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1、运用平衡计分卡成功实施企业战略罗伯特.S.卡普兰（哈佛商学院的领导力开发课程教授）和大卫.P.诺顿（复兴全球战略集团创始人兼总裁）经过为期一年对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司的研究后，发明了平衡计分法，并最早发表于1992年1/2月号的哈佛商业评论中。根据Gartner Group调查表明：在财富杂志公布的世界前1000位公司中有70%的公司采用了平衡计分卡系统，Bain & Company调查也指出，50%以上的北美企业已采用它作为企业内绩效评估的方法。并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。哈佛商业评论更是把平衡计分卡称为75年来最
2、具影响力的战略管理工具。为什么近十年来平衡计分卡在企业中的应用越来越广泛呢？因为从它创立之初作为一种有效的企业绩效考评工具，它就有着一般财务评估无法比拟的优点。平衡计分法使经理们从四个角度选择测评指标。它用对顾客、内部程序以及创新和提高活动的绩效测评指标补充传统的财务指标。这些测评指标与公司传统上使用的指标在几个重要的方面有所不同，弥补了传统财务指标的不足之处。它们能使公司在了解财务结果的同时，对自己未来发展能力的增强和无形资产收购方面取得的进展进行监督。平衡计分卡并不是取代财务指标，而是对其加以补充。以前许多公司用形形色色的具体的业务指标来评价各地的活动。但这些局部性的测评指标是由下而上产生
3、的并来自特定的程序。而平衡记分测评指标来源于组织的战略目标和竞争需要。而且，平衡计分法要求经理从四种角度一一选择数量有限的关键指标，因而有助于把注意力集中到战略远景上来。此外，传统的财务指标只能报告上期发生的情况，不能告诉经理下一期怎样改善业绩；而平衡计分法则可以充当公司当前及未来成功的基石。而且从四种角度得出的信息，可使经营收入等外部指标与新产品开发等内部测评指标之间达到平衡。平衡计分卡同时也超越了作者最初仅仅把它作为评估公司绩效工具的想法，它可以作为新的战略管理体系基石为经理人员提供了一个全面的框架,用以把公司的战略目标转化为一套系统的绩效测评指标。平衡计分法不只是单纯地进行衡量,它还是一
4、种在产品、程序、顾客和市场开发等关键领域有助于企业取得突破性进展的管理体系。它解决了传统管理体系的一个严重缺陷：不能把公司的长期战略和期行动联系起来。许多公司现在正在企图实行局部性的改进计划，如程序重建、全面质量、雇员授权等，但它们都缺乏整体意识。平衡计分法可作为组织的各种努力的凝聚点，向经理、雇员、投资者乃至顾客明确并通报。正如一家大公司的高级经理所说：以前，年度预算是我们主要的管理规划手段。现在，平衡计分法作为表达方式，是评价所有新项目和业务的基点。但是，平衡计分法不是一块适合于所有企业或整个行业的模板。不同的市场地位、产品战略和竞争环境，要求有不同的平衡计分法。各单位应当设计出各有特点的
5、平衡计分法，以便使之与自己的使命、战略、技术和文化相符。实际上，检验平衡计分法是否成功的关键，在于其透明度：一个观察者通过15-20个平衡计分指标，应该能够看清该单位的竞争战略。例如，苹果公司平衡计分卡的实践表明，他们的5个绩效指标对帮助苹果公司的高级经理集中精力于自己的战略起了很大的作用。平衡计分法主要是作为一种规划手段，而不是控制手段。而且，除了股东价值之外，苹果公司的测评指标都可以从横向和纵向两个方面深入到每一个个职能部门。苹果公司还发现，平衡计分法有助于为提出和实现规划建立一种可计量输出值的语言。把企业战略和平衡计分卡、绩效管理和激励系统结合起来平衡计分卡是一个管理系统（而非只是一个考
6、核系统），使组织能够清晰的规划远景和战略，并落实成具体的行动计划。它既为内部业务流程又为外部客户提供及时的反馈，以持续改进战略绩效和成果。系统完全配置后，平衡计分卡就把战略规划从一个学术型演习转化成了企业的神经中枢。平衡计分卡绩效管理系统与传统绩效管理系统的区别主要在于:1.平衡计分卡把企业战略和绩效管理系统联系起来 -是企业战略执行的基础架构2.平衡计分卡在四个方面建立公司的战略目标 -财务，客户，流程，和个人成长3.传统的绩效考核一年只做一两次，和企业的战略执行脱节4.平衡计分卡帮助公司及时考评战略执行的情况，根据需要每月或每季度实时调整战略、目标和考核指标5.平衡计分卡能够帮助公司有效的
7、建立跨部门团队合作，促进流程的顺利进行6.平衡计分卡考评体系为其他管理工具的实施 例如流程重组和6Sigma打下了基础平衡计分卡方法的流程是：以财务、客户、运营和人员这四个领域的企业战略和目标为基础，开发出公司包含有关键考评指标的平衡计分卡，再把这些目标逐层分解、落实到各个部门和每个部门内的员工。 用这个方法，各部门根据公司的平衡计分卡设定部门自己的平衡计分卡，每位员工再根据部门的平衡计分卡设定自己的计分卡。这个方法帮助公司所有员工清楚公司目前的状态，激发他们实现公司既定目标的积极性。 第二步就是开发或重新设计公司的绩效管理系统，使其和平衡计分卡、能力发展模型和薪酬体系相结合。最后，可以通过I
