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1、成功汽车配件销售有限公司绩效考核管理咨询项目综合报告,目录,报告说明,企业现状报告,岗位工作说明书,绩效考核方案,薪酬方案设计,报告说明范围定义,主要调研工作 公司基本现状分析部门基本现状分析问题成因分析与建议,组织结构设计工作分析和岗位说明,绩效考核的基本说明绩效考核管理制度中层主管的绩效考核各岗位员工的绩效考核绩效考核实施流程,薪酬方案设计的基本说明总体薪酬方案设计各部门薪酬方案设计薪酬实施流程,第一阶段 企业现状报告,主要调研工作,公司基本现状分析,部门基本现状分析,问题成因分析与建议,主要研究调研工作,问卷调研,访谈,调研问卷,基本资料,工作内容,任职资格,工作场所,基本资料,工作内容
2、,工作概要,职务说明,工作关系,任职资格,工作场所,访谈,工作流程,工作标准及绩效标准,了解员工需求,公司现状概要,原有公司组织结构,公司内部工作流程,公司原组织结构图,内部工作流程,成功汽配内部工作流程图,部门基本现状分析,计划部,中联部,营业部,门市仓储部,大库仓储部,物流部,财务部,计划部,计划部是直接隶属于总经理的职能部门，主要负责公司日常销售的汽车零配件（原厂件、品牌件）的采购、销售定价及库存积压零配件的处理调配。计划部是公司重要的职能部门之一，该部门员工的工作情况直接影响公司销售的产品的价格竞争力和公司的利润。,计划部工作流程,中联部,中联部是直接隶属于总经理的职能部门，主要负责中
3、联品牌的推广工作。目前只设经理1人。北京中汽联合汽配贸易有限公司（以下简称中联汽配）成立于2002年10月，是以特许经营方式从事日本汽车OEM企业产品销售的全国性经营体系。中联汽配是以专门引进和经营日本著名汽车OEM厂家产品而建立的专业化公司。成功汽车配件销售有限公司是中联汽配正式加盟的专卖店之一。就连锁经营本身其市场前景是值得肯定和关注的，但目前公司的中联品牌推广工作开展的并不十分理想。,营业部,营业部是直接隶属于总经理的职能部门，主要负责公司经营的汽车配件销售、大客户的维护及售后服务工作。营业部是公司重要的职能部门之一，该部门的工作质量直接影响到公司营业收入及利润。,营业员、业务员工作流程
4、,门市仓储部,门市仓储部是直接隶属于总经理的职能部门，门市仓储部主要工作是为了保证门市部门的日常销售活动，对必要的零部件进行仓储保管、日常的调货、发货、供货看样、动点、定期盘点等。仓储部是公司重要的职能部门之一，该部门的工作质量直接影响到公司销售产品安全、公司销售服务的准确性与速度。,门市仓储部工作流程,大库仓储部,门市仓储部是直接隶属于总经理的职能部门，大库仓储部工作的主要程序是接受计划部的在途商品信息、货到后按单验货入库、将原在途商品入为库存、日常的调货与发货、日常动点、定期盘点等。仓储部是公司重要的职能部门之一，该部门的工作质量直接影响到公司销售产品安全、公司销售服务的准确性与速度。,大
5、库仓储部工作流程,物流部,物流部是直接隶属于总经理的职能部门，主要负责公司经营的汽车配件的发车、运输、调货及公司的日常用品采购和代收货款的清收等工作。物流部是公司重要的只能部门之一，该部门的工作质量直接影响到公司销售服务的准确性与速度。,物流部工作流程,财务部,财务部是直接隶属于总经理的职能部门，主要负责公司日常经营活动的财务帐目的记录、核对，对应收、应付款项的处理，定期的报税、与银行的业务往来及公司内部的财务报销等等。财务部是公司重要的职能部门之一。,会 计,财务部工作流程,第二阶段 岗位工作说明书,组织结构设计,工作分析和岗位说明,组织结构设计,组织结构设计的基本说明,组织结构图比较说明,
6、组织设计及组织结构图的说明,组织结构设计的基本说明,组织结构设计的概念,组织结构设计的原则,组织结构设计的内容,组织结构设计的概念,组织设计就是把为实现成功汽车配件销售有限公司的战略目标而需要完成的工作，细致地划分为若干性质不同的业务工作。然后把这些工作“组合”成为若干部门，并确定各部门的职责和权限。组织设计的核心是组织结构设计。所谓组织结构，是指组织的基本框架，是组织为完成组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权力方面所形成的结构体系。对于一个组织主要从三个方面特性来描述其组织结构，即组织结构的复杂性、规范性和集权与分权。,组织结构设计的原则,任务目标原则 任何组织都有其特定
