行政管理专业毕业论文1.doc

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1、 当前我国人才流动的问题与对策 行政管理专业 王丽摘要 人才在当今现代化建设关键期的中国具有重要意义，人才合理流动有利于人才 资源的开发,而当前我国的人才产出与流动过程中出现各种不合理与低效羁绊着国家的智 力血脉贯通,会全面与科学发展，不利于消除不同地区的贫富悬殊现况，不利于留住高层 次的科技人才，不利于维护国家安全与利益。人才流动过程中存在的各种问题都需要国家 各级组织及个人努力去妥善解决，这样才能推动我国人才资源的充分利用，积极配合国家 重点战略的实施，加快我国强劲人才网络的构筑，促进社会的和谐发展。本文以数据的综 合与比较，以个人对众论点的借鉴与思考，从现状出发，结合国际人才流动政策的发

2、展趋 势，寻找相关对策，希望能给读者以思考和改善现状的依据与动力。 关键词 人才流动 问题 对策 中国经济增长推动社会发展是应对来自国际的竞争压力，促进社会和谐的物质基础。 关于经济增长主要有资本积累论，技术进步论，人力资本论等理论，其中，人力资源资本 对于经济发展具有决定性的作用如今各个国家地区大力投资教育，重视创新型，创造型人 才的开发，不辞辛劳地进行“人才战争”。从国际大环境下看中国，在新时期凭着经济体制改革与开放对外而成功逐步复兴的经济大国。但是国土面积大、人口多、地形地貌、自然资源、区位条件、民族宗教、历史传统、发展起点不同、社会惯性等等因素使得中国的经济发展面临诸多挑战，特别是人才

3、的分布与人才流动存在很多问题。 一、人才流动概述 所谓人才就是从事创造性的劳动，推动社会进步，做出比一般人较大某种贡献的人， 而在我国，人才指具有中专以上（含中专）学历或获得初级以上（含初级）职称的在职或 有就职意向的人。而平时所说的“大人才观念”就是把能够挖掘个人潜力，尽己所能服务 社会的人都纳入“人才”范畴。人才流动也是人才开发的一个重要环节，人才流动有利于 发掘各地区各类专业的人才，有利于国家统筹社会的均衡发展。 （一）人才流动的涵义 人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术一 体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。我国定

4、 义的人才流动一般指科技等专业人才的两个层面上的流动：一是组织内部的职位职务调 动，二是组织之间的人员流动任职。 人才流动有其社会必要性与个人需求性，首先人才的流动是现代科学发展高度分化与 高度综合相结合趋势的要求；其次，人才流动是不同地理区位，不同组织的人才结构，层 次优化组合的要求；再次，人才流动是科技等专业人才成长发展的要求，毕竟“人往高处 走”。所以产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等各方面都是构成人才流动的因素。如今不少城市建立了人才柔性流动（以停薪留职，只保留档案或身份的形式而实现的流动）机制与弹性流动（指临时性流动，间歇性

5、流动，非契约式流动等流动方式）机制。柔性流动，弹性流动是突破传统体制下单一化的刚性流动模式而发展起来的新的流动方式，这些配合了人才流动的社会必要性，使人才在城市之间的流动更为自主和高效。在高等教育方面，我国人才结构在职业教育与大学基础学科教育方面的努力，使我国的应用型人才与基础理论研究人才以及复合型人才如 T 型，十型，型，山型人才的大量产出，这些人才在追求个人发展前景、跨专业的流动，都为追求“人尽其才，才尽其用”。 （二）人才合理流动的意义 实现人才合理流动对国家各级各种组织协调发展以及社会和谐都有重要意义，主要体 现在： 1人才合理流动有利于国家总体的、综合的经济建设。有利于优化人才的分布

