经济师《人力资源（中级）》重点讲义汇总(一).doc

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1、第一部分 组织行为学第一章 组织激励第一节 需要、动机与激励考点 内容需要与动机 需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。动机 概念 是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要要素 1.决定人行为的方向，即选择做出什么行为; 2.努力的水平，即行为的努力程度; 3.坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为分类 1.内源性动机：指人做某种行为本身，是因为行为本身可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。2.外源性动机：指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行

2、为本身。3.区别： (1)内源性动机：员工看重工作本身，诸如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会; (2)外源性动机：员工更看重工作所带来的报偿，诸如工资、奖金、表扬、社会地位等。激励及其类型 概念 通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。类型 1.从激励内容的角度：物质激励、精神激励; 2.从激励作用的角度：正向激励、负向激励; 3.从激励对象的角度：他人激励、自我激励。【例题1-1-1单选题】(2007年)在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是()。A.社会地位B.奖金报酬C.避免惩罚D.实现潜力答案D【例题1-1-2多选

3、题】(2006年)关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是()。A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B.人们对活动本身感兴趣，这是内源性动机作用的表现C.外源性动机与内源性动机互补D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制E.内源性动机也称为外部动机答案ABC第二节 激励理论一、马斯洛的需要层次理论表1-2需要层次理论考点 内容需要层次 五种类型：认为人类需要的强度并不都是相等生理/安全/归属和爱/尊严/自我实现主要观点 需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。 未满足的需要是行为的主要的激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。 这

4、五种需要层级越来越高，当低层次的需要被合理地满足后，个体才会追求高层次的需要。 这五种需要可大致分为两大类：前三个层次为基本需求，后两个层次为高级需求，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。评价 (局限性) 不十分可靠和准确：5种层次的需求并不严格呈阶梯关系 较呆板和不灵活 不完全适用于复杂多变的实际环境【例题1-2-1单选题】(2007年)马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是()。A.生理需要B.尊重的需要C.归属和爱的需要D.安全需要答案C【例题1-2-2单选题】(2008年)与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是()。A.人的需要从低到

5、高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要答案D二、赫茨伯格的双因素理论表1-3双因素理论考点 内容 具备 缺失双因素理论:又称激励-保健因素理论，区分出了激励因素和保健因素。 激励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。 满意 没有满意保健因素：指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。具备保健因素只能使员工不产生不满情绪，但并不能

6、起到激励作用。 没有不满 不满双因素理论与马斯洛的需要层次理论联系与区别 需求层次理论针对：人类的需求和动机 双因素理论：针对满足这些需要的目标或诱因。 双因素理论中保健因素：相当于需要层次理论中的低级需要; 双因素理论中激励因素：相当于需要层次理论中的高级需要在管理上应用 让员工满意和防止员工不满是两回事 实践应用(做法)：工作丰富化的管理措施【例题1-2-3案例分析题】(2008年)刘先生是某广告公 司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只 能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感

7、。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖;但 是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观;有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是()。A.保健因素B.激励因素C.工资因素D.安全因素答案B三、奥尔德佛的ERG理论表1-4ERG理论考点 内容理论 认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。奥尔德佛与马斯洛理论关系 1.生存需要=全部生理需要+部分安全需要2.关系需要=部分安全需要+全部归属和爱的需要+部分尊严需要3.成长需要=部分尊严需要+全部自我实

8、现需要独特之处 1.认为各种需要可以同时具有激励作用 2.提出了：“挫折-退化”观点，即高层次需要不能得到满足，对满足低层次需要的欲望就会加强。评价 1.具有变通性 2.变通性尤其有助于说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异.【例题1-2-4多选题】(2007年)ERG理论认为，人的核心需要包括()。A.生存需要B.亲和需要C.权力需要D.关系需要E.成长需要答案ADE温馨提示：看累了就做一做试题检查一下知识点的掌握情况吧 四、麦克里兰的三重需要理论表1-5三重需要理论考点 内容主要内容 提出了三重需要理论，认为人有三种重要的需要：成就需要、权力需要和亲和需要。成就需要 概念 指追求优越感的

