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1、1,3,4,5,2,绩效计划,绩效管理,第二章 绩效计划,课程导入,提问：管理的四大职能是什么？,计划、组织、领导、控制,2,课程导入,人们经常说：计划赶不上变化。那么为什么我们还要制定计划呢？,1、计划本身具有前瞻性。,2、计划并不是一成不变的。,3、指明了大方向，目标明确。,“为明天做准备”,3,小周的反驳,小周是公司总经理秘书，她的日常工作主要是帮助总经理起草、打印一些文件，收发传真、信件等。在总经理对她进行年终评估时，总经理对小周的工作业绩打了一个较低的分数，原因是他认为小周起草的文件没有达到他的要求。小周在起草文件时常常没有按照规范的格式去起草，尽管她的文笔非常好，但有些语言并不适合
2、在正式的文件中使用；在字数方面，有的时候写得太少，有的时候又写得太多。小周是一个非常有个性的员工，她认为老板对自己的评估结果是不公平的，于是她对这个评估提出了反驳：“可是我事先并不清楚起草文件的要求？没有人告诉我工作的标准。”,4,本章学习目标,5,第一节 何为绩效计划,基本内容 1.1 绩效计划的概念 1.2 绩效计划层次体系 1.3 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 1.4 绩效计划是员工与管理者双向沟通的过程 1.5 制定绩效计划的前提是参与和承诺,6,1.1 绩效计划的概念,静态角度：绩效计划就是一个关于工作目标和标准的契约；动态角度（）绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工评估期
3、内应该完成什么工作和达到什么样的绩效过程。具体表现形式：绩效计划是用于指导员工行为的一份计划书。,7,绩效计划的制定是一个自上而下的目标确定过程。由于所处层次的不同，计划可以分为：组织计划、团队计划、员工个人计划,绩效计划层次体系,1.2 绩效计划层次体系,8,传统绩效计划是一种单向的信息流动过程：,我们需要改进公司绩效,我希望看到我们事业部利润显著增长,增加利润，不管用什么办法,不必担心质量，只管快干,最高管理层的目标,事业部经理的目标,部门管理者的目标,雇员个人的目标,9,参与式绩效计划,目标传达,计划确定,由高层管理人员参与组成战略规划小组，确定组织战略目标,每位高层领导与其所领导的事业
4、部经理组成小组，提出该小组目标,根据小组目标，制定各个事业部目标,员工根据部门的目标和自己的分工制定自己的目标,事业部经理与部门经理一起根据事业部目标制定部门目标,10,绩效计划是关 于工作目标和标准的契约,1,绩效计划是管 理者与员工双 向沟通的过程,2,绩效计划是全 员参与的过程,3,做什么？如何做？做到什么程度？何时完成？花费多少？,就计划内容双方答疑解惑,区别于传统绩效计划上下级协商确定,1.3 绩效计划的特征（核心理念）,11,1.员工在本期绩效期间所要达到的目标是什么？应该达到何种结果？2.员工在本期绩效期间应该如何分段地实现各种目标从而实现整个绩效期间的工作目标？3.如何衡量结果
5、，评判的标准是什么？4.员工在本期绩效期间拥有哪些权利，决策权限如何？5.员工各项目标的权重如何？6.管理者与与员工如何沟通工作进展情况，如何防止偏差？7.为完成目标，员工是否有必要接受培训或者通过自我开发的手段掌握工资技能？,在员工的绩效契约中至少包含一下内容：,12,管理者与员工双向沟通,安妮布鲁斯在员工激励一书中告诫管理者说：“别指望你的员工会理解你所说的绩效的含义，为他们准确定义绩效的标准是你的责任”,管理启示：在绩效管理中，任何理论和技术都可能会发生改变，但有一样却是始终不变的，那就是沟通。,13,管理人员主要向员工解释和说明的是：,1.组织整体的目标是什么?2.为了完成这样的整体目
6、标，我们所处的业务单元的目标是什么?3.为了达到这样的目标，对被管理者的期望是什么?4.对被管理者的工作应该制定什么样的标准?完成工作的期限应该如何制定?,14,员工应该向管理者表达的是：,1.自己对工作目标和如何完成工作的认识。2.自己所存在的对工作的疑惑和不理解之处。3.自己对工作的计划和打算。4.在完成工作中可能遇到的问题和需要申请的资源。,15,绩效计划的关键点,绩效计划必须与组织战略相承接来源于企业的战略目标或部门目标;来源于职位职责；来源于内外部客户的需求。绩效计划应当面向评价第一项关键决策是解决好评价什么；第二项关键决策是多长时间评价一次。制定绩效计划的前提是参与和承诺,16,关
7、键提示：关于承诺,24.7%16.3%5.7%5.7%,17,人力资源管理专业人员：向直线经理及员工提供必要的指导和帮助员工的直接上级：最终责任人员工：员工参与是提高绩效有效性的重要方式。,第二节 谁来做绩效计划,18,9.职位特色原则,11.可测量性,7.客观公正原则,5.全员参与原则,2.流程系统化原则,4.可行性原则,8.综合平衡原则,6.足够激励原则,10.战略相关性,1.价值驱动原则,3.突出重点原则,第三节 绩效计划制定的原则,19,第四节 绩效计划的制定程序,主要内容 4.1绩效计划的准备阶段 4.2绩效计划的沟通阶段 4.3绩效计划的审定和确认阶段 4.4设定绩效目标的原则 4
