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1、中智公司竞争战略三、中智公司战略环境分析(一）中智公司外部环境分析1、宏观环境分析20世纪70年代末期，外商驻华代表机构因雇佣中方雇员存在较大劳务派遣的需求，从而有了我国最早的人力资源外包雏形。经过几十年的演变，特别是最近十年的飞速发展，人力资源外包这种新型的用工和就业方式逐渐替代了原单一模式的劳务派遣。下面根据PEST分析工具，从政治、经济、技术、社会等四个方面对人力资源外包行业宏观环境进行分析。(1)政治因素20世纪70年代末80年代初，国务院专门制订了相关条例对外商驻华代表机构聘用中方雇员的行为进行规范，政府部门指定的人才服务机构、外企服务机构或政府部门下属的外事服务单位才能从事劳务派遣
2、。1993年十四届三中全会提出了劳动力市场的概念，同年，国家人事部也提出了人才合理配置、合理使用的观点，人才服务的市场政策得以逐步放开，我国的劳务派遣行业也开始有了民营机构的一席之地。2001年，国家人事部颁布人才市场管理规定，准许外资人力资源服务机构以合资企业的形式在中国幵展业务，我国的人力资源服务市场又增添了专业的外资人力资源外包公司。随着人力资源外包行业的迅速发展，行业中特别是中小服务机构出现了一些不规范操作，这引起了政府部门、用人单位的重视，抓紧立法对人力资源外包行业进行规范和管理显得非常迫切。2008年1月1日，全国人大颁布了的劳动合同法，该法专门针对人力资源外包行业的劳务派遣业务设
3、立了 “劳务派遣”专章，规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、可替代性的岗位上实施，严格限制派遣人数，并实行了用工备案登记制度。这些措施对派遣行业产生了重大而深远的影响，规范管理的同时也限制了劳务派遣市场的发展空间，迫使劳务派遣业逐步向相关多元化、专业化方向发展。2010年3月和2011年4月，国家人力资源和社会保障部分别印发了关于进一步加强人力资源市场监管有关工作的通知(人社部发201010号)、关于加强统一管理维护人力资源市场良好秩序的通知（人社厅发201120号），对人力资源服务机构进行统一监管、统一许可，从严治理非法中介，推行诚信服务，着力培育规范、竞争有序的市场化服务体系。这促使我国的人
4、力资源市场竞争格局发生重大变化，众多中小劳务派遣机构被淘汰出局的同时，也催生了一批提供多元化人力资源外包服务的专业人力资源服务机构，从而推动整个行业大踏步发展。(2)经济因素我国加入WTO后，来华设立分支机构的跨国公司越来越多，并带来了许多先进的人力资源管理理念，我国的人力资源管理整体水平得以迅速提升。人力资源管理在企业战略决策中的重要性也得到广泛认同，诸多企业尝试把事务性、重复性的人力资源管理工作外包给专业公司，导致人力资源外包需求旺盛，我国人力资源外包服务业从而有了近十年来的飞速发展。近十年来我国经济持续高速发展，为我国人力资源服务市场的快速发展奠定了坚实基础。国家统计局数据显示，2011
5、年，中国经济总量跃居世界第二，2012年依然保持着这一位置。国民经济中第三产业所占比重也在不断上升，作为第三产业的分支，人力资源服务产业受益显著。一方面，“走出去”是我国企业不断发展壮大的必经之路。随着全球经济一体化，很多企业选择通过并购扩张来提升供应链、产业链等方面的竞争优势，并购后企业面临如何有效利用文化、领导力以及人才来提高并购交易投资回报的挑战，专业人力资源服务机构正好能帮助其应对挑战。另一方面，为了降低运营成本，许多跨国公司逐渐采用了全球运营模式，并选择中国市场作为其全球运营模式的重要试验田，这也将引爆新一轮的跨国企业在我国的人力资源服务需求。与此同时，我国经济面临转型和产业升级，这
