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1、培训课程设置,一、前言,1、培训课程设置的目的,1、培训课程设置的目的,一、前言,系统培训模式模型图,培训需求分析,培训课程设计,培训计划制定,培 训 实 施,培训效果评估,培训科目、,2、培训课程设置包括：,培训时间、,培训方式、,培训方法、,培训地点,一、前言,2、培训课程设置考虑的因素,课 程目 的,方 式方 法,时 间材 料,完成活动设计,一、前言,1、现在贵公司培训课程设置的信息来源 为何？2、现在贵公司培训课程设置的标准及原则 为何？3、现在贵公司培训课程设置的方式或方法 为何？,二、培训课程的选择,问题探讨,1-课程设置外部培训信息来源,咨询顾问公司（培训机构）竞争对手的培训课程
2、国家有关企业培训发展的政策（要求）新技术的发展要求教育学科发展（心理学、教育学、管理学。）,二、培训课程的选择,2-课程设置内部培训信息来源,组织中个人培训 需 求,企业战略,培训实施全程记录,企业目标,个人人生发展规划,培训资源,培训评估信息,各部门工作计划,各部门培训计划,各部门工作目标,企业发展计划,培训心得,二、培训课程的选择,3-培训课程设置原则（标准）,以培训发展需求为依据以企业发展计划为依据以各部门工作计划为依据以可以掌握的资源为依据,二、培训课程的选择,4-课程设置的方法,以学科内容设计课程以学习者做为设计课程依据以社会资源做为课程依据,二、培训课程的选择,5-培训课程选择的原
3、则,评估培训课程在知识、技能和态度三方面的重要性、常用性、阻碍性,二、培训课程的选择,5-1 重要性-importance,有些知识、技能和态度，虽然不是常用，但到要用时却非懂不可。如一些安全防卫技能、知识的训练,二、培训课程的选择,须常用到的知识、技能、态度。如：做人的基本礼貌、礼节,5-2 常用性-frequency,二、培训课程的选择,有些知识、技能，学了可能影响到日后的其他学习。有些知识、技能与态度是需要时间渐进培养，但常造成揠苗助长。,5-3 阻碍性-risk,二、培训课程的选择,6-培训课程选择的标准,必须学习（must learn)应该学习（should learn）最好学习（n
4、ice to learn）,二、培训课程的选择,6-1 必须学习（must learn),该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但阻碍性很低。,MUST LEARN（I）=高度重要性+高常用性+低阻碍性,MUST LEARN（II）=中重要性+高常用性+低阻碍性,MUST LEARN（III）=高重要性+中常用性+低阻碍性,二、培训课程的选择,该知识、技能或态度，具有高度重要性与常用性，但也具有高阻碍性；或具有低度重要性与阻碍性，但有高常用性；或具有高重要性，但有低常用性与低阻碍性,6-2 应该学习（should learn）,should learn（I）=高重要性+高常用性+高阻碍性
5、,should learn（II）=低重要性+高常用性+低阻碍性,should learn（III）=高重要性+低常用性+低阻碍性,should learn（IV）=中重要性+中常用性+低阻碍性,二、培训课程的选择,该知识、技能或态度，具有低重要性与常用性，及低高阻碍性；或具有低重要性，但具高常用性与阻碍性，或具有高重要性与高阻碍性,6-3 最好学习（nice to learn）,Nice to learn（I）=低重要性+低常用性+低阻碍性,Nice to learn（II）=中重要性+中常用性+高阻碍性,Nice to learn（III）=低重要性+高常用性+高阻碍性,Nice to l
6、earn（IV）=高重要性+低常用性+高阻碍性,二、培训课程的选择,Nice to learn（V）=中重要性+高常用性+中阻碍性,7-课程指标评量表,1 2 3 4 5 6 7 8 9 10重 要 性常 用 性阻 碍 性,二、培训课程的选择,三、培训方式的选择,1-在岗培训,主管或有经验者指导担任职务的工作分派部门间的工作轮岗部门外的工作轮岗,关联企业的派遣轮岗公司内的学习自己部门内的学习,2-离岗培训（off-the-job-training）,三、培训方式的选择,公司外的学习国内外科研单位、学校进修厂商代训政府或相关组织举办的学习培训机构或公司举办的学习,3-自我发展（self-deve
