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1、西南财经大学本科期末考试试卷课程名称：跨文化人力资源管理 担任教师：唐代盛考试学期：20112012 学年 第 1学期专业：人力资源管理 年级：2009级 姓名：唐瑗 学号：40916088 论文标题：韩国文化与中国文化的差异分析题号一二三四五六七八九总分阅卷人成绩出题教师必填：1、考试类型：闭卷 开卷 （ 页纸开卷） 2、本套试题共 道大题，共 4 页，完卷时间 分钟。3、考试用品中除纸、笔、尺子外，可另带的用具有： 计算器 字典 等 （请在下划线上填上具体数字或内容，所选 内打钩） 考生注意事项：1、出示学生证或身份证于桌面左上角，以备监考教师查验。2、拿到试卷后清点并检查试卷页数，如有重
2、页、页数不足、空白页及印刷模糊等举手向监考教师示意调换试卷。3、做题前请先将专业、年级、学号、姓名填写完整。4、考生不得携带任何通讯工具进入考场。5、严格遵守考场纪律。目 录【第一篇】韩中文化的分析1一、韩中文化背景异同的理解1（一）认知视觉的差异1（二）地域文化的差异1（三）习俗文化的差异2（四）宗教文化差异2二、基于霍夫斯泰德的文化维度理论比较韩中文化3（一）理论概括3（二）个人主义与集体主义4(三) 权力距离5(四) 回避不确定性6（五）刚性/柔性倾向7（六）短期/长远取向8【第二篇】韩中核心价值观的对比9一、韩中两国的核心价值观介绍9（一）在韩国人的传统社会价值观中居于核心地位的是家族
3、中心主义9（二）中国持续的传统文化中儒学一直占有统治的地位，儒道的结合构成了基本内核10二、韩中两国核心价值观的融合10三、相关信息展示11【第三篇】韩中文化对人力资源管理中各应用的影响11一、在员工的招聘与选拔方面11二、在员工的培训与职业开发方面12三、在绩效考评方面12（一）从不同角度分析绩效考评的方法选择12（二）韩中绩效考评现状比较12（三）跨文化绩效评估13四、在奖励与激励方面13五、在薪酬体系设计方面13（一）不同维度看两国的薪酬体系13六、在管理者的决策方面14【第四篇】结论14参考文献15【第一篇】韩中文化的分析近年来，中华大地韩流滚滚，朝鲜半岛也是汉风阵阵，“韩流汉风”一度
4、被热炒。中国文化博大精深，灿烂缤纷，在五千年的风雨中，经历了多次兴衰的过程，它是不断更新发展的，而且在每一次扬弃后象凤凰一样又获得了新生，有了新的内容；韩国的文化也有着其悠久和深厚的历史，具有鲜明的特色和独特的风情。中韩两国隔海相望，有二千多年友好和文化交流的历史。在这漫长的历史河流中，两国人民互相学习、帮助和促进。随着经济交往的大量发展，中韩文化的交流也出现了热潮。一、韩中文化背景异同的理解韩国作为中国的友好邻邦，在宇宙观、宗教、民间信仰、艺术创造和意象、价值观念、认知和思维方式等方面颇受中国文化的影响。二者的文化背景虽具有很多共同点，但相异之处还是不胜枚举。此处，笔者根据自己的积累和查阅资
5、料，仅从以下几个方面对韩中文化背景的差异进行举例说明。（一）认知视觉的差异 尽管汉韩两民族在认知视觉上具有很多共同点，但他们对同一思维概念经常采用不同的表达方式。韩国的“胆小如豆粒”与汉语的“胆小如鼠”，两者虽然比喻形象不一样，但在表示胆小这一层意义上是如出一辙的；耳熟能详的中国成语“对牛弹琴”是指对不懂道理的人讲道理，对外行人说内行话，在韩国都有类似的成语“对牛念经”，意义完全相同都有“与不可言者而言”的引申义，但一个是弹琴，一个为念经，表现形式却不同；同样，韩语里的大王八和醋坛子只有指称的概念意义，但汉语中则还包括联想的御用意义，所以对汉族人说这两个词则显得不够尊重，甚至羞辱；同时，汉民族
6、的爱人是说妻子或丈夫，而韩语中则指情妇或情妇，不懂得这层意思那难免会失礼了；中韩对“丈夫”这一指称对象从不同的文化视觉去认识和表达，也造成了文化差异的障碍，跨越这种障碍， 必须选准认知视觉：汉语里的当家的、掌柜的和韩国语里的主人都指丈夫，韩国语里还有一种对丈夫的称谓，翻译过来叫外头的，这种称谓都与分配方式有关，也与男尊女卑的宗法制度有关，这种称谓的文化重点都在香火接续和财产的继承上。 （二）地域文化的差异各民族的文化是在各自的生存条件下逐步形成和发展起来的，因此，不同民族对同一思维概念、同一种现象或事务采用不同的表达方式。中国历史悠久， 华夏文化源远流长、博大精深。1.两国典故，意蕴深厚与此相