9、驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。特点 选择适度风险 有较强的责任感 喜欢能够得到及时的反馈权力需要 概念 指促使别人顺从自己意志的欲望。特点 权力需要高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视争取地位和影响力一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。亲和需要 概念 是指寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。特点 在组织中容易与他人形成良好的人际关系，已被人影响，因而在组织中充当被管理者的角色。但在管理上过分强调良好关系通常会干扰正常的工作秩序在管理上应用 成就需要高的个人更希望工作能够提供个人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工

10、作情况的反馈。【例题1-2-5单选题】(2008年)有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是()。A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高答案B【例题1-2-6案例分析题】(2007年)小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为 部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小 张对下属缺

11、乏适当的管理和激励，他似乎并不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的()。A.亲和需要B.安全需要C.权力需要D.成就需要答案D2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点()。A.责任感较弱B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作答案CD3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常()。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合答案C五、亚当斯的公平理论表1-6公平理论考点 内容主要内容 观点 1.员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人(成为对照者)的产出与投入的比率

12、相比较，来进行公平判断。2.员工比较的是：对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观衡量结果比较角度 1.纵向比较(自我比较) 适合人群：薪资水准、教育水平比较低的员工2.横向比较(他比) 适合人群：薪资水准、教育水平比较高、视野较为开阔，依据的信息比较全面的员工恢复公平的方法 改变自己的投入或产出。 改变对照者的投入或产出。 改变对投入或产出的知觉。 改变参照对象。 辞职。在管理上的应用 根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。 应经常注意了解员工的公平感。【例题1-2-7多选题】(2006年)关于公平理论的陈述，正确的是()。

13、A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较D.员工将自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较E.辞职也是一种恢复公平的方法答案AE六、弗罗姆的期望理论表1-7期望理论考点 内容主要内容 1.认为动机是三种因素的产物： 一个人需要多少报酬(效价); 个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望); 个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。2.表达式 效价期望工具=动机效价 指个体对所获报酬的偏好强度期望 指员工对工作努力能够完成任务的信念强度工具 指员工对一旦完成任

14、务就可以获得报酬的信念3.特色 强调情景性 认为没有哪一个单一原则可以用来解释每一个人的动机管理上应用 产生最强动机的组合是：高的正效价、高期望和高工具【例题1-2-8单选题】(2008年)员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为()。A.效价B.动机C.期望D.工具答案C七、强化理论表1-8强化理论考点 内容观点 认为行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要的驱动因素。性质 是一种行为主义观点。特点 1.并不考虑人的内在心态，而注重行为和结果。2.并不是地道的动机激励理论【例题1-2-10单选题】(2007年)在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是()。A.目

15、标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论答案B第三节 激励理论在实践中的应用一、目标管理表1-9目标管理考点内容基本核心强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。四要素目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈实施自上而下设定目标，也包括自下而上过程二、参与管理表1-10参与管理考点内容概念就是让下属人员实际分享上级的决策权实施条件在行动前，要有充裕的时间来进行参与;员工参与的问题必须与其自身利益相关;员工必须具有参与的能力，如智力、知识技术、沟通技巧等; 参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁; 组织文化必须支持员工参与。质量监督小组是一种常见的参与管理

16、模式通常由8-10名员工及1名督导员组成作为小组成员的前提条件：具备分析和解决质量问题的能力，擅长与他人沟通，并宣传各种策略【例题1-3-1单选题】关于质量监督小组的陈述，错误的是()。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力答案C三、绩效薪金制表1-11绩效薪金制考点内容概念1.定义：指将绩效与报酬相结合的激励措施。2.方式：计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等。 其中：按利分红在西方主要针对各级主管