6、对我国内人力资源服务机构来说也是挑战与机遇并存。因此，我国人力资源服务机构必须未雨绸缪，增强自身内生动力，抓住发展的良好契机。(3)社会因素随着社会迅速发展，我国劳动者对劳务派遣、网络求职等人力资源外包就业方式的认同度越来越高，越来越多的劳动者成为劳务派遣工，即与劳务派遣单位签订长期的劳动合同，在一个单位结束劳务后被派遣到另一个单位，以保持工作的相对连续性。这在一些招聘需求旺盛的行业（如电话呼叫中心、季节性生产企业等）更普遍。由于劳务派遣能为劳动者避免在一个单位工作结束后失业提供保障，并降低自行应聘的成本。因此，派遣就业方式会成为越来越多的灵活就业劳动者的首选。网络求职目前已成为应聘者投递简历
7、的主要方式，而高级管理人员基本上通过专业的公司转换工作。这种工作和求职观念的转变也推动了人力资源外包服务的发展。对于企业来说，员工由人力资源外包企业派遣，可以有效降低用工成本，规避劳动法律风险。(4)技术因素由于服务人数动辄几万甚至十几万，招聘、劳动用工、社会保险、健康体检、住房公积金、工资以及员工资料等信息量非常庞大，都需要及时处理，因此，人力资源外包行业对IT技术的依赖程度很高。另外，员工跨地区流动的属地管理对信息反馈要求也比较高，这些都是人工操作和简单电脑软件无法实现的，所以大型的人力资源外包供应商都开发了专业的数据管理系统，对庞大的数据量进行管理。另外，为了便于与数量庞大的求职人员或派
8、遣人员保持联络，人力资源外包供应商会建设专业的电话呼叫系统和网络平台。先进的管理系统、网络平台和呼叫中心成为人力资源外包供应商提升服务质量和降低内部管理成本的重要措施。2、产业环境分析目前，国内的人力资源中介、人才派遣、人事代理、人力资源管理咨询和培训等人力资源服务业务都发展得比较成熟，同时还有一些分化、衍生和综合的新业务。随着我国经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，同时围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会迅速增长。以人为本和高流动性的企业人力资源管理制度正在逐渐取代传统的以组织安排为主的企业人事管理制度，企业也逐渐以重视人力资源、重视企业文化取代原来的重视产
9、品生产、重视资本运营，这种转变将为人力资源服务业的发展带来了很大的市场空间。我国政府人力资源和社会保障部门也在加快自身职能转变，逐渐退出人力资源服务活动的微观领域，并鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。这种转变为我国人力资源服务产业的发展提供了巨大的成长空间。目前人力资源服务产业主要表现为以下几方面特点：(1)新兴市场成为人力资源服务行业新的利润增长点全球人力资源服务行业的发展很大程度上依赖于主要市场的经济条件和流动效应对劳动力的需求，商业投资、就业增长的波动以及新的功能外包将对其产生直接影响。自2009年初至今，世界多个地区遭受经济衰退，而在这一轮经济衰退中，一些发展中国家为代表新兴市
10、场表现较好，尤其是东欧，中国和印度等。随着劳动力市场自由化程度的提高，发展中国家作为新兴经济体对人力资源服务的需求的增长将比发达经济体更强劲。美国知名调研公司roiSWorld预计，2012-2016年，全球人力资源和就业服务行业收入年增长率为3.5%(参见图3-1 )，五年后达到6103亿美元。虽然业界预测在未来五年，全球人力资源服务行业将返回到稳健增长，但是这轮增长与经济衰退前的性质将有所不同，新兴市场将成为主要增长动力。未来五年，许多人力资源服务巨头将寻求在新兴市场中的机遇，继续推动他们在发展中国家的业务，如中国、印度、南美、东南亚、非洲和中东地区的区域。作管理条例，在此之前我国没有对外