7、联系的中国成语俯拾即是，如井水不犯河水、洛阳纸贵、痛饮黄龙、抱痛西河等等，每一个历史典故和成语都包含丰富的历史文化信息， 都是一个生动的历史故事；在韩国的文化中， 这样的表现形式也很多， 如“听说京城是山崖， 就从南大岭开始爬”比喻听到一些风声，就吓破胆，丧失勇气的丑态。2.“左右”和“南北”在中国自古便有“右为尊左为卑”的传统，成语“无出其右”表示“没有能胜过他或他们”，这里的“右”指上意；而左迁、左降， 则是下之意。另外，人们经常说南征北战、南辕北辙、南腔北调，在说法上“南”常常置前，而由连战皆北、追奔逐北可知，北则与败相连。在韩国文化中， 对南北左右没有尊卑之分， 所以这种表达方式会使韩
8、国人感到困惑，甚至给他们带来误解。（三）习俗文化的差异习俗文化指的是贯穿于日常社会生活和交际活动中由民族的风俗习惯形成的文化。多民族的文化作为人类发展具有共性的东西， 但更多的是由于文化差异导致的个性的东西。1红白喜事诸如婚娶、寿辰、生儿育女之类的事情在中韩都称为喜事不为奇怪，但丧事在中国属于犯凶，而韩国则称为白喜，这使中国人百思不得其解。2颜色韩国人喜欢白色，自誉为白衣民族，认为白色纯洁高尚，这种白色崇拜来自于北方阿尔泰民族对天神的崇拜。新娘在婚礼上往往身着白色礼服，现代房屋装修也多用白色。而白色在中国则象征死亡或凶兆，如披麻戴孝。相反，红色代表喜庆、吉祥、成功和兴旺发达，在汉族中带有自己文
9、化特有的意义和联想范围。如传统婚礼贴喜字，新娘的红盖头、大红袄、大红花，都暗示着新婚夫妇日子红火；过年挂大红灯笼，贴大红春联，本命年穿红戴红等等。韩国人本来对红没有赋予太大的文化意义， 但近代以来， 韩国人对红色有了不好的印象。一方面他们认为红是共产党的颜色，是苏维埃的代表，容易让他们想起抗美援朝的伤痛和苦难，另一方面韩国人认为红色可以驱邪。3数字中国的节日大多是单数，如春节( 1月1日)，端午节( 5月5日)，七夕( 7月7日)，重阳节( 9月9日) ，但是现在中国人更喜欢双数，尤其喜欢6和8。而韩国人一直保留中国的儒学传统，送礼、选吉日都是单数，而且双数中最忌讳4，所以楼层中用F层代替4层
10、，或从3层直接到5层。但在中国来讲4是一个表示稳定的数字，如四平八稳等等（四）宗教文化差异中国是传统的儒家思想国家，从东汉武帝时期就有了，儒家思想也是我们中国人意识最深处的思想，但祈祷个人安宁幸福的道家思想也根深蒂固：做生意的拜关公像、老奶奶拜菩萨。文革中传统道德观念被破坏，“孔子是劳动人民的敌人”这个口号当时很时兴。韩国在朝鲜王朝时期一直是纯儒教的，1945年独立后基督教迅速的兴起，35%国民信奉了此教，代替佛教成为第一国教。下表是韩国的宗教历史：公元前2333年檀君神话的传说可能是一种图腾和祖先的崇拜公元1世纪前后中国的儒学开始传入朝鲜半岛及其周围出现了百济、新罗等国，但在民间盛行着对天神
11、及各种神仙的崇拜公元4世纪后半期佛教开始传入逐渐在民间流行并一度成为新罗的国教4世纪道教思想开始传入百济，但正式被引入高句丽和新罗要在7世纪以后6-7世纪“花郎道”思想在新罗出现，这是把儒释道和韩国的民间信仰融为一体并具有民族特点的道德伦理思想体系14世纪独尊儒术李氏朝鲜王朝建立后以后的五百年间朱子学（性理学）一直处于统治的地位并在内部出现了观点不同的学派公元17世纪实学思潮在朝鲜半岛掀起，这种思潮与我国相呼应，讲求实学、实效，主张经世致用，改革时弊19世纪上半叶东学运动以宗教和社会改革为目标；在韩国资本主义急剧发展过程中也出现了爱国主义的启蒙文化思想和对儒学进行改革的“求新”思想在儒、释崛起
12、的时期萨满教韩国人民并没有放弃固有的萨满教信仰和实践，它是韩国民族文化的一个重要的组成部分儒教在中国历史进程中起着大一统的作用，在中国宗教哲学思想传入韩国后,韩国固有的巫俗信仰和诸神崇拜自古迄今一直继续存在着，我们从上述表中也可以看到“三教”和韩国民间信仰有效的结合。二、基于霍夫斯泰德的文化维度理论比较韩中文化（一）理论概括文化维度理论是跨文化理论中具有影响力的理论之一，由荷兰管理学专家和荷兰文化协作研究所所长霍夫斯泰德对分布在40个国家和地区的11.6万名IBM员工进行文化价值观调查的基础上总结出来的。该理论是实际调查的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代后形成系统理论 汤新煌，关 哲.