8、T系统，来保证整个绩效管理系统中数据的轻松录入和报告生成。企业可以运用IT系统来保证平衡计分卡绩效管理系统的成功实施。使用平衡计分卡绩效管理的软件，可以实现无纸化绩效管理，把人力资源的专员从繁琐的手工操作解放出来,提高经营业绩。这套完整的方法帮助管理者很容易地考察公司、部门和个人的绩效表现，并及时采取措施，提高经营业绩和/或作必要的战略调整。 平衡计分卡方法不是一个新概念，也不难理解。许多跨国公司多年来一直把它用作主要的管理工具。然而要成功的实施它却不是一件容易的事，需要适应中国的国情，建立可以跟踪和衡量的绩效考评指标，以及缩短操作时间。 案例 :平衡计分卡在一家国有企业的运用实施平衡计分卡进
9、行变革的是IT行业的一家公司。由于中国的入世和政府制度的变化，公司处于急速变化的商业环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。该企业的领导层意识到提高服务质量和寻找新的业务增长点，是提高企业核心竞争力的关键。在进行一段时期的自我改变后，企业面貌都有不同程度的改变，但企业关键、实质问题没有得到改善，部门与部门之间的协调，员工对工作的主动性以及对企业发展目标方向的不明确，导致企业战略的实施并没有预想的成功。于是领导层加大了变革决心和执行力度，并且他们寻找了专业变革实施管理咨询公司-博意门来共同实施变革。博意门的管理咨询专家早在1996年就将平衡计分卡引入中国，并在中国推广使用。通过
10、大量管理咨询项目的实施，博意门在中国设计和实施平衡计分卡这方面积累了一定的经验。平衡计分卡与绩效管理 首先我们通过对所有中高层的管理者的访谈和信息收集，了解到这家公司外部面临的主要挑战以及企业内部的各种挑战：我们发现部门之间协同存在问题，各部门只考虑自己部门的利益，而不考虑其他部门的,及公司的利益。我们举行了一个企业战略研讨会。会上我们引导公司的高级管理层使用以下三个工具来明晰他们的企业战略：SWOT分析，商业周期分析，和价值定位。高级管理层意识到: 要实现长期成功，公司需要增强创新能力，开发新的产品和服务，提高员工的技能,只有这样才能赢得竞争优势。 我们帮助中高层管理人员了解平衡计分卡的概念
11、，使他们认识到由财务、客户、内部经营和学习成长四个方面组成的平衡计分卡，能清楚明确决策目标，并将个人努力和公司目标及经营结果联系在一起，并进行适当计量考评，这对于这家公司的改革是个有效的方法。在我们的引导下，变革小组产生了很多好的想法和分析。企业战略明晰后，我们和高层管理人员一起制定出公司的平衡计分卡，并确定出公司的战略重点，除了财务目标以外，还包括技术创新能力，客户满意度，优异高效的运作，员工能力发展，创建学习型组织等。设定的关键绩效指标包括数据业务市场占有率与收入，大客户满意度,障碍修复及时率，被考评的新产品创意数量几主要员工保留率等。平衡计分卡为了实现开发新业务这个目标，从财务目标到客户
12、目标进行联系，再把四个内部结合目标联系起来，这四个内部经营目标是如果使公司达到提高营业收入必须达到的目标：50家大客户满意度；客户投诉处理；内部调度响应；增值业务开发；以前，业绩指标着重于对现有步骤的改进、安装进度、客户响应，从确认财务和客户目标开始，平衡计分卡着重于一些为企业建立良好的、运营内部新程序。内部经营方面目标自然促成学习和成长方面的目标，客户服务代表必须通过准确专业培训，使自己可以像专业顾问一样为客户服务，并可以扩大对新的数据业务的理解和知识性的交流。新技术的开发，能够提高客户对数据业务的应用，对员工激励系统也可以更好提升员工对工作态度的主动性，以上这三个方面DD新技术创新、有效培
13、训、结合激励DD有助于产生更多有技术特点的优秀员工，这些员工使内部经营目标得以实现。运用以上这种因果链的设置方法，将公司指定的企业战略发展目标设置成该公司平衡计分卡目标，然后传达给公司各部门经理，再到员工，这使公司所有员工都知道他们应该为这些目标做些什么。在把平衡计分卡目标下放到员工过程中，我们在绩效管理体系中包括了员工的能力发展目标，以便公司在实现企业目标的过程中重视员工能力的发展。公司的能力模型还包括了能够反映公司文化的核心价值观。浮动薪资的设计 经过反复的审核和多次修改，我们与客户一起确定了部门和个人平衡计分卡，下一步我们开始设定员工的浮动薪资，通常设定浮动薪资方式有两种：1、在固定工资