7、lopment）,三、培训方式的选择,读书会档案资料、书籍的阅读参观、访问、考察参加社会教育进修学习其他,4-在岗培训的特色,三、培训方式的选择,优点,步骤,缺点,4-1 在岗培训的优点,三、培训方式的选择,花费低真实性对不能在静态工作者有激励性,4-2 在岗培训的步骤,三、培训方式的选择,1、将工作分类，拟订培训大纲，准备培训设备和材料2、确认学员已有的经验和知识、技能，以拟定学习的动机3、说明示范，以一次一步骤进行为原则，并强调重点4、应用：让学员实际操作练习，并改正其错误。再让学员 自己解释其操作重点，直到学员及讲师都了解他的说明。5、追踪评鉴（follow up):让学员自己上场，随时
8、检视。,4-3 在岗培训的缺点,三、培训方式的选择,1、教室理论教学和OJT没有办法配合很好2、生产线或作业上是以生产为重心，长久而把培 训忽略3、若讲师未受过训练，常用错教学方法，延误教 学效果4、培训材料有时太过时，有的太深涩5、培训课程没有明确的职务分析,5-1 离岗培训的特色,三、培训方式的选择,建教合作模式企业包班专业委外其他,5-2 离岗培训优点,三、培训方式的选择,学习效果容易改善增加培训内容广度&深度大量或快速的培训能力其他,6-小结训练方式的选择,三、培训方式的选择,1、高科技性的培训宜采用Off JT,2、技术性的培训宜采用Off JT或OJT,3、半技术的培训宜采用OJT
9、,4、新进人员采用OJT，主管或资深员工 采用Off JT,1-培训方法和学习特性,四、培训方法,方 法,原则特性,讲演法,读书报告,讨论小组,个案研究,教学游戏,角色扮演,专案设计,篮中法,敏感训练,：很好,：好,：较弱,2-oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法,四、培训方法案例,2-oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法,四、培训方法案例,2-oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法,四、培训方法案例,2-oil shock 石油“组织能力训练”课程与训练方法,四、培训方法案例,3-培训方法的选择 讲演法,四、培训方法,特性：利用媒体、在课堂
10、讲述及保留时间做讲者与听者之沟通,目的：适合大群学员教学资料可以事先准备妥当，教学时间亦易控制,缺点：要掌握听众，从头到尾的专心一意很困难,特性：观念、意见的沟通,四、培训方法,3-培训方法的选择 讨论法,目的：适合有各类意见之收集或改变观念及对活动的回馈,缺点：易失去讨论的重点及方向,3-培训方法的选择 个案研究法,四、培训方法,特性：对过去所发生的事情做诊断或解决特别的难题,目的：较适合静态地解决事情,缺点：学员可能误解状况处理和自己面临的一样,四、培训方法,3-培训方法的选择 教学游戏,特性：对公司决策运作的联系，决策者包括各类管理,目的：适合训练经理人员转换理论知识为应用知识,缺点：很
11、难评估游戏后的决策是否最好的。学员可能在游戏中不够严肃正经,3-培训方法的选择 角色扮演,四、培训方法,特性：学员表演他们必须面对面处理的问题,目的：以表现实际人性的观念、技巧等练习接受指正，而改变行为,缺点：学员可能害羞或忸怩不安，或者不正经的表演,四、培训方法,3-培训方法的选择 作业应用（计划工作）,特性：让学员针对一件工作做有创造性的计划,目的：作业工作可提供学员对自我智慧及态度的认识，也可让学员发挥想像力,缺点：学员之间必须能相互合作，但也要配合学员之间之需要差异，否则一失败则易生自卑感,3-培训方法的选择 篮中训练法,四、培训方法,特性：学员接到一堆档案、报表文件（和真实工作环境一样的内容），然后学员处理那些东西，并比较处理的结果,目的：适合于办公室（白领）工人的工作训练可以从训练中自我回馈而改进作为改变工作态度或工作优先顺序的训练,缺点：在比较训练成果时，应注意不要伤到学习速度较慢之学员,四、培训方法,3-培训方法的选择 敏感训练,特性：观念评论个人的行为观察评论团体的行为,目的：学员学到行为的效应（对个人和团体），以增长相互的了解，尤其是沟通的训练,缺点：学员不喜欢别人的批评常只是提出问题但未能解决问题,五、培训课程设置案例,六、培训课程设 置的注意事项,