13、浅析霍夫斯泰德的文化维度理论J.哲学文化研究，2004，8(4)：5760.。根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可分为五个方面来进行描述和比较，分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避不确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向。这五个文化维度主要是从社会角度来分析文化对组织的影响，充分考虑了权力、环境以及社会对女性的重视程度，它们对分析文化冲突的产生也具有一定程度的影响。（二）个人主义与集体主义这一维度也是全球性文化范畴中截然对立的两大文化，主要反映了在一种文化中人们在个人与集体关系方面所持有的价值观。个人主义重视自身的价值与需要，把个人与组织的关系看成是功利性的，个人之间的关系松散；集体主
14、义则指一种结合紧密的社会组织，人们忠诚于所在的组织，并多从道德方面来解释他们与组织的关系侯颖，王建军，王庆军.韩国企业文化分析基于霍夫斯泰德文化分析模型J.哲学文化研究，2007，8(1)：140141.。图 1部分国家或地区个人指数从上图可以看出，中、韩国都属于集体主义倾向国家，但韩国的集体主义倾向略高于中国。1韩国的集体主义韩国企业特别强调自豪感和团结协作关系，激励每一个员工成为集体的一分子，发扬团结一致的集体主义精神，同心同德地为企业作贡献，韩国企业的经营思想也大都体现了这一理念。例如LG集团的和睦团结、开拓精神、研究开发；起亚集团的团结、诚实、创造等等。 2中国的集体主义中国文化的基础
15、是农耕自然经济，中国的农耕文化曾长时期处于世界领先地位，其温和性表现为和平相处和依靠集体的力量。同时，中国员工在工作中倾向于群体的努力和集体的回报，这一方面更易于创造员工之间融洽的关系。但值得注意的是，中国传统文化更加支持具有血缘关系为基础的集体主义，具备了相互交流的性质，因此有利于知识的交流和共享。所以在中国，民营家族式企业中的家族成员之间沟通和治理机制往往非常成功。3韩中集体主义的区别中国企业在强调集体主义时特别强调集体利益高于个人利益，重视为了集体利益牺牲个人利益，强调个人对集体的奉献。韩国企业文化中的集体主义是一种手段，一种追求整体卓越的手段，即通过全体一致的追求来实现整体利益最大化。
16、尽管“人和”的儒文化对韩国影响根深蒂固，但由于受美国个人主义影响，韩国的企业文化又表现出崇尚竞争、重视发挥个人能力。在韩国企业，业绩、人品、工作态度、专等对员工晋升是非常重要的指标。例如，三星集团的用人原则是“能力第一主义”，鲜京集团则明确提出“以人为主，以能力为主”，鼓励竞争。(三) 权力距离权力距离是指人们在生产和生活中的等级差别大小，以及人们对比的态度。主要表现为非管理人员、下属对管理人员、上级决策、指令的态度，如是否敢于表达不同意见，对上司家长式、独裁型领导方式的认同感等。权力差距可以用权力较小的人们的价值体系来解释，权力分布的方式可以用权力较大的人们的行为来说明。通过这个维度，可判断
17、权力在社会和组织中不平等分配的程度。因各个国家由于对权力赋予的意义不完全相同，所以也存在着很大的差异。表 1部分国家或地区权力距离比较表排名国家或地区分数1马来西亚1045墨西哥9510印度7715香港/法国6828韩国6029台湾5833日本5438美国4042德国35如表所示，中韩两国都倾向于高权力距离国家，相比较而言，中国的权力距离还略高于韩国。1韩国的权力距离家长式管理据了解，韩国企业多为家族企业，强调家长权威与等级秩序，这使得韩国企业的管理高度集权化，企业领导层享有巨大的权威，员工的参与程度较低。这种高度集中的决策方式与韩国企业集团创业历史比较短、韩国经济高速增长、经营环境变化快的发
18、展特色性相适应。企业的文化特征也打上了家族式经营体制的烙印，比如三星集团的李氏家族、现代集团的郑氏家族等。其实在这一点上，韩中两国具有雷同之处。人情软化差距韩国民族文化重视人际关系和群体和谐，受此影响，韩国企业在高度集权的管理下，也有很多体现“仁和”的地方。比如：企业注重关心职工困难、福利，特别强调对员工的培训、教育；韩国文化不鼓励公开发表个人观点，然而韩国人喜欢在非正式场合各抒己见。各层的领导们会不断创造出各种交往机会增加和下属的交流，如为下属开生日会，加班后邀请下属共进晚餐等。这种非正式沟通在一定程度上也弥补了高度集权所产生的信息交流不畅、员工与管理者之间不和谐关系等缺陷。2中国的权力距离