11、劳务方面的专门法律法规，这部法规将有助于保护外派劳务企业和外派劳务人员的合法权益。同时，中国劳动力市场政策法规日益完善，诸多民众关注的问题，都以法律的形式得到了途释。(3)廉价劳动力时代一去不再复返在中国改革开放的近30年间，中国一直被的许多发达国家的跨国企业被视作廉价劳动力的来源，而现在，我国劳动力市场同样提供研发、知识处理以及髙级分析等高价值技能。为了促进产业结构升级，政府近年出台了多项政策鼓励外企在华设立研发中心。同时，驱动中国经济高速增长的人口红利可能正在消失。据中国社会科学院发布研究报告称，2017-2018年中国总的劳动年龄人口将出现负增长。受此影响，中国的劳动力供求关系将进一步逆
12、转。而据2010年度全国人才资源统计调查结果显示，我国各类人才队伍建设取得显著成效，人才对经济增长贡献率达26.6%。(4)技术创新是人力资源服务业不可回避的趋势技术创新急剧地改变行业结构，能减弱甚至是消去一个公司的竞争优势。然而技术最终能产生多大的影响，技术创新能创造多少利润在很大程度上由社会观点决定。在中国人力资源服务市场，云招聘系统、移动学习平台已经出现，新技术对于中国人力资源服务市场的影响已逐步凸显。德勤2012人力资本趋势调研显示，2012年人力资源面临两项关键任务关注组织整体发展目标的实现以及提高人力资源的工作效率。企业期待借助专业的人力资源服务结构实现人力资源工作效率的提升，加强
13、人力风险管控。在中国，随着经济快速稳步发展与人力资源服务环境的日益完善，巨大的需求潜力将逐步释放，5至10年内中国将发展成为全球最大的人力资源服务市场。3、竞争环境分析中智公司作为国内人力资源服务行业领先企业，有较稳定的客户群和较强的竞争力，但是放眼全国的人力资源外包市场，行业内的竞争十分激烈。下面运用五力模型工具对行业内竞争对手、供应商、客户、潜在进入者、替代品等五个方面进行分析。(1)竞争对手分析我国人力资源外包需方市场潜力巨大，但在不同地域、不同性质的客户中存在严重的发展不均衡。据研究机构调查，在美国，85%的企业选择将人力资源管理工作外包，而在中国及周边国家和地区，这个数字仅是个位数。
14、调查显示，中国邻邦日本和韩国的企业成熟度较高，但由于日韩企业在发展过程中形成的独特治理结构使人力资源外包服务鲜有发挥余地。这一现状暗示着我国资源外包的前景相当可观。自2006年开始我国对外开放服务领域，由于欧美市场的饱和、日韩企业的特殊性，加之近年经济危机的多重影响，跨国人力资源企业大举转战中国市场，以抢夺这片尚未开发的“资源金矿”，这些挑战对国内人力资源外包服务商提出了更高的要求。中智在行业竞争对手主要有以下几类：第一，大型国有人力资源服务公司。国内大型人力资源服务代表性企业有中智、北京外企、上海外服等，这些企业的共同特点是资本储备充足，从业经验丰富、运作模式成熟，并都已逐步建立覆盖国内主要
15、城市的服务网络。其中，中智最早在全国发达地区设立子公司，开展跨地区人力资源外包服务，目前这三家公司都先后通过业务合作、入股等方式与各地方服务机构联合，在北京、上海、杭州、南京、福州、厦门、南宁、苏州、大连、太原等地建立业务网点，并在深圳、广州、东竞、中山等地设立分支机构，以满足客户跨地区人力资源外包服务的需求。这三家人力资源服务机构近三年来服务人数情况比较见表3-1、表3-2。询。薪酬外包服务和人力资源业务流程外包（HRBPO)是其主打服务产品。FESCO Adecco,是国内人力资源大品牌企业之一北京外企（FESCO)与外资人力资源公司Adecco合作成立的合资公司。目前，其在全国建立了 6
16、0余家投资公司及分公司，形成了以北京和上海为中心、覆盖全国31个省级地区280余座城市的服务网络，拥有百余家人力资源合作伙伴，全国大型客户2300余家，员工服务数13万多人。第三，以网络平台为基础提供人力资源外包服务的公司，代表性的企业有前程无忧、智联招聘、易才等。这类企业都具有较强的资金实力和先进的管理理念，在招聘、人事代理、培训等方面拥有规模的媒体平台。下面将按上述分类对人力资源外包行业现有竞争者分析（参见表3-3)。第五，政策法规国内人力资源服务企业在政策和行政法规方面具有较大优势，但该优势正逐步减弱。第六，转型成本大型企业转型成本较高；中小型企业转型成本较低。(5)替代品的威胁中智公司