17、3.种类：绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。4.实施基础：公平、量化的绩效评估体系5.主要优点：可以减少管理者的工作量6.绩效同期望理论的关系：比较密切，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平斯坎伦计划1.主张：组织应结合为一体;员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法好建议;效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。2.关键：在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中所有员工是否对这一制度报以强烈的态度。第二章 领导行为第一节 领导理论领导的影响力主要来源于组织的正式任命一、特质理论表2-1特质理论主要观点受托马斯观点的影响，认为领导者具有某些固定的特质，并且这些特质是与生俱来的;只

18、有先天具备某些特质的人才可能成为领导。不足(1)忽视了下属的需要 (2)没有指明各种特质之间的相对重要性 (3)忽视了情景因素 (4)没有区分原因和结果二、交易型和改变型领导理论表2-2交易型和改变型领导理论(伯恩斯)领导类型观点特征和方法交易型(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出 (2)关注任务的完成以及员工的顺从 (3)依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效(1)一致性的奖励：承诺为努力提供奖励，为好绩效提供奖励，赏识成就 (2)差错管理(积极型)：观察和寻找对于标准的背离，采取修正行动 (3)差错管理(消极型)：仅在标准没有满足时进行干涉 (4)放任：放弃责任，避免做出决策改变型(1)强

19、调理想与组织价值观 (2)为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效(1)魅力：提供任务的愿景，潜移默化自豪感，获得尊敬和信任 (2)激励：持续的高期望，鼓励努力，用简单的手段表达重要的意图 (3)智慧型刺激：提升智慧，理性和谨慎的解决问题 (4)个性化关怀：给予个人关怀，个性化地对待每名员工的培训和建议三、魅力型领导理论表2-3魅力型领导理论提出者罗伯特豪斯魅力型领导者指具有自信并且信任下属，对下属有高度的期望，有理想化的愿景，以及使用个性化风格的领导者观点(1)其追随者认同他们的领导者及其任务，表现出对领导者的高度忠诚和信心，效法其价值观和行为，并且从自身与领导者的关系中获得

20、自尊 (2)魅力型领导者将促使追随者产生出高于期望的绩效以及强烈归属感 (3)追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果会得到强化。 (4)魅力本身是一个归因现象，会随着情景发生变化注：能够形成魅力归因的领导特质包括自信、印象管理技能、社会敏感性和共情。【例题2-1-1单选题】(2008年)关于魅力型领导理论的陈述，错误的是()。A.魅力型领导是指自信并且信任下属，对下属有高的期望，有理想化的愿景，使用个性化风格的领导者B.魅力型领导会对追随者产生影响，促使追随者获得高于期望的绩效以及强烈的归属感C.在追随者自我意识和自我管理水平较低的情况下，魅力型领导更加有效D.魅力本身

21、是一个归因现象，会随情境发生变化答案C表2-4魅力型领导者的道德特征和非道德特征道德特征非道德特征(1)使用权力为他人服务 (2)使追随者的需要和志向与愿景相结合 (3)从危机中思考和学习 (4)激励下属独立思考 (5)双向沟通 (6)培训、发展并且支持下属，与他人分享 (7)用内在的道德标准满足组织和社会的兴趣(1)为个人利益使用权力 (2)提升自己的个人愿景 (3)指责或批评相反的观点 (4)要求自己的决定被无条件接受 (5)单向沟通 (6)对追随者的需要感觉迟钝 (7)用外部的道德标准满足自我兴趣【例题2-1-2多选题】(2007年)魅力型领导理论认为，领导者的非道德特征包括()。A.使

22、用权力为他人服务B.提升自己的个人愿景C.指责或批评相反的观点D.从危机中思考和学习E.单向沟通答案BCE四、路径目标理论表2-5路径目标理论提出者罗伯特豪斯理论基础俄亥俄模型(工作取向和关系取向)、激励的期望理论主要观点(1)假定领导者具有变通性 (2)认为领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标，并提供必要指导和支持以确保下属的目标与群体或组织的目标相互配合 (3)领导的激励作用在于： 使绩效的实现与员工需要的满足相结合 为实现有效的工作绩效提供必需的辅导、指导、支持和奖励领导行为指导式让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序支持型努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求