19、中国几千年封建文化中含有更多的关于“权力”的历史和哲理。霍夫斯泰德通过对孔子儒家文化的研究发现，传统中国社会的稳定性建立在人们不平等的关系基础之上。孔子在五论中界定了五种最基本的社会关系：君臣、父子、兄弟、夫妻和尊卑，这些关系包含了双方相互的义务，也反映出权力大小的对比。几千年来，更换了很多朝代，但是中国社会的组织结构并没有根本的变化，也没有多少社会理想和哲学的变化，不能不说是高权力距离起了良好的维系和协调社会关系的作用。所以加上“家长权威”，中国传统文化明显具有增大权力距离的特点。在此插曲一段摘自某网友关于中国权力距离的言论：“中国现今的基尼系数达到0.5，远远超过了0.4的警戒线，属于贫富
20、差距最为悬殊的国家行列。严重的不平等极易导致社会不稳定，中国政府为此专门拨款维稳，而且每年此费用已经超过军费。表面上，中国老百姓对于不平等的忍耐力惊人，社会上下一派繁荣稳定，其实老百姓是有抱怨没处发，发出来就被和谐。”(四) 回避不确定性所谓回避不确定性指一个社会考虑自己利益时受到不确定的事件和模棱两可的环境威胁时，并试图提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离的观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景。霍夫斯泰德认为， 人们抵抗未来这种不确定性的途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性， 用法律(成文和不成文) 来抵抗来自其他社会成员的不确定性
21、，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确定性。其调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的不同。图 2部分国家或地区不确定状态回避倾向很明显，韩中两国都具有较高的不确定性规避倾向，而韩国的还稍强于中国。1韩国的不确定性回避为了尽量减少生活的不确定性，韩国人显得尤为勤奋进取由于韩国自然资源的匮乏以及社会的动荡，从而使韩国人民产生了一种生存危机心理。在相当长的一个时期里，韩国企业的员工每天工作1012h，比日本人还多，对他们而言加班是件很常见的事情，员工认真的工作态度和勤勉的劳动意识成为韩国企业文化的一个重要特征。韩国人喜欢加入到集体中来规避不确定性他们特别重视人际关系
22、与感情联络，这也是典型的利用派系、培养共同意识来规避不确定。例如，到某部门或机关办事，首先要打听有无与自己有特殊关系的人；要进入一个公司，应当首先弄清公司由哪些派系组成，然后再做决定；他们也强调血缘、地缘及学缘，乡友会、同窗会、校友会十分普遍。同时，韩国众多优秀的企业都制定了诸如“终生员工”等一系列制度，尽力给予员工安定的工作关系和良好的工作环境。韩国企业对不确定性规避还体现在企业的日常经营管理活动中。韩国企业在开拓新市场、新领域之前，不仅会做大量的调研，还会请专门的咨询机构对不同城市或区域的法律法规，税收政策等作仔细的咨询，在决策之前的可行性分析调查有时会长达 1-2 年，甚至更长时间，不愿
23、冒太多风险。2中国的不确定性规避中国的不确定性规避强度减弱随着改革开放以及社会经济文化的发展变迁，人们特别是年轻人对于不确定性规避也发生了变化，更加着眼于现在，而不是将来。在中国企业里，跳槽成为了非常平常的一件事情。但另一方面，诸如上述韩国倾向加入集体来规避不确定性的现象，在中国也日益增多。大学校园里各种老乡会层出不穷，就连毕业找工作也考虑“上头”是否有关系等等。或许类似情况对于高不确定性规避倾向的国家都实属正常了。中国企业的决策虽然也会对项目进行可行性分析和调查咨询，但中国企业的不确定规避较韩国弱一些，更加关注项目的收益以及未来发展，愿意冒一定的风险，决策也很多是领导者个人意愿的体现。（五）
