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1、,人力资源系统,小成功靠个人大成功靠团队,？,1.被上级提携,成功的两条路,2.被下级推崇,管理的含义,管理就是知人善任,知人：知道他的一切的情况，如生日，家庭情况家人健康情况，个人目标等,善任：善任是建立在知人的前提下的,一、招人二、育人三、留人,课程大纲,招人就是公司对新员工建立品牌的过程，是贩卖自己的过程。人一生能把自己卖给多少人就能有多大成就。管理者是企业品牌的载体，是人心归宿的载体。,招人,1.摊位3-5个(方便做成横幅)2.横幅、海报、易拉宝(能用工具解决的少用嘴讲，这样更具品牌效应。信赖感建立在来公司之前。)3.笔记本电脑(播放客户见证、公司宣传片、团队照片，尽量展示出公司人文的
2、一面),招聘工具,充分的准备是建立信赖感的前提,结论,1.迎宾的安排2.合作说明会3.面试选人,招人的流程,1.迎宾的安排 电梯门口、公司走廊、公司前台等均安排人员接待欢迎,招人的流程,2.合作说明会 时间不超过20分钟 合作说明会三大关键：行业前景展望 企业远景展望 团队架构和组织关系(不是雇佣关系而是合作关系),招人的流程,3.面试选人：选人标准：看谁 认同谁，员工认同公司才能为公司做出贡献 当人才认同的时候，能力才会为公司所用 结论：不要拼命了解对方，而要拼命展示自我 谁认同谁干事,招人的流程,面试时问什么样的问题：1.少问封闭式问题，多问开放式问题 谁讲的少谁得到得更多 例:描述你最繁
3、忙的一天,招人的流程,新员工培训设置：时间：三天 第一天：A：行业前景展望(1-2小时，总经理或分公司总经理)B：企业文化(2小时，资深高管或自己培养的高管)C：企业案例(1小时，加深共识，人事经理),新员工培训,新员工培训设置：时间：三天 第一天：A：行业前景展望(1-2小时，总经理或分公司总经理)B：企业文化(2小时，资深高管或自己培养的高管)C：企业案例(1小时，加深共识，人事经理),新员工培训,新员工培训设置：第二天：A：职业生涯规划(1-2小时，加案例分析，人事经理)B：电话营销技巧(2小时，销售或客户经理),新员工培训,新员工培训设置：第三天：A：公司行政制度(1-2小时，行政经理
4、)B：笔试(1小时，淘汰最后一名，不得作弊),新员工培训,讲师的选择：以公司管理者为选择对象 所有的管理者都是兼职培训讲师 所有的讲师都要发讲师聘书 效果的监督：新员工要给培训师打分，得分最高者有奖励，得分 最低者有处罚,新员工培训,训后测试：不得作弊，最后一名淘汰，剩下的做就职颁奖-管理者打分，结合笔试成绩决定淘汰名单 关键：每天都有淘汰人,新员工培训,招人主要针对基层，网人主要针对中高层 一、建立内部猎头公司 二、内部可设“猎头奖”：次月起，连续6个月收入（底薪以外的收入的10%-20%）按月发放 三、不是好人就有好报，而是好报造就好人 四、优秀的人才最优惠，平庸人才最昂贵 结论：奖励什么
5、就得到什么 提醒：高层人才多谈恋爱，慢结婚(谈恋爱的过程层次由低到高),网人,人是效益的源泉 1、时间花在人才进来之前，来之前就达成共识 2、共识第一，能力第二 注意：1、切忌标准太高，应力求合适 人材人才人财 选人的标准适合岗位的标准相匹配 2、切忌以己之见，应团队参与 结论：喜不喜欢不重要，应不应该很重要,选人,3、怎样选人？A：因岗选人，而不要因人设岗 选人必须从组织架构出发找出空白点和最短板 选人之前要明确：1)人才和岗位匹配 2)人才和企业发展匹配 3)人才必须和领导相匹配 匹配：思路一致、优势互补 结论：没有包容就没有人才,选人,要想提升就要培养接班人公司不会培养没有接班人的干部
6、必须帮助管理者养成培养接班人的思维惯性和行为惯性 结论：组织要具有无性繁殖能力,选人,1.用人的四个注意：A:有没有明确的未来让人才充满动力 B:有没有诱人的利让人才珍惜平台 C:有没有经常的沟通让人才减少阻力 意愿第一，方法第二 D:有没有坚定的原则不要依赖于人性而要依赖体系 结论：越是重要的人材，越要提前说明电网,用人,2.如何利用好空降兵：1）支持*监督*考核*洗脑*包容 2）不支持就没有威信了 3）不监督就没有原则 4）不考核就没有动力 5）不洗脑就没有立场 6）不包容就没有人才,用人,1.金钱留人以薪换心 2.情感留人尊重和关怀 两大关键：控制和感染 3.环境留人公正、公开、公平 4.未来留人让人才看到希望 建议：建立公司精英俱乐部(人才库)进入人才库的两大标准：A.不可复制 B.难以再生,留人,1.使用是最大的培养 2.为团队的成长准备“学费”3.为团队犯错“埋单”4.为团队学习埋单 结论：培育团队就是培育企业未来,育人,