6、结构，整 合人才优势，提升综合实力。能够保证国家重点建设工程和重大科研项目的顺利实施。人 才合理流动有利于推动我国中西部的社会进步，减少经济文化的东西部地区差距，减少社 会不稳定因素，有利于各地区各民族共存共荣，促进社会和谐发展。 2. 人才合理流动有利于减少人才资源的浪费。促进组织内部的人才合理配置，有利于组 织之间人才的互通有无不仅会促进组织内部人才在流动过程中不断习得经验与技术的进 步，而且有利于组织更新血液、提高组织活力。总体上减少人才积压浪费和人才缺乏的两 极局面，实现资源组合的效用最大化。 3人才合理流动有利于改善当前人才流失状况。并能够实现国外人才的引进，为我所用， 有利于扩大我

7、国人才市场的范围，提高我国人才国际化水平，推动我国的经济文化向世界 前沿发展。 二、我国人才流动存在的主要问题 我国的人才流动大致有四次高潮： 第一次是上世纪 80 年代中期，人才流动有一定的 自发性、盲目性，政府主导作用不强。第二次在上世纪 80 年代后期，三资企业和乡镇企 业迅猛发展，辞职下海，停薪留职等加快了人才流动。第三次高潮在上世纪 90 年代中期， 特点是以用人制度，分配制度和社会保障制度为重点，营造市场机制。如今是第四次高潮， 从上个世纪末开始，其特点有：一是人才流动的频率加快，人才的竞争层次分明；二是人 才是第一生产力的观念深入人心；三是人才国际化的问题，包括人才配置，人才资源

8、，人 才培训的国际化，包括人才素质国际化都引起了人们的广泛关注；四是人才安全成为国家 高度关注的对象。 目前我国人才流动主要呈现状况是：组织内部流动不畅；地区间的流动缺少调控，流 动中的人才配置不合理造成人才积压而形成人才浪费；重大经济建设，国防建设和科研项 目等所需要的人才因为没能有效调配，流失严重。国际化人才需求推动人才国际化培养， 同时也使高等院校出国留学生数量增多，人才外流总数增加，回流绝对数量也增加，但总 体回流比例偏低，国际惯例是回流率约为 75%，而我国人才的回流比例仅为 25%左右，国 内欠发达地区的人才的低比例回流更为严重。不同地区之间、城市之间也存在一些问题， 如 2007

9、 年对常德津市人才流动情况调查统计，该市考入各类高等院校的本科生 803 人， 而同期回来工作的仅 35 人，仅有4.3%的人选择了回乡工作。 （一）组织内部的人才流动不畅 首先在政府机关，事业单位的干部委任制有封闭性，缺乏公开的竞争性，而且干部的 评价机制缺乏，监督机制的无力使组织内部的人员工作只对上负责，而忽视工作本身，不 利于成员个人的主动性与创造性的发挥,而凭资历的老一代不退，新一代上不去；高层只愿意不断扩大他的下一层级人数而不愿提拔人员到与自己平级地位，而造成组织的冗员，机构扩大，又会使开支增多，人浮于事，首先在人才的开发上就难有作为，人才能力难以提高，人才流动受阻。比如截至 200

10、7 年，中央企业市场化配置的经营管理人才占总数的 26.6%，中央企业领导人才占总数的 7.6%，造成这样的原因是：我国公司法人选用人才方面的智力结构（指公司在人才开发，评价，任用上的一套体系）不完整；其次在各类私营企业，一是由于人才个人的报酬，福利待遇与任职时间长短挂钩，内部员工在某一职位上的坚守时间长， 这样内部人员的相对稳定性也抑制了人员的单位之间的流动；二是某些私营企业的家族内挖掘人才也阻碍了人才的纵向流动；三是有些私营企业在人才选用上对人才来源地有很大的挑剔，这也相当程度上使人才流动不畅。 （二）地区间人才流动的不合理 我国的欠发达地区与高度发达的地区同样需要人才，而老、少、边、山、