7、的战略及目标。组织结构设计只是一种手段，其目的是保证组织战略的顺利实施和目标的实现。,统一指挥原则 统一指挥按照管理层建立统一指挥、统一命令。,管理幅度原则 管理幅度是指一个主管人员直接有效地领导和指挥的下属目，也就是说，管理幅度指的是有多少人共同向同一上级汇报工作。,分工协作原则 企业目标的实现，要靠全体成员的共同努力。这就要求组织结构设计必须坚持分工协作原则。,责权对等原则 责权对等原则要求职责与职权保持一致。职责是指各种组织职位所承担的责任。职权是指一定职位在其职责范围内，为完成其责任必须具有的权力。,组织结构设计的内容,劳动分工 把每项工作分解为若干步骤，使每个员工专门完成其中的一部分
8、部门化 对工作进行分组，使共同的工作组成部门协调关系 明确组织内个人与群体之间的指挥、协调关系管理幅度与管理层次 确定管理者可以有效管理的下属的数量正规化 决定在多大程度上利用规章制度来指导员工的行为,组织结构图比较说明,原有组织结构图,新组织结构图,原有组织结构图,新组织结构图,组织设计及组织结构图的说明,项目小组的专家通过对调研信息进行整理、分析、反复讨论，依据组织结构设计的理论和原则形成组织结构设计草案，并与成功汽配的中层管理人员和高层管理人员针对组织结构设计草案进行多次的研究讨论，最终形成科学的、有针对性的组织结构图。专家组对成功汽配的组织结构进行了重大的、实质性的调整。其中包括对副总
9、经理这一岗位职责和职权的重新定义和调整；增设了总经理助理，并定义了该岗位的职责和职权；增设了客户信息部，制定了该部门的工作内容和岗位设置，并定义了岗位的职责和职权；将原隶属于仓储部的大库仓储部和门市仓储部这两个职能部门拆分为独立的部门。,工作分析和岗位说明,工作分析的基本流程,岗位分析的基本说明,各岗位工作说明书,工作分析的基本说明,工作分析的基本概念,工作分析的作用,本次采用的主要方法,工作分析的流程,工作分析的基本概念,工作分析又称职务分析，是指对各种工作的性质、人物、责任以及所需人员的资格、条件等进行周密的调查、研究分析，加以科学的系统描绘，最后做出规范化纪录的过程，即制订工作描述和工作
10、规范的系统过程。,工作分析的作用,工作分析对于公司的人力资源管理具有非常重要的作用。有利于选拔和任用合格的人员有利于制定有效的人力资源预测方案和人力资源计划有利于设计积极的人员培训和开发方案提供考核、升职和作业的标准有利于提高工作和生产效率有利于建立先进、合理的工作绩效考核和薪酬制度有利于员工的职业生涯规划与管理,工作分析的流程,本次采用的主要方法,问卷调查法面谈法直接观察法管理岗位描述问卷法,岗位分析的基本说明,岗位说明书是指用书面形式对组织中各个岗位的工作性质、工作任务、工作职责和工作环境等所做的统一要求，是对工作分析的结果加以整合，形成具有企业规章效果的正式文本。,岗位规范是指任职者要胜
11、任该项工作必须具备的资格与条件。说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能和个性特征方面的最低要求，而不是最理想的任职者的形象。,各岗位工作说明书,高层管理人员岗位工作说明书 副总经理 总经理助理 各部门岗位工作说明书 营业部 业务部 计划部 客户信息部 门市仓储部 大库仓储部 物流部 财务部,第三阶段 绩效考核方案,绩效考核的基本说明,绩效考核管理制度,中层主管的绩效考核,全员的绩效考核,各岗位员工的绩效考核,绩效考核实施流程,绩效考核的基本说明,绩效考核的基本概念,绩效考核方案设计的基本原则,绩效考核的基本概念,在企业中，员工的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以
12、及为企业做出的其他贡献等。绩效考核就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行核实和考评。针对成功汽车配件销售有限公司的考核要从多方面、多角度着眼进行立体的、多维的考核，主要包括工作强度、工作态度、工作成效等方面进行。,绩效考核方案设计的基本原则,针对性原则 根据公司的发展目标和公司的组织结构特征，结合公司各岗位的业务特点，有针对性地设计不同的考核方法。客观、公平、开放原则 进行客观的考核，即用事实说话，切忌主观武断。同时，将绩效考核的活动公开化。积极反馈原则 反馈原则即把考核后的结果，及时反馈给员工。可行性和实用性原则
13、可行性是指任何考核方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与考核各方所处的客观环境所允许。定性与定量相结合的原则 定性考核是指采用经验判断和观察的方法，侧重于从行为的性质方面对员工进行考核；定量考核是指采用量化的方法，侧重于行为的数量特点对员工进行的考核。,绩效考核管理制度,第一章 总 则第二章 中层主管考核第三章 全员基础性考核第四章 岗位考核第五章 附则,中层主管的绩效考核,领导能力,执行力,工作成效,协调能力,责任感,激励能力,全员的绩效考核,工作态度,工作能力,工作表现,各岗位员工的绩效考核,工作强度,工作态度,工作成效,计划部营业部业务部财务部物流部大库仓储部门市仓储部,绩效考核实施流