17、的主营业务是人力资源外包服务。在20世纪90年代以前，人力资源外包服务行业多以手工方式操作，技术含量较低。如今，随着国际人力资源服务企业的进入及信息技术的迅猛发展，BPO (业务流程外包）、RPO (专业招聘服务）、eHR等外包产品与管理咨询产品进行产业整合，正成为人力资源服务外包的一个新趋势。这种整合所产生的新的服务产品对现有技术相对落后的服务产品具有较大的威胁，促使现有企业要进行产业结构调整，更新技术和产品6】。通过运用波特五力模型对人力资源服务行业竞争环境分析，可以得到如图3-3所示的结论。4、外部因素评价矩阵在对外部环境各因素进行分析以后，通过外部因素评价矩阵（EFE),可以使企业对各
18、种环境信息获得更为客观、全面的认识。按照企业现行战略对各因素的有效反应程度为每个关键因素进行评分，范围为1 一4分，在机会矩阵中，机会越大，分值越大，而在威胁矩阵中，威胁越大，分值越小。为了确定各个因素的权重和评分，笔者在公司部分高层领导、中层经理及同行业多个有10年以上从业经验的前辈中进行了访谈。根据中智公司的外部环境分析及企业内外的各专家意见，得出公司的外部因素评价矩阵（EFE),如表所示。从表3-6可以看出，中智公司的关外部因素分析矩阵（EFE)的总加权分数为3.04，这说明公司对对现有机会与威胁做出了较为出色的反应。公司应当抓住外部机遇规避威胁，努力发展得更强大。(二）中智公司内部环境
19、分析1、中智简介中国国际技术智力合作公司（中智公司）是由国务院国有资产监督管理委员会监管的国有重点骨干企业。中智成立于1987年，总部设在北京，在境内外设立91家分支机构，在76个国家和地区开展了广泛的经济技术人才合作。中智在人力资源服务领域实现了较大规模效应，根据中国领先的人力资源媒体公司HRoot发布的“2012全球人力资源服务机构50强”榜单，中智位列第8位，成为全球人力资源服务业中引导市场的领先企业之一，也是前10强中唯一的中国企业。2012年，中智进入中国企业500强列第318位，较2011年提升18位；同列2012中国服务业企业500强第102位，较2011年提升5位，连续七年列中
20、国人力资源企业第一位。中智公司根据业务需求调整自身组织结构，从传统人事代理服务进入一站式服务并全面探索幵发各类服务产品，设计建立了集团计算机业务管理系统和全国性服务网络，拥有26个直属分支机构、32个二级分支机构和58个三级分支机构，建立了覆盖全国31个省、直辖市、自治区的154个城市的全国性服务网络，构建全方位人力资源外包服务体系，规模效益逐渐跃居全国行业首位。服务领域主要包括：人力资源外包服务以及与其配套的人力资源管理咨询服务和人力资源国际服务。中智目前服务于来自全球的31,000家企业（其中包括全球500强中157个品牌下的379家企业），为900,000余名中高级技术管理人员和雇员提供
21、派遣或外包服务。中智公司的组织结构分为三大块：总部职能部门10个，总部业务部门3个，分支机构116个，分别按在国内的分布位置划分为华北区(13个)、华东区(53个)、中南区(13个)、西南区(4个)、东北区(8个)、西北K(12个)和境外分支(13个)。参见图3-4。各分支机构都是简单的直线结构，且所有直属分支均实行独立核算和自负盈亏。动关系，仅提供劳动用工代办、人事档案管理、保险福利保险代办、招聘服务等事务性的人事代理服务应运而生，这些就是传统的人力资源外包服务产品。中智抓住机遇在上海、广州、深圳等地设立了分支机构，并取得了相应的外企服务经营权，开始为客户提供人事代理服务。任何行业都有领先者
22、和落后者，而领先者一般都是差异化程度最高、创新性最强的。差异化和创新性越鲜明，竞争的优势就越大。中智公司的人力资源服务产品主要包括以人力资源外包服务为代表的主营服务产品和以人力资源管理咨询服务和人力资源国际服务为代表的配套服务产品（参见表3-7)。公司服务产品存在的问题：中智的服务产品涵盖整个人力资源服务，涵盖一般企业人力资源部的各种职能，但服务产品多为人力资源服务的基础产品，且同类产品的差异化优势不明显，常常通过降低价格来与竞争对手来争夺市场。在管理咨询、教育培训、项目外包、职能外包等中高端服务领域的客户认可度较低，专业能力也相对薄弱。而目前的市场形势是：很多基础产品已经几乎没有利润了，公司
