗列 用词准确，易于理解，且句子要简明扼要 句子讲求逻辑性，明确职责层次，清晰易懂三、任职资格 任职资格，又称岗位规范、工作规范或任职说明，要回答的是需要哪些个人特征和经验才能胜任这项工作。主要内容有：1、一般要求：教育背景、工作经历等 2、生理要求：身高、体重力量、耐力等 3、心理要求：技能、心理素质、职业品质编写方法：1、经验判断 2、统计分析2、编写工作规范的注意事项： 要根据胜任工作所需要的资格条件制定 要兼顾企业示例来群定任职资格 要重视被选拔人员的个性特征四、工作分析的方法1、问卷调

39、查法（）问卷调查法的概念 问卷调查法是工作分析人员通过结构化的问卷要求任职者和他们的主管以书面形式记录有关工作分析的信息。 问卷法的优点：可以快速并且大量收集信息，调查结果易于统计分析。特别是对一个工作簇全部岗位进行分析时，由于其工作任务、工作要求有许多相似之处，采用问卷法非常方便。 不足之处：由于问题固定，收集的信息受到一定限制。 国外比较常用的问卷有两种：职位分析问卷PAQ（Position Analysis Questionnaire）和管理职位描述问卷MPDQ（Management Position Description Questionnaire）。（二）职位分析问卷 1、职位分析

40、问卷概述 职位分析问卷是一种以人为中心的工作分析方法 1972年由普渡大学E. J. McCormick提出 是一种适用性很强的工作分析方法 包括194个项目 6个部分 6分制主观评分 问卷测量的内容可以被划分为13个总维度和32个子维度，并且对于每一种工作都能够根据上述维度给予评分。2.职位分析问卷优缺点 PAQ得到了广泛的应用，具有较高的信度。但也存在一定的不足：首先，问卷对填写问卷人的文化程度要求极高。其次，它的通用化、标准化格式导致了工作特征的抽象化。职位分析问卷（PAQ）问卷的一部分（三）管理职位描述问卷 托诺（W.W.Tornow）和平托（P.R.Pinto）于1976年针对管理工

41、作的特殊性而专门设计的，定型于1984年，与PAQ方法类似。 所谓MPDQ（management position description questionnaire）指利用工作清单专门针对管理职位分析而设计的一种工作分析方法。 在美国，它所分析的内容包括与管理者的主要职责密切相关的208项工作因素。这208项可以精简为13个基本工作因素。 优点：考虑了两个特殊问题：一是管理者常使工作内容适应自己的管理风格，而不是使自己适应承担的管理工作。面谈时总谈自己做的，忘了应该做的。二是管理工作具有非程序化的特点，常随着时间变化而变化。弥补了PAQ问卷难以对管理职位进行分析的不足。 缺点：在分析技术、专

42、业等其他职位时显得不够具体，受工作及工作技术的限制，灵活性差；耗时太长，工作效率较低度。 2、访谈法（一）、访谈法概述 访谈法是工作分析中大量运用的方法。 访谈的对象：工作者、主管人员或者工作者的同级与下级 形式：个别访谈、集体访谈 要求：事先准备好问卷或提纲 （二）访谈法的分类 (1) 对每个雇员进行个人访淡（Individual Interview）：一般访谈、深度访谈 (2) 对做同种工作的雇员群体进行的群体访谈（Group Interview）：一般座谈、团体焦点访谈（Focus Group Interview） (3) 对完全了解被分析工作的主管人员进行主管人员访谈 （三）访谈法优缺点 访谈法是一种实用的方法，不仅方便，可随时随地进行。而且可以了解许多深层次的信息，这是与员工直接沟通的好机会。通过访谈可以更全面地了解工作岗位的信息，是其他方法的很好补充。但需要花费大量时间和精力，有时还要占用员工时间。另外，访谈需要与对象建立融洽的信任关系。 3、观察法概念：一般是由有经验的人,通过直接观察的方法,记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种活动。观察的形式：公开观察、隐蔽观察、他人观察与自我观察等。要求：所有重要内容都要记录下来，并选择不同的工作者在不同的时间内进行观察。适用的范围和