14、程,绩效考核标准,第四阶段 薪酬方案设计,薪酬方案设计的基本说明,成功汽车配件销售有限公司薪酬方案,薪酬方案实施流程,薪酬方案设计的基本说明,薪酬的基本概念,薪酬设计的基本原则,薪酬设计的基本概念根据国家的法律规定和劳动合同，运用科学的薪酬理论方法对企业人员的薪酬体系结构进行 制定和规范过程。,薪酬方案设计的基本原则公平原则 公平不是绝对、单一的平均，而是具有丰富意义的、与绩效挂钩的公平，既过程（机会）公平。差异化原则 根据汽车配件行业的特点，对于不同部门、不同岗位的薪酬水平，特别是绩效工资的评定标准采用差异化弹性标准。竞争原则 企业的薪酬标准在人才市场甚至社会中要有吸引力 激励原则 对于企业
15、内部各类、各级岗位的薪酬设计时均按不同的比例设定绩效工资，防止“大锅饭”似的绝对平均化。经济原则 在设计此次薪酬方案时，既考虑了薪酬的对外竞争性和对内激励性，又考虑企业合理的财务承受范围，找到期间最佳的平衡点。,成功汽车配件销售有限公司薪酬方案,薪酬的基本结构,薪酬体系模式说明,各部门薪酬方案,薪酬的基本结构,基本薪资 基本工资：行业内相应部门的最低工资水平。岗位工资：根据岗位级别制定的岗位工资，在本公司共分为四个等级见习、初级、中级、高级，每个级别具有不同的工资水平。工龄工资：根据在公司的工作年限，每年递增一定数额，十二年为该项目的上限。,奖励薪资经常性工作奖：对满勤等相关行为的奖励。绩效奖
16、金：根据每月的工作成效水平进行评价发放。分红：根据一定时期的公司的经营业绩，对员工进行奖励。特别贡献奖：针对为公司做出特殊贡献的员工给以的特别奖励。,特别薪资部门职务津贴：对公司各部门的中层主管人员及相关职务人员发放的岗位津贴。特别资助：对员工的学习、生活等方面给予的特别资助。,薪酬体系模式说明,由于薪酬体系中的各个部分的性质不同，所以，它们以不同的比例组合在一起，就构成了不同的薪酬体系模式：高弹性模式、高稳定模式、折中模式。根据不同部门工作性质的特点选择不同的薪酬结构模式。由于各个部分的刚性和差异性不同，在设计时根据组成部分的不同性质选择不同的组合形式。,工龄工资,基本工资,岗位工资,职务津
17、贴,分 红,加班奖,绩效奖金,特别贡献奖,特别资助,差异性,刚性,刚性,刚性,各部门薪酬方案,基本说明,各部门奖励薪资方案说明,津贴方案说明,各部门基本薪资方案说明,基本说明,公司对全体员工根据公司的薪酬管理制度和薪酬方案，衡量和考核员工的工作并按规定发放薪酬。根据不同部门的业务性质将公司的全部部门的薪酬结构水平划分为高弹性模式（计划部、业务部、销售部）、高稳定模式（门市仓储部、大库仓储部）、折中模式（财务部信息部、物流部），以上三种模式的基本薪资、奖励薪资、津贴的结构比例不同。对员工工作成效的考核达到60分以上的员工有资格参加奖励薪资的参评。处于见习级岗位的员工不参评绩效工资。非见习级岗位的
18、员工，在本公司工作不满六个月 不参评绩效工资。,各部门基本薪资方案说明,工龄工资：成功汽车配件销售有限公司工龄工资标准为50元/年，以员工正式与公司签订劳动合同开始计算，每满1年累计增加1次，12年为工龄工资的上限。,部门基本工资和岗位工资,各部门奖励薪资方案说明,经常性工作奖：根据各岗位的基本薪资标准折合为工作标准工资并按照公司关于出勤的规章制度计算。,绩效奖金：根据员工每个月工作成效的结果，通过科学的计算方法制定符合公司参评标准员工的绩效奖金。对于符合公司规定的参评绩效奖金的人员，评定绩效奖金的岗位弹性系数是根据不同岗位的工作性质制定的。基本原则是高弹性的岗位高风险，高风险的岗位高收益。（
19、详细标准参见下表）,分红：根据公司的每个月的盈利情况，按一定的比例对每个员工发放的物质奖励。,特别贡献奖：公司对为公司做出特别贡献的员工，根据贡献的性质和大小给予的货币化的奖励。,津贴方案说明,部门职务津贴：对部门中层主管及相关职务人员，每月给予的岗位职务津贴。中层主管900元；高层主管1500元。,特别资助：公司根据员工的特殊家庭、工作情况，给以的特别资助。如：学习培训等。,薪酬方案实施流程,附录,企业现状调研报告,岗位工作说明书,绩效考核方案,薪酬设计方案,成功汽配绩效考核管理咨询方案,管理是永无止境且充满挑战的旅程,自我 实现需求 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求 马斯洛的需要层次论,