23、参与式主动征求并采纳下属的意见成就取向式设定挑战性目标、鼓励下属实现自己的最佳水平权变因素(1)下属控制之外的环境因素：工作结构、正式的权力系统、工作团队 (2)下属的个人特征：经验、能力、内外控理论逻辑如果领导者能够补偿员工或工作环境方面的不足及则会促进员工的工作绩效和满足度。否则会被视为多余。结论(1)下属的工作是结构化的，则支持型的领导可以带来高的绩效和满意度 (2)对于能力强或经验丰富的下属，指导式的领导可能被视为多余的 (3)内控型下属对参与型领导更为满意，而外空型下属对指导式领导更为满意【例题2-1-3单选题】(2007年)将领导行为划分为指导式、支持型、参与式和成就取向式的领导理

24、论是()。A.特质理论B.权变理论C.路径一目标理论D.领导一成员交换理论答案C【例题2-1-4单选题】(2008年)根据目标路径理论，如果下属的工作是结构化的，可以带来高绩效和高满意度的领导是()。A.指导式领导B.支持型领导C.参与式领导D.成就导向式领导答案B【例题2-1-5案例分析题】老赵是一位技术经验丰富的工程师，在技术科，每一位科员都认为老赵的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂 去当技术副厂长了，老赵被任命为技术科科长。老赵上任后，下定决心要把技术科搞好。在头一个月内，全科室的人都领教了老赵的“新官上任三把火”。小张由于 汽车出毛病，迟到了三分钟，老赵当众狠狠地批评了他一

25、顿，并说“技术科不需要没有时间概念的人。”老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，老 赵又大发雷霆。老赵需要一份技术资料，小林加班三个晚上替他赶了出来，老赵连一句表扬话也没有。一年过去了，厂领导发现技术科似乎出问题了，科室里缺乏团 结和谐的气氛，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。按照豪斯的路径一目标理论，老赵的领导行为属于()。A.指导式领导B.支持式领导C.参与式领导D.成就取向式领导答案A五、权变理论表2-6权变理论提出者费德勒观点认为团体绩效的高低取决于领导者与情景因素间是否搭配领导方式(1)工作取向：领导者主要关心工作 (2)人际取向：领导者乐于和

26、同事形成良好的人际关系情景维度(1)领导与下属的关系：下属对领导者的信任、信赖和尊重的程度 (2)工作结构：工作程序化、规范化的程度 (3)职权：领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力表2-3不同领导风格不同情景下的效能情景类型一二三四五六七八情景维度上下级关系好好好好坏坏坏坏工作结构高高低低高高低低职权大小大小大小大小领导效能关系取向低高一般低工作取向高低一般高【例题2-1-6多选题】(2006年)在费德勒的权变模型中，属于情景性因素的是()。A.领导与下属的关系B.工作结构C.职权D.员工导向E.生产导向答案ABC六、领导成员交换理论(LMX理论)表2-7领导成员交换

27、理论提出者乔治格雷恩及其同事观点(1)领导者把下属分为“圈里人”和“圈外人”。 (2)属于“圈里人”的下属与领导者打交道时，比“圈外人”有更少的困难，能够感觉到领导者对他们更负责。 (3)领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情以及更少的正式领导权威。 (4)“圈子人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在部门贡献更多，绩效评估更高。 (5)交换过程是一个互惠过程，领导者和下属可以相互影响对方的自我形象。 (6)领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈。【例题2-1-7单选题】(2007年)关于领导成员交换理论的陈述，正确的是()。A.领导对团体成员同样对待B.领导往