24、刚性/柔性倾向也称，男性主义/女性主义，表明一个民族在自信、工作、绩效、成就、物质等方面占优势的价值观。在不同国家之间，男女两性之间的差距是不同的。例如，男性气质突出最典型的代表是日本。众所周知，韩中两国文化都倾向于男性主义，但又不乏女性主义传统，程度上有些许差异。1韩国的男性主义韩国文化一直被认为是东亚儒家文化的一部分，具备了儒家文化的诸如“仁义”、“忠诚”、“谦让”、“中道”等核心价值观的内容。在企业中表现为：通过内部的团结与和谐，实现共同的努力；避免极端的对立；重视非物质激励等非强男性主义特征。但同时由于特殊的历史进程和地缘地理背景，韩国在进入近代以后，先后融合了佛教和基督教等外来文化，
25、在思想领域实现了对儒家核心价值的改造与异化。正是这种东西方结合，加上对外来入侵而建立的“应激-反应”模式，使韩国人具有强烈的“自励”与“排他”的忧患与团结意识，成就强男性主义价值取向。在企业中表现出：军事机构的运作模式，特别强调组织纪律；高权威、高排序意识；超长时间、超大强度的狂热工作精神；工作责任优于家庭责任；崇拜能力、英雄，渴望成功；追求卓越，力争最好的“第一主义”原则等等。2中国的综合主义在提高女性地位方面，中国一直在亚洲国家中表现的较为突出，中国女性的参政程度在发展中国家名列前茅，全国人大代表中的女性比例甚至超过美国国会。中国女性日趋自强与独立，但对于物质利益与权力的喜爱又使中国社会呈
26、现出明显的男性化倾向。另一方面，霍夫斯泰德将男性化定义为社会中的主导价值观对自信和获取金钱以及其他物质资料的强调程度，但实际上中国社会长期以来对金钱不太重视，所以中国文化男性化特征较强这一结论也值得商榷。正如上文所言，中国文化的权力距离大，商人地位不高；另外，中国人自古以来强调谦卑礼让，也不太符合男性化维度中所谓的自信标准。甚至，某些特征很符合霍夫斯泰德对女性化的定义，即一个社会中的主导价值观对工作和生活质量的关注。比如，中国人一向推崇福文化，向往幸福美满的生活，追求健康和快乐；缺少特立独行和冒险的精神，但特别强调维持良好的人际关系等等。（六）短期/长远取向长期导向性/短期导向性表明一个民族对
27、长远利益和短期利益的价值观。具有长期文化导向的社会，喜欢面向未来，注重对未来的思考，以动态观点对待事物，注重节俭和储备，做事留有余地。彭迈克通过对中国价值观调查的数据分析，最先发现这个新的文化维度，它是与以往西方学者发现的任何维度无关联的。彭迈克称这个维度为儒家精神动力，代表儒家思想的教育与影响，按其特殊的含义，这是指一个人在生活中长远观念抑或短期观念。图 3部分国家或地区的长期观指数在这一文化维度上，中韩两国都属长期导向，但在长期导向维度得分上，韩国比中国较低。虽然韩国企业重视股东短期收益，属于长短结合的长期导向型，而中国企业重视长期利益，特别是国有企业，具有典型的长期导向特征，但二者都还重
28、视与环境和社会协调发展，也注重与客户间建立长久的战略合作伙伴关系，更注重以社会责在为前提的可持续发展。例如，在汶川大地震中，绝大多数中国企业都积极捐款捐物，那些负责救灾物资生产和运输的企业和部门，更是很好的承担了企业的社会责任。韩国企业家强调短期的适应性，不过在一定程度上也具有长远发展的眼光，能着眼于中短期的变化。如SK 集团的领导层高瞻远瞩，以展望十几年以后的眼光探寻新的产业，同时又秉承“在前进中寻找变化，在变化中寻求发展”的理念，强调短期适应性，成为世界一流企业。中国企业的决策方面，也具有典型的长期导向。当然，在计划经济向市场经济的转型过程中，人们的思想观念也发生了一些变化。一些中国民营企
29、业及小企业为追求利润，在经营管理上也出现了不少短期儒教社会倾向于家族制度，在韩国亦是如此。除此之外，作为韩国企业界第一巨头的三星集团，首创了韩国企业界独立班员工培训院校进行正规化教育的先例。为了使员工的素质达到和保持在高水平上，每年投资1亿多美元使员工脱产学习，每个雇员在三星自己的学校里平均每年得到约16 天的培训。不少企业都设置了专门的培训中心，充分体现了中韩企业都较重视员工的短期培训与长期开发。【第二篇】韩中核心价值观的对比一、韩中两国的核心价值观介绍（一）在韩国人的传统社会价值观中居于核心地位的是家族中心主义无论在实行中央集权制的封建王朝时期,还是在标榜民主共和制的大韩民国时期, “家”