11、穷，等地区 的特点是人口少，地域广，资源丰富。人口少，人才稀缺，而且人才质量低，本地的人才 不够用，像西油东输，西气东输，西电东送这些工程都需要大量的建设人才，工程建设完 毕也同样需要大量工程维护人才，这些人才就需要东部中部地区来输送。一些资源型城市 迫切需要环保型的技术人才协调好矿产资源开发与生态环境保护之间的关系，以免造成严 重的环境污染与生态破坏。 在人才流入城市方面，因为人才流动从方向上大致决定于人才所在地区受周边不同等 级城市的辐射强度，贫困地区的人才多数跟着人口迁移队伍流向经济发达地区。人才的流 出更加剧贫困地区的没落，而流入大城市的人才一般会因为大城市初，中级人才已足而不 具备竞

12、争力，从而造成人才的积压浪费。例如我国制造业从业人员有 1.4 亿，技术工人约 占一半，而在这一半里面，初级工占 60%以上，中级工占 35%，高级技术人员只占 4%，由 此可见大城市的人才结构不合理。仅仅占4%的高级技术人员的结构也在产业结构年龄领域也存在不合理之处：一是只集中于生物技术，现代医药，环保与计算机信息人才方面，缺少传统产业的高级人才；二是年龄上的老化，例如苏州高级技师平均年龄达到 40 多岁，虽然年轻化趋势明显，但是产出合格的高技能人才在绝对数量上与比例上太低。日本，德国的高级技术人才比例达到 40%。这样从人才地区结构看，即便是没有流动必要性的人才也为了个人的薪酬，工作环境，

13、生活便利，发展空间考虑而往目标地挤去，阻抑了人才总体经济产出效益。人才大量涌入城市，使城市的居住与生产更加拥挤，从而 生活费用提高，这限制了城市的社会发展与资源优化，也限制了人才分配上的城乡均衡与东西部均衡。 （三）国家人才外流困境 我国今天面对着国际化人才培养的绝佳机遇：世界和平，中国经济发展相对快速，而 在知识经济条件下，各国都要争夺人才。人才国际化包括自我国际化和集聚世界人才为我 所用，在人才构成上要求常住外国人才占国家或地区人才总数的 5%以上，拿外籍劳动力占 劳动力总数比例来说，欧美各国的数据是：美国为 11.46% ，加拿大为 18.6% ，德国为 8.82%， 法国为 6.08%

14、 ，意大利为 3.18% ，而中国最前沿的上海不到 1%。这实际上并不 能够说明真实的差距，毕竟有国家人口基数，经济实力，历史文化传承与演进，地理位置， 种族等等因素，可见这种硬性指标不能被随意套用在我国人才国际化头上，但是我国外籍 劳动力的绝对人数是很少的，2006 年的统计数字为 45 万，除去少部分中国在国外投资的 企业中的外籍人才，在我国本土上服务于企业的外籍人才占劳动力总数的比例很低。 人才国际化的人才标准是学历、职业资格认证国际化；对人才素质的要求使具有全球 视野，拥有前沿知识技术，具备国际竞争力。我国培养开发出来的具有国际竞争力的人才 规模不断扩大，而伴随它的是我国具备国际竞争力

15、的人才外流的绝对数量居高不下，截至 2007 年底，我国留学人员 121 万人，回国仅有 31 万人。有人说广泛分布于全世界的华人 专业人士的生活方式从根本上不同于日本人或韩国人，因为被索尼，LG 等公司送到国外的 工作人员和学者同他们的公司和祖国在形式上都保持着密切的联系，而华人却维持着一种 跨越国界，超越政治效忠的无组织状态。这可能是因为外国特别是欧美有更好的社会文化 环境；有足够的经费支持人才的创新；充分的学术自由与学术独立以供其发挥潜能，开拓 学术世界，一展鸿图；另外在福利待遇，社会保障也很有吸引力；而且高水平人才在国外 的社会声誉上要比在国内的社会声誉要好。就韩国的来说，它通过立法对