8、.5目标设定和描述,20,21,4.1绩效计划的准备阶段,准备阶段的主要工作是准备必要信息和动员员工。,必要信息,22,准备必要的信息(1)关于组织的信息。(2)关于团队的信息。(3)关于个人的信息。,23,动员员工就是指通过动员和培训，让员工了解绩效管理系统的真正目的，使其认识到绩效管理并不是套在员工身上的枷锁，而是帮助个人发展的有效工具，从而使全体员工积极投入到绩效管理中。动员员工是绩效管理成功的 一个必要条件，是让员工了解绩 效管理系统的重要手段，也是绩 效管理系统正常运转的一个前提。,24,分享案例,绩效沟通方式的选择,25,沟通过程回顾有关信息确定关键绩效指标管理者向员工承诺提供支持
9、和帮助结束沟通,营造良好的沟通环境轻松愉悦安静平等,沟通原则平等、尊重发挥员工主动性经理与员工共同决定,4.2 绩效计划的沟通阶段,26,4.3 审定和确认计划阶段,绩效计划成功制定的因素有：,2,3,4,5,1,员工的工作职责和描述符合现有组织环境，可以反映本绩效周期内的工作内容。,管理者和员工就员工的主要工作任务，各项工作的重要程度，完成标准，员工权限等都已经达成了共识。,管理者和员工对工作过程中可能出现的障碍和困难均十分清楚，并均能明确管理者所能提供的支持和帮助。,形成了一个经双方协商讨论并确认的文档,27,例：某大型国有企业如何制定绩效计划,28,4.4设定绩效目标的原则,SMART原
10、则（Specific）目标应该是明确的（）（Measurable）目标应该是可度量的（）（Acceptable）目标应该是行为导向的（）（Realistic）目标应该是切实可行性（）（Timed）目标应该是有时间限制的（）,29,目标应该是可度量的,量化的目标,定性的目标,销售 100 万元减少时间 10%赢得 5 个新客户,写一个关于产品A的市场报告 提高我的技能至某一水准,仅需计算完成的百分比,以时间期限或/和内容为判断基础,30,合理的有挑战性的目标,升起标杆!,激励发挥才干!并且 提高绩效!,太困难具有挑战性的水平去年的水平太容易,高于去年的水平但仍然可能达到!,目标应该是切实可行性,
11、31,1.使用精确的描述性语言2.使用积极的动词3.保证目标说明准确4.采用简单而有意义的衡量标准,4.5 目标设定和描述,32,第五节 绩效目标的确定,主要内容 5.1设定绩效目标的重要性 5.2绩效目标的类型 5.3绩效目标的来源 5.4绩效目标的衡量标准-目标值的设定 5.5绩效目标的设定方法 5.6绩效目标的设定面谈 5.7管理者在确定绩效目标时应注意的事项 5.8新员工试用期的目标设定,33,将企业目标层层落实,企业战略企业目标,岗位质检,岗位生产,岗位研发,岗位服务,岗位市场拓展,岗位销售,岗位工程,岗位支持,部门目标,部门 目标,部门 目标,员工,A,员工,B,员工,C,员工,D
12、,34,举 例 1,某物资供应管理部门职责：为了保证生产计划完成，建立并逐步完善物料供应体系，同时控制物料资金占用目标：为了作好物控，今年将提升采购批次合格率至98%、及时性100、齐套率97，采购资金净应付款帐期45天，库存物资资金占用占生产量计划成本,目标与岗位职责的区别,35,举 例 2,36,5.1 设定绩效目标的重要性,1.相互理解的、相互接受的基础；2.减少存在于管理者与员工之间对其期望取得的绩效结 果的误解；3.明确每个员工在完成对部门与组织有意义的工作时的 角色；4.通过提供明确的绩效目标，帮助员工对工作进展进行 自我监控。,37,5.2 绩效目标的类型,1.短期目标；2.长期
13、目标；3.常规货维持目标；4.组织目标；5.问题解决目标；6.创新目标；7.个人发展目标。,38,5.3 绩效目标的来源,公司的战略目标和部门目标岗位职责工作改善和解决工作问题的要求内外部客户的要求,39,40,5.4 绩效目标的衡量标准-目标值的设定,绩效目标是对特定时间内，按照数量或者质量的标准需要实现的结果的陈述。一个绩效目标就是用标准“做什么、何时做、如何做”组成的一个结果承诺。标准从数量、质量、成本和工作怎样执行的角度说明时间周期或者其他可以衡量的标准。,41,（1.衡量标准的类型,结果型（大多数可以用数量来衡量）行为型（行为必须达到某一标准）,42,绩效目标物流是结果型还是行为型，