30、 是韩国最基本的社会基础。如果说家族中心主义在传统社会里构成韩国人全部道德观念的中心，那么在现代韩国社会里它仍然是韩国人社会意识的重要基石。1来源韩国人的家族中心主义主要来源于儒教传统,在长达多年的朝鲜王朝时期,“三纲五伦”成为韩国人的行为准则,而韩国儒教思想的最大特征在于以孝为基础的忠孝合一。2特征最重要的特征在于严格的血缘主义，父家长制是传统韩国家族的最高原则；在世系的继承方面，韩国家族重视血统、男系和长子，而对血统的重视导致对姓氏的重视，从而导致“姓氏的不可更改性”和人口向少数大姓的集中。从“同姓同本不通婚”的传统习俗和有关法律，就足以表明韩国人的家族观念何等强；另外，宗亲会、花树会等以
31、血缘关系为基础的组织和对族谱编修的普遍重视等，使几乎每一个韩国都随时随地生活在家族观念的包围之中，家族观念成为韩国人一切社会活动、伦理道德和价值取向的基础。3. 政治影响从社会价值观的角度上看，韩国政治民主化的主要直接障碍来自权威主义，而家族中心主义是间接的。韩国人对姓氏和血缘关系的过分重视，导致了不同姓氏之间毫无理由的隔阂和同一家族内部不同亲等、不同血统之间难以消除的亲疏观念，从而以折射形式影响了政党政治中不同政治派别的形成和存在。韩国人在过去多年间在政治民主化道路上所取得的成就主要是制度上的，而在韩国人社会意识的内在深处仍然由家族中心主义、权威主义、因亲主义等传统社会价值观起着支配作用。（
32、二）中国持续的传统文化中儒学一直占有统治的地位，儒道的结合构成了基本内核1就文化的思想基础哲学而言，中国儒学的发展战国是儒、墨、道、名、法、阴阳、纵横等百家争鸣的时代秦代尚法家，同时又盛行神仙之术汉初则以黄老为显学两汉时儒学开始盛行起来，并逐渐定于一尊，但阴阳五行徽纬之学还在流行；六朝、隋唐时，儒释道并举，有时释道居先；宋以后理学对社会上层分子的意识形态曾长期起着支配作用，但理学以儒为表，以释道为里，熔三者于一炉，无论程朱抑或陆王的宋明理学都不能与原初儒学或孔孟之道等同起来；进入近代特别是“五四”运动以后，中国文化受到了西方文化的冲击，更是显得千姿百态，其中儒学在西方思想影响下取得了新的形式和
33、内容，被称之为新儒学；“五四”以后马克思主义在中国开始传播，并逐渐在现代取得了主导地位。2.根据霍夫斯泰德对中国儒家文化研究 与长期导向相关的价值观为：坚韧、节俭、基于社会地位的有秩序的关系、羞耻心； 与短期导向相关的价值观为：相互的问候、帮助和馈赠礼物、尊重传统、保护“面子”、个人的稳定基于现实应该说这些价值观在中国传统社会中都表现得非常突出。儒家文化是一种包容性很强、追求和谐、注重调整的文化，也就是所谓的中庸之道。这种本质上的特征决定了中庸对偏向一极的文化定位是排斥的。笔者还认为，随着社会的发展与进步，人类的价值观也有一定的提升。3.对金钱的态度中国古人从价值观的角度对正当的职业进行了排序
34、，即“士，学，农，工，商”。可见，在传统社会中中国人对才学和为官十分推崇，而商人在传统社会中的地位是很低的，反映出人们对金钱蔑视的态度，而西方文化似乎更多地演绎和诠释着“金钱”的价值。不过笔者认为，现在的人们对于金钱的需求是越来越大的，常言道“钱不是万能，但没钱是万万不能”，只要“君子爱财，取之有道”，稍物欲一点的价值观又何妨？二、韩中两国核心价值观的融合韩国文化是汉字文化圈中最接近我国的一部分。中国思想文化从内到外大致可分为三个层次：思想文化、制度文化和行为文化（文物、礼仪、习俗等），这三个层次的很多方面在历史过程中都传入了韩国，因此朝鲜王朝常常被称为“小中华”，把中韩的关系称为“ 唇亡齿寒
35、”的关系。有些中国的礼乐制度传入韩国后，表现得更为形式和繁琐。陈寿在其所著三国志 东夷传序中论及东夷的法俗时曾说“中国失礼，求之四夷，犹信” 黄心川. 中韩文化的共同征及其相异性J.中国社会科学院亚太研究所，1995，（3）：2023.。从文化源流来看，中国与韩国同属于东亚，两国的价值观大体属于同一种体系东亚儒学文化圈。两国的人民以及企业都深受这种儒家传统文化的影响，在文化上具有一些相似性，比如具有等级观念，重视人与人之间的和谐关系，都具有忠孝、仁爱、礼仪、勤俭、吃苦耐劳、拼搏、服从家长专制等特点。同时，由于地缘文化、人种文化、政治制度和宗教文化等方面的差异，尤其是近代两国截然不同的发展足迹，