16、创新型人才采取 特殊政策，使其社会地位布局为：专家第一，企业家第二，官员第三。这显然不同于国内 的“官本位”思想，这种立法不仅推动着其国内的教育发展，而且吸引国际人才，特别是 我国的人才。 （四）欠发达地区的人才引进数量与回流比例太低 穷困地区人才被发达地区吸纳去，就像发展中国家的人才被发达国家吸引走一样的 逻辑，当然国家间的竞争与国家内部的地区竞争性质不一样。国家间的关系式利益博弈， 而国家内部地区之间的竞争要符合国家作为一个整体的利益，主要表现在东部富裕不忘要 进行西部大开发，东北老工业基地衰落要拉上一把，中部地区的陷落也不能不管。人才背 井离乡，为城市服务去了，终究还是为了个人的幸福，而

17、国家在促进人才均衡、稳定流动 的时候经常忽略这个问题，或者是文件精神的层层下传过程中失真，款项的层层下拨过程 中缩水。 欠发达地区人才回流的障碍主要有：一是体制性障碍严重影响了人才回流。编制管 理缺陷制约人才回流，如编制人数与对人才的实际需求不相适应制约人才回流，不合理的 编制计划制约人才的回流，传统的人员结构比例管理办法制约人才的回流等。二是缺乏激 励效应的现行分配制度制约人才的回流。人员间的工资差距过小，不能以业绩为参照付报 酬，这样就降低了人才的积极性以及对他们的吸引力，制约人才的引进。三是贫困地区的 工作环境差和待遇低影响了人才的合理回流，这一点很大程度上降低了人才引进或回流的 可能性

18、。 三、保障与实现人才合理流动的策略 对于人才流动中所遇到的问题，我们先提供一些对策的思考方向，从合理的人才流动 来说，人才流动应当是稳定的，稳定包括两个层面：格局上的稳定，指人才在流动中所实 现的地区间与组织间的均衡；动态上的稳定，指一系列人才流动能够为各地区不断提供适 合的人才，又能够针对社会发展局势调整人才流动，使之符合促进社会稳定发展需要的一 种状态。当前我们可以采取一下对策： （一）深化体制改革 十六大报告指出： 深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤，人尽其才，能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。打破选人用人中 论资排辈的观念和做法，促进人才合理流

19、动，积极营造各方面优秀人才脱颖而出的良好环 境”，所以政府在组织内部管理方面，应建立组织人事部门宏观调控网络，使各级组织人事部门，一方面利用行政调配手段，促进党政机关工作人员尤其是较高层次的领导干部交 流。另一方面，通过建立、健全人才交流政策和制度，使人才交流工作逐步从以直接行政 调配为主转变为间接宏观调控为主。要从人才的身份管理走向人才的岗位管理，破除具体 单位对人才调动的计划管理；充分放权，努力消除制度性浪费，制度性延误，制度性阻碍， 优化人才的资源配置，建立人才流动的长效机制；在体制上要打破城乡，行业，部门，单 位，所有制分割等限制因素，建立人才流动的供求机制，价格机制，竞争机制；而企业

20、的 体制改革应该注重打破企业内部选人的封闭性，也要破除在选人时任人唯亲的弊端，而从 人才的专业技能出发，使各类人才发挥潜质、各安其位，为企业创造价值。 （二）加强市场调控 在人才地区间流动不合理方面，应该倡导以市场的调控来平衡地区间人才流动，健全 人才市场的服务功能，加快人才市场的法律体系和监督体系的建设。因为市场经济本质上 是体现社会需要的经济，也是人才的经济，市场需要人才通过建立通道、打造平台、构筑 网络，使人才资源从以单位、部门所有为主转向社会所有为主，人才配置从行政调配为主 转向市场调配为主，人才流动从以封闭的体内循环为主转向开放的多渠道循环为主，而市 场与人才的双向选择则会进一步加快