14、都应该尽可能量化。目标值的设定要具有：1.激励性（具有一定的难度）2.可行性（考虑评估者可以利用的资源）3.比较性（要有参考标准）4.进步性（参考往年要有进步性）,（2.绩效目标的目标值设定,43,现代大多数企业在制定绩效衡量标准时，通常将其简化为两类：1.基本标准（按照标准值来定）2.卓越标准（相当于标杆值，不是人人都能达到的）例如：司机、打字员、销售代表,44,5.5 绩效目标的设定方法,传统式的目标分解法参与式的目标设定方法,45,特点 单向的过程，从上往下、逐级设定 对于上一级目标的理解很重要，根据上一级的目标来确定下一级目标是关键问题,传统式目标分解方法,46,参与式目标设定方法,公
15、司目标,分部目标,部门目标,个人目标,目标分解过程,目标实现过程,47,特点 量化全公司的目标为阶段性目标；分摊量化以后的公司目标到所有部门；部门将量化以后的公司目标分派到岗；个人岗位对量化目标任务的落实检查。,48,5.6 绩效目标设定面谈,面谈前的准备 面谈进行时（1）管理者的面谈步骤（2）员工的面谈步骤,49,5.7 管理者在确定绩效目标时应注意的问题,50,新员工试用期的目标设定应遵循的原则：1.能力评估 2.宽松 3.具体明确 4.持续不断的工作反馈,5.8 新员工试用期的目标设定,51,本章小结,1.绩效计划是管理者与员工共同讨论以确定员工评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效
16、过程。2.判断绩效目标是否有效，首先必须坚持SMART原则；既包括：目标应该是明确的；目标应该是可度量的；目标应该是行为导向的；目标应该是切实可行性；目标应该是有时间限制的。3.设定绩效目标的方法有传统式和参与式两种。确定绩效目标衡量标准的时候要区分基本标准和卓越标准。4.绩效目标来源于公司的战略目标和部门目标、岗位职责、工作改善和解决工作问题的要求、内外部客户的要求等四个方面。5.绩效计划制定的程序包括：绩效计划的准备阶段；绩效计划的沟通阶段；绩效计划的审定和确认阶段。,52,随堂自测,一.选择题 1.由于所属层级的不同，绩效计划可以分为()。A.高管计划 B.团队计划 C.个人计划 D.组
17、织计划 2.绩效计划是一个双向沟通的过程，以下属于被管理者应该向管理者解释的有（）。A.自己对工作目标和如何完成工作的认识 B.自己所存在的对工作的疑惑和不理解之处 C.自己对工作的计划和打算 D.在完成工作中可能遇到的问题和需要申请的资源 3.设定绩效目标的SMART原则包括（）A.确定性 B.可测量性 C.行为导向性 D.可行性 E.时限性 4.设定绩效目标的方法有（）A.基本标准 B.传统式 C.参与式 D.卓越标准,53,二.填空题 1._ 是管理者与员工共同讨论以确定员工评估期内应该完成什么工作和达到什么样的绩效过程。2.绩效计划制定的程序包括_、_、_。3._是对特定时间内，按照数
18、量或者质量的标准需要实现的结果的陈述。一个绩效目标就是用标准“做什么、何时做、如何做”组成的一个结果承诺。而标准从_、_、_和_四个角度说明时间周期或者其他可以衡量的标准。三、简答题 1.什么是绩效计划？其核心理念是什么？（PPT7+11）2.你认为绩效计划应该由谁来制定？简述理由。(PPT18)3.试着简述制定绩效目标时应该遵循的SMART原则。(PPT28)4.绩效目标的来源渠道有哪些？(PPT39),54,某公司绩效目标协议表,受约人：王红军 职位：大客户部经理 直接主管：市场部总经理绩效期间：2008年8月1日至2009年1月31日,55,55,案例,亿耐特是一家网上电子商务公司，罗涛
19、是网上购物部的订单处理中心的负责人，孙伟刚是网上购物部的经理。网上购物部的主要业务是通过互联网进行日用消费品的销售，主要包括电器、书籍、电脑设备、日用品、化妆品、服装、玩具、箱包、文具等。订单处理中心的主要职责是直接从网上受理消费者的订货信息，并将信息发送给相应的商品部，由商品部组织为消费者发货，同时还需要对订货信息进行分类、存档。订单处理中心现在有5个人。孙伟刚上周刚参加了制定今年的经营计划的会议，接下来就要把网上购物部经营计划分解到每个人身上。本周他将要同每个下属人员面对面地进行一次交流，制定本年度的绩效计划。,56,请你结合本章所学习的内容，帮助负责人孙伟刚解释一下：1.什么是绩效计划？2.绩效计划制定的程序有哪些？3.你认为绩效计划应该由谁来制定？4.简述制定绩效目标时应该遵循的SMART原则？,57,附录：,2009年员工绩效合约2008年度xx投资集团员工度业绩考核表,58,Thanks，together,59,人有了知识，就会具备各种分析能力，明辨是非的能力。所以我们要勤恳读书，广泛阅读，古人说“书中自有黄金屋。”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识，培养逻辑思维能力；通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平，培养文学情趣；通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。有许多书籍还能培养我们的道德情操，给我们巨大的精神力量，鼓舞我们前进。,