28、往对圈外人投入更多的时间和更少的正式领导权威C.领导者和下属两者都作为个体，通过团体进行反馈D.领导者的自我图式是稳定不变的，不受下属行为反应的影响答案C第二节 领导风格与技能一、领导风格表2-8领导风格早期关于领导的研究1.勒温的民主与*模式俱乐部三种领导类型：独裁、民主、放任2.斯道格迪尔研究领导者的特质必须与其行使职能的情境相关：标志领导研究理论的诞生俄亥俄与密西根模式1.俄亥俄模式(1)领导行为的两个维度：关心人+工作管理(2)“双高”维度结果：高绩效、高工作满意度2.密西根模式(1)领导行为的两个维度：员工取向+生产取向(2)结论：该模式支持员工取向领导作风管理方格图(布莱克和默顿)

29、P17图2-11.横坐标：关心任务2.纵坐标：关心人3.组合5种基本风格(1.1)“无为而治” (9.1)“任务式” (5.5)“中庸式” (1.9)“乡村俱乐部” (9.9)“最理想”领导者的生命周期理论(赫西和布兰查德)1.影响领导风格重要因素下属成熟度：工作成熟度+心理成熟度2.工作取向与关系取向结合得出的4种领导风格(1)指导式：高工作-低关系 (2)推销式：双高 (3)参与式：低工作-高关系 (4)授权：双低【例题2-2-1单选题】(2007年)管理方格理论把领导者的基本风格划分为五种，其中只对人极端关注的领导风格被称为()领导风格。A.无为而治式B.任务式C.中庸式D.乡村俱乐部式

30、答案D二、领导者的技能表2-9领导者的技能三种技能(1)技术技能：涉及的是事 (2)人际技能：关心的是人 (3)概念技能：处理的是观点、思想发展途径(1)基于领导能力的培养，通过学习获得知识和方法，并在此基础上得到提高 (2)专业讲师辅导 (3)其他：培训、工作设计、行为管理等组织行为技能第三节 领导决策一、决策过程表2-10决策过程提出者决策阶段西蒙(1)智力活动(2)设计活动(3)选择活动明茨伯格(1)确认阶段(2)发展阶段(3)选择阶段【例题2-3-1单选题】(2007年)西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是()。A.设计活动阶段B.选择活动阶段C.智力活动阶段D.确认活动阶段答案C

31、二、决策模型表2-11决策模型模型相关内容关系经济理性模型(1)完全理性化 (2)决策者的特征： 从途径目标意义上分析，决策完全理性 存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择 决策者可以知道所有备选方案 对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案 对于概率的计算不存在任何困难性(1)有限理性模型同经济理性模型都是理性和最大化的，但是前者的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点 (2)二者的差异：体现在程度上，而非质的差异有限理性模型(1)选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果 (2)决策者所认知的世界是真实世界的简化模型 (3)采用的是满意原则而非最大化

32、原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案 (4)可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策社会模型(1)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策 (2)投入的增加 含义：人们有坚持错误决策的倾向 产生原因：项目特点、心理决定因素、社会压力、组织的决定因素与经济理性模型相反【例题2-3-2单选题】(2006年)认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是()。A.经济理性模型B.有限理性模型C.社会模型D.团体决策模型答案C三、决策风格表2-12两个维度1.价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。2.模糊耐受

33、性指测量到的决策者需要的结构和控制的程度(低模糊耐受性)，以及是否有能力在不确定的环境中工作(高模糊耐受性)四种决策风格1.指导型(1)决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。 (2)表现：独裁的领导风格2.分析型(1)决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。 (2)表现：倾向使用独裁的领导风格3.概念型(1)决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。 (2)表现：决策时陷入空想和犹豫不决。4.行为型(1)决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。 (2)表现：不喜欢困难的决策第三章 组织设计与组织文化第一节 组织设计概述一、组织设计概述表3-1

34、组织设计的基本内容和组织结构设计基本内容组织结构设计(1)新建企业：全新设计(2)现有企业：组织结构的变革管理制度和方法设计分类(从形式上)：(1)静态设计(古典的组织设计理论：只对组织结构进行的设计)(2)动态设计(现代的组织设计理论)：对组织结构和运行制度进行的设计组织结构设计含义(1)本质：企业员工的分工协作关系(2)目的：为了实现组织的目标(3)内涵：企业员工在职、权、责三方面的结构体系主要内容(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作，及其比例、关系(2)层次结构(纵向结构)：各管理层次的构成(3)部门结构(横向结构)：各管理部门的构成(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任