21、人才合理流动的节奏。市场在对所需人才结构与数量 有自动决定属性，哪个行业、哪个部门需要什么类型的人才以及多少人才都会在市场上体 现出来，由市场的自主分配则会减少制度性的延误与时间成本，提高人才分配效率，提高 人才流动对组织与人才的效益。 （三）实施国际战略 在国际化人才的培养与人才回流争取方面，我们在思想上应该一方面积极做好留学人 员回归，为国服务工作的准备；另一方面也要把握人才特别是学术人才国际流动的特点， 审视目前影响海外学术人才向我国流动的问题，抓住机遇、及早谋划，积极吸引其中一些 人来华工作。变被动为主动，扭转我国人才流失的局面，真正做到“天下人才为我所用”， 这是国家领导应该思考的一

22、个战略问题。当前，我们战略重点应从吸引一般国际人才向吸 引海外高层次学术人才上，在吸引发达国家拥有先进技术、具有国际经验的人才的同时， 也不能忽略发展中国家一些优势领域中的高层次人才，政府应该做好以下几项工作：一是 要制定符合国际惯例的政策法规，建设良好的学习生活工作与人文学术环境；二是多进行 以研讨会，论坛等形式的学术交流，提供各种充足的国际人才信息；三是在税收上给予优 惠，保障其家人满意的社会保障；四是增加科研经费的投入并创办各种软硬件齐备的高新 科技园区；五是建立跨国人才合作机制，吸引周边发展中国家优秀人才的引进与发达国家 顶尖人才的引进；六是于国外广泛建立研究机构和进行大学投资以利用当

23、地人才。 （四）改善社会环境 在国家人才向国外流失和欠发达地区的人才回流比例太低，我们可以在营造良好社会 与市场环境上做一下两方面的努力：一是培育有利于人才合理流动的社会环境。创造一个 “重视人才” “尊重人才”的文化氛围。良好的社会文化氛围，是一种激励，让每个人所 做出的贡献都及时得到肯定，有志于奉献自身去振兴落后地区经济的人才由此可以得到承 认，为实现自我价值而得到满足感。二是完善有利于人才流动的市场环境。要充分发挥市 场机制对人力资源的配置作用，首要的是要营造一个良好的市场环境，形成一套完整的人 才开发技术体系，开发合适人才以补充欠发达地区紧缺的人才资源库。三是创造健全的保 障环境。建立

24、健全人才资源合理流动的法律保障体系和完善统一的社会保障体系，建立健 全与人才市场相配套的法规法令，并建立与我国社会生产力水平及各方面承受能力相适应 的社会保障体系；建立合理的工资，津补贴标准，积极促进人才合理流动。针对特别地区 人才给予特殊政策上的照顾，以利于在经济保障上刺激欠发达地区人才的引进与回流。 结束语 在如今的世界环境下，人才流动的范围大大扩展，而我国的人才流动受到国内各地区 发展不平衡的影响很大，比如不同地区经济水平，社会文化环境等等差异，甚至是地理区 位与自然环境，行政区划与民族区划一定程度上影响了人才流动的总体效能。我们需要在 各个方面实事求是，结合实际，从现实出发寻找人才合理

25、流动的出路。 我国在国际化人才的开发方面起步较晚，连同经济，技术的相对落后，社会法律环境 的相对落后，文化氛围相对国际有些滞后，使人才外流的趋势渐强。当前实现合理的人才 流动不仅旨在把当前的人才配置好， 参考文献： 1王康，王康人才论集M 2张丽杰,浅析国企人才流失J，党政干部学刊，2010 年第 6 期 3黎民，公共管理学M 4李向前、向洪、贺然，中国人才批判M 5潘晨光，中国人才发展报告M 6叶傅升，人才战争M 7郑杭生，社会学概论新修M 8许峰，人才流失危机管理的战略对策J，山东社会科学,2005 年第 8 期其它参考文献32 徐慧东，谢建华.一类两自由度分段线性非光滑系统的分岔与混沌.

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