23、要获得可持续发展，必须加大服务产品的创新和研发，提升已有咨询产品的专业度，使公司在行业价值链的高端占有更大市场份额。服务产品缺少必需的宣传，市场营销力度不足。中智公司基本上没有通过广告方式做过营销推广，公司的网站、宣传资料未能给业务发展和推广提供必要的支持；加上自身的中央企业背景，公司很少主动与相关媒体接触，大众媒体很少对公司报道和宣传。目前，公司的业务开发主要靠老客户推介开发新客户或新客户主动上门，主动幵发和业务拓展的力度很小。3、中智公司经营现状经过二十五年的发展，中智人力资源外包业务整体规模效益继续呈现稳定增长态势，截至2011年底，公司总资产37.6亿，净资产13.7亿，营业额达到28
24、9.6亿，净利润3.55亿，利润总额同比增长34.15%，资产总额同比增长24.07%，保持了行业领军地位。所属15家外包机构全部通过IS09001质量体系认证，在质量管理、IT系统操作平台普及应用、交叉销售以及新业务产品的培育等方面取得重大进展；人力资源管理咨询业务实现营业收入大幅增长，不断刷新各项指标纪录，并在产品链的深入拓展与完善、团队建设、IT技术幵发与应用、交叉销售等方面取得较快发展。(1)业务发展现状中智公司业务由人力资源外包服务、人力资源管理咨询服务和人力资源国际服务三部分组成，其中人力资源服务外包业务收入273.8亿元，占营业收入95%,并多年保持持续增长，贡献了公司的大部分营
25、业收入（参见图3-5)。4、核心能力分析在人力资源服务领域，中智的核心竞争力体现为：卓越的服务品牌；中央级优质企业品牌；领先的IT信息技术服务系统；良好的行业口碑；全国性服务网络；广阔的海外市场；可靠的质量保障。(1)卓越的服务品牌在人力资源外包服务行业中，中智连续24年保持经营业绩快速增长的优秀纪录，成就了卓越的服务品牌。2007年起，中智连续入选HR管理世界“大中华区最佳人力资源外包机构，。2008年起，中智进入中国企业500强。2009年，中智入选CCTV“新中国成立60周年推动中国经济?影响民众生活的60个品牌。2010年，中智经中国人力资源外包研究中心评选列“中国人力资源外包业综合实
26、力排行榜”首位。2010年起，中智连续三年上榜全球人力资源服务机构50强，且是前10强的唯一入选的亚洲公司。2012年9月1 R中国企业联合会、中国企业家协会发布了的“中国企业500强”榜单，中智公司连续5年入榜，列2012年中国500强第318位，较2011年提升18位，见表3-11;同列2012年中国服务业企业500强第102位，较2011年提升5位。由此，自2006年至2012年，中智已连续7年列中国人力资源服务行业第一位。务业务的拓展。从员工年龄情况看，公司员工平均年龄31.7岁，62%的员工年龄在30岁以下，是一个年轻的组织。因为员工普遍较年轻工作非常有激情，愿意开拓事业，大部分员工
27、为高校应届毕业生入职，年轻但从业经历却不算短，这对于公司的长期发展非常有利。从员工学历情况看，大专以上的员工占总数94.7%，其中硕士以上占10%，本科占62%,大专占22.7%,是一支知识层次高、专业技能强、年轻优化的员工队伍。通过对公司人力资源管理工作的研究和考察，发现存在如下问题：首先，公司基础客服人员流动性高。因为公司在招聘基础客服人员时，相对偏好应届毕业生，这类员工更具有可塑性和工作热情且对待遇要求不高。但由于中智是专业人力资源服务公司，工作分工较细，并不像一般企业的HR岗位，可以接触到人力资源管理工作的各方面，长时间从事人力资源管理工作的一个细小分支容易使员工产生职业疲劳，继而想更