35、方面的分工和相互关系要素(1)复杂性：任务分工的层次、细致程度(2)规范性：使用规则和标准处理方式以规范工作行为的程度(3)集权度：决策权的集中程度设计参数特征因素管理层次和管理幅度、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化、制度化程度、职业化程度、人员结构权变因素企业环境、企业战略、企业技术、人员素质、企业规模、企业生命周期表3-2组织设计的程序(1)确定组织设计的基本方针和原则(2)进行职能分析和职能设计：组织设计过程的首要工作(3)设计组织结构的框架：组织设计的主体工作(4)联系方式的设计：保证整个组织结构协调一致、有效运作的关键(5)管理规范的设计：组织结构的细化，起

36、到巩固和稳定组织结构的作用(6)人员配备和培训体系的设计(7)各类运作制度的设计：其目的是确保组织结构的正常运行(8)反馈和修正【例题3-1-1单选题】(2005年、2006年)各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系指的是组织结构体系中的()。A.部门结构B.层次结构C.职能结构D.职权结构答案D【例题3-1-2单选题】(2006年)关于组织设计的陈述，正确的是()。A.只对组织结构进行的设计称为静态组织设计B.只对组织运行制度进行的设计称为动态组织设计C.古典的组织设计理论包括组织结构设计和运行制度设计D.现代的组织设计理论只针对组织运行制度答案A【例题3-1-3单选题】(2007

37、年)组织的横向结构指的是组织结构中的()。A.部门结构B.层次结构C.职能结构D.职权结构答案A【例题3-1-4单选题】(2008年)组织结构包含的要素中，针对任务分工的层次和细致程度的要素是()。A.集权度B.复杂性C.规范性D.层次性答案B【例题3-1-5单选题】(2008年)员工以同样方式完成相似工作的程度，称为()。A.规范化程度B.专业化程度C.集权化程度D.分工化程度答案A【例题3-1-6多选题】组织结构设计的特征因素包括()。A.专业化程度B.企业规模C.集权程度D.分工形式E.人员素质答案ACD二、组织设计的类型表3-3行政层级式组织形式(常用1)决定因素(德国学者马克斯韦伯首

38、先使用)(1)权力等级：权力集中程度较高，对权力等级较为侧重。(2)分工：分工较为精细。(3)规章：正式的书面规定。规章的增加可以使组织更加规范化，但是过多的规章会限制个体的自主判断权。(4)程序规范：员工执行任务及处理问题时必须遵循的预定的步骤程序。行政层级式组织往往比较强调规章和程序规范。(5)非个人因素：对待组织成员及组织以外人员时，在某些范围内不应考虑的个人属性。(6)技术能力：决定工作地位的主要因素是技术能力和绩效，而不是其他非个人因素。适用范围在复杂/静态环境中最有效【例题3-1-7单选题】行政层级式组织形式最适宜的环境是()。A.简单/静态环境B.复杂/静态环境C.简单/动态环境

39、D.复杂/动态环境答案B第一章 组织激励(一) 知道、了解需要、动机与激励的概念需要两种状态动机三要素 行为的方向 努力的水平 坚持的水平激励的作用与意义目标管理基本核心及实施目标管理参与管理含义及意义、形式绩效薪金制含义斯坎伦计划：约瑟夫斯坎伦提出(二) 掌握动机的类型1. 内源性动机内在动机、行为本身可以带来成就感、价值;其员工看重的是工作本身2. 外源性动机外在动机、物质或社会报酬或为了避免惩罚、结果;其员工更看重工作所带来的报偿3. 例题：关于内源性动机和外源性动机的说法，错误的是( ).A.内源性动机是指人做出某种行为是为了获得行为带来的成就感B.外源性动机是指人做出某种行为是为了获