36、使得中韩两国的文化也存在着许多不同的特点。韩国是在东亚儒学文化圈中堪称最忠实于儒学文化的国家，它不仅历史上曾长期使用汉字，而且表示阴阳燮理的中国的“太极图”还被作为韩国国旗的图案。三星总裁李健熙的格言“领袖地位从家庭开始”,深刻反映了儒学对韩国人家庭观念的影响。三、相关信息展示下面是摘自浙江新闻网的一段简讯，为一项针对中日韩三国青年的价值观和行为方式的调查结果，数据显示中国青年的国家意识最强。这项调查受联合国教科文组织北京代表处委托，由北大亚洲-太平洋研究中心具体实施，并于2003年7月1日正式启动。首期开展的调查问卷受访人数总计1200人，主要为青年大学生。 对于个人的国家责任：中国受访者首
37、先考虑国家利益的比例为67.7%，韩国受访者则特别重视个人发展对国家的促进，选择比例为69.3% 在个人理想上：中国青年选择“个人价值得到社会认可”的占42.5%，选择“实现自己预定奋斗目标”的占36.5%，韩国青年则为30.7%和26.8%； 在对待婚前性行为的态度上：三国大多数受访者都表示能够理解，比例高达89%。相对而言，日本最开放，中国相对比较保守。【第三篇】韩中文化对人力资源管理中各应用的影响文化差异孕育着文化的交流冲突与碰撞，以及文化的融合与再生。跨文化管理就是要将不同的民族特征价值观和文化传统与先进的管理方法有机的融合为一体，并运用于企业跨国经营管理的各个方面 朱星皓.中韩文化比
38、较及其对在华韩资企业人力资源的影响分析D.上海：上海交通大学，2009.。一、在员工的招聘与选拔方面跨国公司在一个复杂的全球环境下面临着更大的挑战，也面临着更多元化的选择，即在跨文化人员配备上选择母国员工、东道国员工以及第三国员工。1、基于长短结合的长期导向文化背景，韩国实施选聘时候选人需具备与公司相适应的个性并考虑其受教育的特点。所以在雇佣决策中，潜在雇员的具体技能相对而言并不重要，因为组织长期承诺的培训和社会化可以弥补最初与工作技能相关的任何不足之处；2、同样，中国企业在人员选拔时也关注和重视候选人的教育背景、工作学习经历，并常以此来判断其是否与企业氛围相匹配。从不确定性规避角度来看，招聘
39、和选拔人员的方法选择同上述从长期导向角度的一样。同时，甄选标准需参考诸如职业/技术能力、交际关系能力、国际动力/态度、家庭配合程度以及语言能力。二、在员工的培训与职业开发方面韩国企业的长期导向偏向，使其重视对自身员工的培训与开发，大的公司绝大多数拥有自己的培训中心，并且规定了每个员工每年至少要接受的培训时间。培训分为新入职人员培训、员工在职培训、管理人员培训等多种形式。相比较而言，中国企业在培训体系建设上相对薄弱。虽然，一些大的企业包括国有企业对企业员工的培训也比较重视，但由于资金以及技术等方面的局限，加上许多追求短期行为的民营企业的发展，使得中国的企业对员工的培训多停留于公司目前的需要，比如
40、：企业文化培训，入职培训或者一些简单的业务培训上面。跨文化员工培训无论是对母国、东道国还是第三国都是十分有必要的，主要考虑培训内容、方式和强度的确定。其中以语言培训为例，上文提到，韩国历史上曾长期使用汉字，所以中韩两国在这个问题的沟通上还算不存在多大问题。三、在绩效考评方面（一）从不同角度分析绩效考评的方法选择1、从权力距离角度在高权利程度的社会中，考评指标的设定存在困难，因为主管人员拥有比较高的地位和比较大的权利，主管如果试图与员工一起制定考评指标容易被看作“身居其位，不谋其政”； 相反，考评方式则可以是 360 度考评。2、从不确定性规避角度在不确定性避免程度比较高的社会中，由于员工规避风
41、险的倾向高，他们不愿意承担有挑战的工作，这也为考评指标的设定带来了困难，通常根据资历专长与忠诚来考评；相反，则主要根据个人表现来设定指标。3、从长期导向角度在短期导向的文化中，只评价近期的工作业绩。而长期中则还要考虑评价诚实、忠诚和工作态度等，因其考评体系的核心在于评价和开发符合公司长远利益的“整个人”。（二）韩中绩效考评现状比较韩国企业接受西方先进的管理思想较早，对于绩效考评的实践也早于中国，如360考评、平衡记分法、关键事件指标等的使用。同时，基于韩国浓重的集体主义精神、长期导向、高权力距离以及高不确定性规避的特性，韩国企业绩效考评具有韩国的特点，如：员工的工作范围与职责无清晰界定；较多考