28、换工作环境；此外，公司对基础客服人员的激励也不太重视，薪酬待遇在行业内不具有优势。导致这些员工也往往在工作一、两年积累了一定的工作经验和实践经历后，去别的企业从事HR相关的工作，从而导致公司基础客服人员的流失率居高不下。其次，公司对业务开发人员的培训力度有待加强。由于过去人力资源服务行业的政策保护性，潜在进入者的门揽较高，行业内竞争不太激烈，公司业务的开展大部分是客户主动找上门，业务开发人员只需要等在电话和电脑旁即可以签到客户，因此公司业务幵发人员的人数仅为公司总人数的3.6%。随着行业竞争的加剧，公司领导层也意识到了业务幵发职能造成的短板，对业务开发人员能力的培养也越来越重视，但培训幵发的内
29、容、目的、范围、方式等还有待完善，还需要结合一些有效的激励机制来激发幵发人员的主动拓展意识。再次，公司中、基层管理者领导力的提升应得到重视，努力做好中、基层管理者的储备、培育，以适应未来业务拓展的需要。6、企业文化分析企业文化是企业的灵魂，是企业品牌的象征，蕴涵着企业的价值，代表着企业的追求。企业文化建设是企业走向成功的关键所在，推动企业发展的重要动力源泉。企业文化与经济相互交融、企业文化与竞争力相互促进，已经成为现代企业竞争的重要标志，也是企业树立品牌形象的法宝。公司的基本价值理念是公司企业文化的灵魂，是公司生存和发展的动力源泉。我国加入WTO后，企业文化这一薪新的管理理念和管理实践，越来越
30、显示出其在经济建设中的核心竞争力地位，越来越引起企业管理者的高度重视。中智在发展过程中确立了企业文化建设的战略地位，提炼了具有鲜明特色的“自信、创新、融合、专业”的文化主题词。但是企业文化建设还仅在表面上，执行乏力，提出的价值理念也没有贯彻落实到企业管理制度中，没有在员工中深入幵展企业文化教育，更没有变为员工的自觉行动和行为规范。公司对企业文化缺乏足够的重视和持之以恒的实践精神，仅仅作为一个口号提出，没有起到企业文化的实际作用。7、内部因素评价矩阵通过对内部环境各因素进行分析后，可以看出公司自身的优势和劣势。通过内部因素评价矩阵（IFE)进行定量评价，能更为客观、全面的认识这些优势和劣势，为后
31、面制定公司竞争战略提供有用的依据。下表为公司内部环境分析矩阵（IFE)，如表3-14所示，其编制方法与公司内部环境评价矩阵（EFE)基本一致。从表中可以看出，中智公司的内部因素分析矩阵（IFE)的总加权分数为2.95,说明公司具有较强的内部资源能力优势。四、中智公司竞争战略制定(一）公司战略指导思想每个组织都有自己的使命，它确定了组织的经营目的3。愿景，是组织中成员都真心追求的愿望，是组织中全体成员个人愿景的整合。一般企业的战略目标体系由使命、愿景和目标构成。企业的价值观是企业从上到下的精神灵魂，只有科学、先进、明确的价值体系才能使企业全体员工向一个方向前进。中智公司自成立初起，就肩负着作为国
32、有企业应承担的历史使命，并在不断发展的过程中，明确了自身的价值观。2012年公司成立25周年之际，公司组织所有高层管理者参加讨论，重新明确了公司的使命、愿景和价值观。公司使命：孕育扩展中国的智力服务业，使之成为未来的主导产业，由此推动中国经济的成长并深刻影响中国民众的生活。作为中央企业，我们将为国有资产的保值增值、国民经济增长承担责任；对人力资源服务行业，我们以领先的理念、创新的产品、卓越的品牌成为未来行业的主力军；我们将致力于保护客户的合法权益、创建和谐用工关系，与客户共同成长；我们始终遵循以人为本”的理念，尊重和保护员工的合法权益，营造团结和谐的工作氛围，积极为员工创造职业发展机会，努力实
33、现企业价值与员工价值的共同成长。公司愿景：进入世界500强，成为中国最强大的人力资源网络服务机构，拥有中国最有价值的人力资源上市公司，形成中国最优秀的人力资源服务团队，建立全球最先进的人力资源服务技术平台，实现全球最完整的人力资源产品链。公司价值观：自信：在任何困难和挑战面前保持自己的力量信心是我们的精神。创新：不断发现改变市场竞争的要素是我们的追求。融合：资源的整合、员工的快乐是我们制胜的基因。专业：知识+服务、能力+表现体现了我们的品质。(二）中智公司的SWOT分析企业在确定战略选择时必须确定影响战略选择的关键性要素，前面已分别对中智公司的内、外部环境进行了深入的分析，明确了公司面临的机会