14、的部分，抽出一部分作为与员工绩效相挂钩的变动薪资，2、固定工资部分不变，专门划出一部分资金，一旦公司实现了一或两个特定目标，就把这部分资金做为绩效奖励。在设计这个系统的时候，我们考虑了以下因素：1.应拿出全部薪资的多少比例作为可变薪资？销售人员和管理人员的比例要有所不同。2.可变薪资中应该有多大比例和公司、部门、个人的绩效相连接？支付可变薪资是否要设定一个下限？例如，如果公司没有实现一定的目标，就没有可变薪资。 3.在公司、部门、个人三个层次上，分别有哪些关键绩效指标应该和可变薪资相连？请注意部门和个人的指标根据员工主要职责的不同也有所区别。4.在设计浮动薪酬体系过程中，要考虑到团队合作的因素
15、。例如，在奖励销售人员个人的时候，也可以对销售团队作相应的奖励。 5.决定多长时间应该做一次绩效考评，并根据考评结果颁发可变薪资。 把平衡计分卡和浮动薪资联系起来，企业员工将会更多地关注部门的绩效，员工在平时无形的工作中，逐步朝着正确目标去发展，明白自己的努力将会帮助企业达到目标。IT系统的运用平衡计分卡对于企业提高业绩是个非常有用的工具，但是有一点需要注意，关键指标的考评数据的采集，绩效工资的计算，这将带给考评领导小组非常大的工作量，甚至将影响员工的日常工作，为了解决这一问题，该企业决定使用我们公司在中国设计,为中国公司开发的一套eBSC电子系统，该系统是基与WEB，无须在客户端进行安装，只
16、要将平时考评数据输入，系统就会显示公司、部门以及个人的平衡计分卡; 跟踪员工的能力发展目标;自动将个人、部门的绩效分数计算出，并最终计算员工绩效奖金。由于系统允许权限设置，员工和员工之间都有了相互的保密性。公司成功的实施了和公司业务全面挂钩的IT系统战略，公司/部门/个人目标，绩效目标，实际表现，浮动薪酬或奖金，能够灵活的存取数据并生成报告，由客户灵活控制。该系统使高级管理层能够定期检查公司的战略和平衡计分卡按月或按季度,并且能够根据市场环境的变化及时调整战略和目标。由于外部环境因素 (客户、竞争、合作伙伴)随时在变化，企业要想做长胜将军，应该具有灵活应变的能力，及时调整战略和目标以迎接市场的
17、新挑战。 结语简而言之，成功实施平衡计分卡的要素包括高层管理人员的决心、支持和参与，包括跨部门团队合作，连接企业战略和绩效管理、能力发展以及浮动薪资，还需要一个有效的IT系统以减少行政性事务，把人力资源管理专员提升到战略高度，使之成为企业高层管理人的合作伙伴,保证平衡计分卡的成功实施。QcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3Pt
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22、WA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2 tGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaU
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24、2tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2tGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32
25、WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2
26、CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1D
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29、PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWG
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31、A3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv HhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtG
32、shLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGMeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGshLs50cLmTWN60eo8Wgqv7XAv2OHUm32WGeaUwYDIAWGeR4I30kA1DkaGhn3XtKknBYCUDxqA7FHYi2CHhI92tgKQcWA3PtGZ7R4I30kA1DkaGtgKQcWA3PtGZ7R4
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