42、核指标中对于人的态度、品行方面指标；对员工个人的绩效评估中存在高比重的上级领导意见；由于强调权威与服从，所以缺乏绩效反馈；由于企业不鼓励员工在正式场合提出反对意见，故缺乏面对面沟通等。同中国企业相比，韩国企业的绩效评估结果与激励政策联系则更加紧密，程序上也更加成熟化，制度化。中国企业的绩效考评起步较韩国企业稍晚，尚不成熟。目前国内企业的绩效考评方法也不尽相同，且大多存在形式化特点，在考评结果的运用上面也比较薄弱。（三）跨文化绩效评估如何对海外子公司进行有效的绩效评估，是跨国公司管理中相当具有挑战性的工作之一。成功的跨国公司人员绩效评估对于企业跨国战略的顺利实施以及跨国经营绩效的改进，都具有重要
43、的意义 王朝晖.跨文化管理M.北京：北京大学出版社，2009：318。四、在奖励与激励方面韩国企业对员工的奖励和激励措施方面采取一定的差别对待，主要取决于公司的规模、经济效益以及领导层的决定等。但注重在物质激励的同时充分使用精神激励。在这一点上，中国同样能有效结合来对员工进行激励。如企业通过分阶段评选 “优秀员工”并给与其相应特别奖金，或者公费旅游的机会，或者培训的津贴等形式鼓励员工间进行竞争。五、在薪酬体系设计方面（一）不同维度看两国的薪酬体系1从权力距离角度在高权利化程度的文化中，薪酬体系与公司中的等级观念相一致，员工薪酬的极差大，反映员工地位差距；相反的薪酬体系则是比较平等化，收入差距也
44、较小。中韩两国都属于高权力距离的国家，所以在薪酬体系上具有一些相似之处。二者都是个非常讲究等级制度的国家，企业的工资等级差别也很严格，不同的职等对应不同的工资等级，员工在薪酬水平上差距比较大。2从不确定性规避角度如上所述，在高不确定性避免的文化中，企业主要根据资历和专长来招聘员工，相反则看工作表现和教育经历，薪酬确定也一样。 相比较而言，韩国在确定薪酬时更注重资历和专长一些，而在中国，资历和专长虽然对薪酬有影响，但个人的表现则是影响薪酬水平的一个重要方面。3从长期导向角度在长期导向的国家，对当前薪酬的重视程度次于个人和公司的长期目标，人们更注重工作保障。在韩国，企业制定的各种福利包中都充分考虑
45、了家庭的因素，如子女的幼托、教育和医疗费用，配偶的医疗费用，员工每年 1-2 次的家庭旅游津贴等。而中国的员工对工作保障则非常重视。六、在管理者的决策方面由于不确定性规避高的特点，韩国企业的管理者在做出决策，特别是重要决策前，往往会需要很长的时间。不仅会有专门的部门或人员来负责相关的调查，整理资料，撰写报告给决策者，还会聘请外部咨询顾问或相关公司的人员进行详细的咨询。同时，由于韩国文化强调下级对上级的服从，所以决策中下级只有建议权，最终的决策由决策者决定。一经决定后，下级所有部门及人员都会全力执行，且迅速实施。而在中国企业，决策前的可行性分析相对比较薄弱，往往更多的是听取外部咨询机构的意见。决
46、策中，领导个人的意愿也往往对决策起着决定性作用。【第四篇】结论本文通过对韩中文化的比较，以两国差异为基础，以霍夫斯泰德的文化维度理论为载体，根据该领域已有的学术知识进行了研究，结合自己的理解和思考，集中讨论了各层次的观点。最后阐述了韩中文化对人力资源管理中各应用的影响，以及对跨文化人力资源管理中各模块的方法选择提出了自己的拙见。韩国企业文化是典型的“儒学为体，西学为用”，将西方企业文化特别是美国企业文化的精华与积极合理的儒家思想相互补充、相互促进。在这方面，韩国企业融合文化很值得我们借鉴。在经济全球化、世界美国化趋势下，我国企业也重视向美国等发达国家学习，但在学习的过程中，中国企业应更注重“软
47、”环境的适应、中外文化的相互融合，扬长避短，形成具有中国特色的企业文化，使我国更多的企业具有更强的核心竞争力，跃居于世界经济舞台。后记：其实在最开始决定以韩国文化为素材对比中国文化的原因很简单，最近湖南卫视热波的电视连续剧钱多多嫁人记是引发我写作的源头。抛开剧情不看，其中男主角是韩国人，女主角是中国人李小冉，二位皆为一线明星。在每一个画面中，都能深刻的体会到来自不同文化的两个人性格和表现的差异。虽然笔者自身理论基础不足，但通过此次对相关资料的查阅以及二者差异的分析对比，对两国文化以及跨文化要点有了更深一步的学习和消化。参考文献 1 HOFSTEDE G. Culture s Consequences；Intern