34、、威胁和自身的优势、劣势，下面将运用SWOT分析法等拟定公司可选择的竞争战略，从中选择和确定最适合的竞争战略。1、机会一威胁一优势一劣势分析(1)机会与威胁外部机会-001、中国经济快速发展，良好的投资环境吸引跨国企业纷纷投资02、企业和劳动者对人力资源外包方式就业的认同度越来越高03、国家政府部门更加重视和鼓励人力资源服务的产业化发展04、国内人力资源外包需方市场潜力巨大?5、我国人力资源服务领域管理法规日益完善06、人力资源外包服务产品更多元化、专业化外部威胁-TT1、市场不规范，缺乏良好的竞争机制T2、劳动合同法等法律对劳务派遣业务规制从严T3、信息技术的迅猛发展导致对IT技术的依赖程度
35、越来越高T4、国际人力资源服务企业的进入使行业竞争更加激烈T5、国内人力资源外包服务产品技术含量不高，市场进入壁金较低T6、客户议价能力增强，变更供应商变得更容易(2)优势与劣势内部优势-S51、国内人力资源外包行业的先行者，在业内实现了规模效应52、员工队伍年轻、知识层次高、具备较强的专业技能53、卓越的服务品牌54、中央级优质企业和良好的政府关系55、领先的IT信息技术服务系统56、良好的行业口碑57、全国性的服务网络58、广阔的海外市场59、可靠的质量保障内部劣势-WW1、服务产品差异化优势不明显，高端服务产品的专业性和客户认同度不fWlW2、营业利润率和净利率均低于行业平均水平W3、基
36、础客服人员流动性高W4、业务开发力度不强W5、企业文化建设执行乏力2、SWOT分析矩阵根据以上分析，得出中智公司的SWOT分析矩阵，可以明确中智公司竞争战略的方向，如表4-1所示。(三）公司竞争战略的选择1、竞争战略目标与战略定位竞争战略是关乎企业发展全局的谋划，将在相当长的一段时间内影响企业的发展速度，决定着企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，企业在进行战略选择时要把握行业发展的脉络并结合所拥有的资源和核心能力综合分析。(1)总体战略目标和竞争战略目标经过多年的发展壮大，结合自身的使命、愿景和价值观，中智公司有非常明确的总体战略目标，即在智力服务业凝聚核心竞争力，实现在人力资源领域
37、最大规模效应，形成中国人力资源市场第一品牌，同时组合人才资本优势，使公司成为具有高度国际竞争力的世界一流企业。根据总体战略目标结合前文对公司目前内外部资源能力的分析，将中智公司竞争战略目标分为三个阶段：短期：管理转型升级（2012年?2014年）。提升管理水平和优化资源配置效率，加大业务拓展力度，扩大现有服务产品的市场占有率，加强研发创新服务产品，扩大业务规模，提髙盈利水平。中期：打造人力资源整体供应商（2015年?2018年）。利用现有客户资源和服务网络，深入人力资源外包服务、人力资源管理咨询服务、人力资源国际服务等相关领域，并实施适度多元化发展，打造中国第一个人力资源整体服务供应商，坚持创
38、新，寻找与竞争对手的差异化优势，确保经营业绩的持续增长。长期：成为人力资源服务行业核心品牌（2019年?2020年）。持续保持行业领军地位，力争在国内和海外上市，成为中国走向国际的重要骨干企业和先进生产力的代表，成为中国人力资源服务行业的核心品牌。(2)战略定位为了实现战略目标，中智公司应深化已有战略定位，即集中发展以人力资源服务为主的智力型服务业，公司应实现从单一外包服务商到人力资源整体服务供应商转变，为客户的需求差异提供个性化、定制的高品质服务产品。在业务发展中，客户价值定位不是一成不变的，而是动态发展的，这就需要企业以前瞻的意识对形势发展做出理性预测和判断，要根据发展阶段的不同，采用不同