40、得物质或社会报酬C.追求高社会地位属于内源性动机D.谋求多拿奖金属于外源性动机【答案解析】C“追求高社会地位”是要通过行为获得社会报酬的范畴，属于外源性动机，所以C项是错误的。激励的类型1. 从激励内容的角度：物质激励和精神激励2. 从激励作用的角度：正向激励和负向激励3. 从激励对象的角度：他人激励和自我激励七大需要理论的内容1. 需要层次理论1) 观点：2) 特点：(优缺点)3) 在管理上的应用及评价:4) 例题：在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是( )A. 生理安全自我实现尊重归属和爱B. 生理安全归属和爱尊重自我实现C. 安全生理尊重归属和爱自我实现D. 生理安

41、全尊重自我实现归属和爱【答案解析】B马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要关于马斯洛的需要层次理论的说法，错误的是( )A.未被满足的需要是行为的主要激励源B.获得基本满足的需要具有强的激励作用C.基本需要主要靠内部条件满足;高级需要主要靠外在条件满足D.管理者在进行激励时，需考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次E.组织用于满足员工的低层次需要的投入是效益递减的【答案解析】BC 已获得基本满足的需要不再具有激励作用;基本需要的满足主要靠外部条件或因素，而高级需要的满足主要靠内在因素;所以BC是错误的2. 双因

42、素理论1) 观点及在管理上的应用：2) 例题：根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工( ).A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满【答案解析】B 根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会招致员工没有满意3. ERG理论1) 观点：与马斯洛五层次需要的对应关系2) 意义:3) 在管理上的应用:独特之处：认为各种需要可以同时具有激励作用挫折退化：如较高层次需要不能满足，对满足低层次需要的欲望会增强4) 例题：关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是( ).A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激

43、励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱D. 不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变【答案解析】C 如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强4. 三重需要理论1) 三类人的特点及应用：2) 例题：根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括( ).A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要 E.成就需要【答案解析】BCE关于成就需要的说法，错误的是( ).A.成就需要是指个体追求优越感的驱动力B. 成就需要高的人倾向选择适度的风险C. 成就需要高的人具有较强的责任心和进取意识D.一般来说，成就需要高的人工作绩效较低【答案解

44、析】D 成就工作绩效需要高的人个人绩效较高，但容易忽视团队绩效5. 公平理论1) 观点：待添加的隐藏文字内容1投入与产出(包括)纵向比较、横向比较组织内外比较自比与他比一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较;而薪资水准、教育水平较低的员工则常常做自我的纵向比较2) 恢复公平的五大方法：改变自己的投入或产出、改变对照者的投入或产出、改变对投入或产出的知觉、改变参照对象及辞职第二章 领导行为(一) 知道、了解领导的含义、两个基本特点及意义领导理论：1. 托马斯卡约尔等的特质理论1) 研究的重点2) 吉伯的理论3) 斯道格迪尔的理

45、论4) 特质理论缺陷2. 伯恩斯的领导理论：交易型和改变型3. 罗伯特豪斯的魅力型领导理论：领导具有变通性4. 路径目标理论5. 费德勒的权变理论6. 格雷恩及其同事的领导成员交换理论(LMX理论)领导风格：1. 概念、领导的两个主要功能及领导风格的性质2. (早期)勒温的民主与专制模式1) 每个俱乐部有三种领导类型：独裁、民主、放任型2) 当独裁型领导离开或将领导氛围变得更轻松一些时，表现为缺乏感情并转而产生攻击性3) 放任性领导则产生最多的攻击性表现;而民主化团体处在放任型和独裁型之间3. (早期)斯道格迪尔的研究模式1) 它标志着一个新的强调领导行为和领导情景的研究理论的诞生2) 人格和情境都是决定领导的因素4. 俄亥俄模式1) 它事先强调寻找领导行为的独特方面;最后将数据浓缩聚焦到：关心国家大事、人和工作管理2) 高度人际取向的领导者帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，公平对待每一个下属，关心下属的生活、健康、地位和满意度;而高度工作取向的领导者关注员工的