39、的发展策略，不断地改进运作模式满足新的客户和市场需求，增强公司的核心竞争力，在激烈的市场竞争中寻求最大的发展机遇。2、丨E矩阵模型分析竞争战略的匹配根据前面前文的EFE、IFE矩阵分析，EFE加权总分为3.04分，ffE加权总分为2.95分，由IE矩阵分析可知，中智处于图4-1的第II象限，表明公司的内外环境评价分数较高，处于增长和建立的区哉，适宜采取的战略有：市场渗透战略、产品开发战略和横向一体化战略。五、中智公司竞争战略实施(一）扩展服务网络扩展服务网络和建设分支机构是中智公司提高服务效率、增强竞争力的重要竞争战略措施。随着近几年国内人力资源服务行业的快速发展，完成分支机构的市场战略布局与
40、建设发展服务网络，成为规模较大、基础较好的人力资源服务公司的工作核心。中智公司的业务发展成熟和已有的品牌优势，是建设扩张服务网络的基础，对于分支机构在当地的立足与存亡发展起着极其重要的作用。1、公司分支机构设立的可行性分析公司发展的基本成熟，还只是分支机构设立的内在条件。；I否设立分支机构，不仅要考虑公司发展实际，而且必须结合外部资源状况进行性分析。分支机构设立的可行性分析，可由公司分管领导或拟设分支机构的负责人调研做出。可行性分析包括如下内容-一是分支机构设立的机会分析。即分析分支机构设立的可能性。它通过对分支机构设立的背景、趋势、基础和条件等方面的研究，从总体上大致确定设立分支机构的意向。
41、机会分析包括地区机会分析和行业机会分析。二是分支机构组建的可行性研究。通过机会分析，从总体上大致确定了分支机构的设立意向。但要使这种意向变成实际行动，仍需进行分支机构组建的可行性研究。就是对分支机构设立机会还要从资源基础上、技术上、经济上进行深入的论证，确认设立分支机构的可行性，并做出设立分支机构的决定。因此，分支机构设立的可行性研究必须对分支机构创办机会的所有基本项目和各种影响进行分析、测算、综合与评价。三是当条件具备时，可行性分析的重点部分应当是市场预测与市场发展战略及工作方案的拟定。这是分支机构经营目标与行动路线的确定。如果没有一个清晰的工作思路与扎实的工作措施，即便条件具备，也不一定能
42、产生良好的经营成果。四是当同一地域有竞争对手存在时，应当对对手状况进行分析，并拟出竞争策略，包括确定主攻方向、突破口、资源的有效组织等。2、扩展服务网络的方式(1)全资设立子公司、分公司即公司以全额投资（子、分公司初创当年正常营运所需预算资金额的分期投入）设立分支机构。在公司现有分支网络的基础上，根据市场发展战略布局中选定重心地位的区域，可釆取全资方式设立分支机构，并使全资设立的分支机构保持地区总代表的地位，以利于公司品牌的强化与核心技术的成长。全资设立分支机构，是公司基本组织发展与利润稳定增长的渠道，有利于扩大集团发展规模，必须成为战略核心。(2)快速建立人力资源咨询服务产业链为快速建立人力
43、资源咨询服务产业链，中智公司制定了收购兼并与自行组建相结合方针，即“双轨”制方案。一方面在保持国有资产控股比例前提下，收购兼并民营咨询公司，即公司拥有子公司的控股权，股权比例以高于50%，不超过60%为宜。这种模式下，既利于公司资产的统一管理，又能因子公司负责人作为公司股东之一承担自主经营的风险，促进分公司管理力度的加强。另一方面，招聘中高级人才组建薪酬绩效、培训、组织规划、认可与激励4个专业咨询中心，从而完成中智力资源咨询团队和咨询产业链建设，为打造整体服务供应商奠定基础。(3)通过并购重组走规模化发展道路各细分市场分散发展的阶段造就了很多在细分领域极富竞争力的企业，为适应大型高端客户不同层面人力资源服务业务的需求，中智公司可以通过并购、重组的方式，做大企业规模，增强企业的整体竞争力。在发展到一段阶段时，再通过上市募集资金，寻求跨越式的发展。(4)与外资企业竞争合作外资人力资源公司进入中国己近30年，在品牌、管理和资金上有着很强的优势。但是，中国本土人力资源管理服务企业也有独到的优势，特别是在政策性很强的领域，比如人
