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1、案例分析,第一部分：什么是案例分析,案例分析就是以管理学原理对组织管理案例进行专业分析。案例分析应用主要包括：管理经验总结、提供管理咨询和管理学教学研究。,一、案例分析的基本内容,1.按管理学的基本概念和原理、分析逻辑和分析框架描述、分析组织管理案例现实；2.对管理现状得出结论性意见评论（评论不妨简单分为正面的肯定评论和负面的问题评论）；3.对存在的管理问题给出管理学专业的建设性意见。,二、案例分析题特点分析,案例分析题是2002年以后才开始出现的新题型。这是考试的一个方向，这是考察考生掌握综合知识和运用知识解决实际问题能力的一种有效题型，今后有可能进一步加强这方面的考察。案例分析题的测试是对
2、考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。解答这类问题，不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学科其相关学科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决实际问题，而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点，并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点。由此可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件很容易的事。,案例分析题旨在测试考生对现实中出现的问题给予有针对性的、较全面而深入的分析和解决的能力。分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情景材料。材料是经过命题者加工处理的，因而在某种程度上是认为编排的，
3、但案例于现实生活，是对实际问题的概括提炼。案例分析题的出题和作答方式很有特点，它只针对背景材料提出问题，要求学生综合运用相关知识，给出自己认为是合适的答案，是一篇完整的、策划、咨询报告。因案例分析题是开放式的无明确标准答案的主观题。其解答也可以是千姿百态。,案例分析题的基本特点：1、针对综合能力考查，要求分析详细，主观性较强。2、答案要求：抓住本质，分析透彻，要有逻辑性，层次分明，语言流畅，文笔优美，规范整洁。3、按一定的步骤解答。,三、案例分析题的解题步骤及注意事项,1、解题步骤（1）先看案例要求解决的问题案例分析题最后提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题，这样在阅读案例时就能有较强的针
4、对性，容易抓住重点，提高效率。审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。（2）认真阅读案例带着问题读案例，发现案例问题的本质是那一类大问题，如是企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部问题等，这是解题的关键，不能被具体细节问题所迷惑。（3）确立答题的整体框架阅读背景材料以后，不要急于动笔。应先花几分钟对问题进行系统分析和思考，套用解决问题所需运用的相关理论，确定答题思路和要点，先在头脑中或稿纸上构筑起答题框架，这样才能有一个清晰的思路。（4）问题解答,案例分析题的回答宜分为三部分：1）、明确分析出案例所反映的类似企业的共性问题是什么
5、，并用鲜明的语言表达出来，针对这种共性的问题，应该从哪些大方面、大视角着手解决。2）、针对第一步发现的共性问题，针对案例提出的问题，从宏观角度，高层次方面提出治理解决的原则性意见和建议，即提出具有本质性的提议、措施，不必纠缠于具体公司内容细节矛盾问题。3）、在第二步战略问题解决的基础上，就案例中具体矛盾和问题，提出制度性、功能性的改进建议，而不必就事论事。当然不一定每一个问题都要完整的包括这三部分，要看具体问题的要求，更多的时候这是答题的基本思路。,2、注意事项1）不能仅对案例最后的要求进行回答如提出许多条具体建议，就事论事，这是远远不够的。2）层次不分、段落不明、主次不分要根据文章中心思想变
6、化划分段落，并标记1、（1）、1）等顺序，以便阅卷老师寻找得分点，案例分析的三部分，内容要结构合理、重点突出，第三步措施建议可以给予必要解释和展开，卷面一定要整洁，字体工整，便于识别。3）控制字数过多过少都不好，以卷面整洁留够天地空当，恰当用完略有盈余为佳。加纸回答非常没有必要。,四.案例分析（上课）的步骤,1.学员要独立分析案例，即案例个人分析和准备阶段。这阶段要求学生花费大量时间来准备，准备的充分与否直接关系到学习的效果。2.随意组合的非正式小组讨论。3.课堂讨论。4.课后对所学内容进行概括。,案例分析的目的不在于寻找最佳的解决问题方案，而在于学习的过程。在案例分析的学习中，学生可以深入地
7、思考，找出自身思维中的盲点，相互启发、借鉴、学习和交流，不断充实、完善自己，从而达到提高自身的交流能力、沟通能力以及决策能力的目的。,五、以实例详解解答技巧与判分点评,案例 王鸣的困惑王鸣原在上海某研究院工作，后与几个志同道者创办了一家公司。公司的资金主要来自几个个人股东：王鸣、他在研究院的副手老黄，以及他原来的下属小秦和小刘。他们几个人都在新公司任职，老黄在研究院的职务还没辞掉，其他几个人则彻底割断了与研究院的联系。新公司还有其他几位股东，但都不在公司任职。王鸣任总经理，负责全面工作；小秦负责市场销售；小刘负责技术开发；老黄负责采购配件、生产调度等。近年来公司业务增长良好，但也存在许多问题，
8、这使王鸣感受到了沉重的压力。首先，市场竞争日趋激烈，在公司的主要市场上，王鸣感受到了强烈的挑战。其次，老黄由于要等研究院的部分福利而未辞掉原来的工作，尽管他工作抓的挺紧，但王鸣仍认为他精力投入不够。,第三，有两个外部股东建议王鸣做些为外国公司做国内市场代理和售后服务工作。回报很高所以王鸣（包括其他几位核心成员）颇为心动，但仍举棋不定。第四，由于公司近两年发展迅速，股东们的收入有了较大幅度的提高，当初创业时的那种激情正在消退。例如，王鸣要求大家每天工作满12小时，有人开始表现出明显的抵触情绪，勉强应付或根本不听。公司的业绩正在增长，规模在扩大，王鸣感到的压力也越来越大。他不仅感到应付工作很累，而
9、且对目前的公司状况有点不知所措，不知该解决什么问题，该从何下手，公司的某些核心成员也有类似的感觉。为使王鸣的公司更上一个台阶并进入良性循环，你有何建议？,1、评分标准：一类卷 90以上分数 思路清晰，切中问题要害，有自己的见解二类卷 70以上分属 思路清晰，切中问题要害三类卷 3060%分数 基本切中问题四类卷 30以下 偏题，混乱，语句不通卷面整洁清楚，文笔通顺，可酌情加12分。,2、例题解答与判分点评（1）、回答一：这主要属于中领导的一项。要有好的激励机制，并要制订规章制度，明确目标。随着企业的不断扩大，要加大力度，要有新的机制。判分点评：3分（以满分10分计，下同）不是一篇分析文章，内容
10、比简答题的回答还简单，对答题的一般规律还没有掌握或者没有时间了，无法完整回答。,（2）、回答二：随着王鸣公司规模扩大其应注意改进以下四点：1）、调整组织结构，并加以完善。例如老黄的工作是否能调，不能调是否能配一个助手，增加相关人员以适应组织发展。2）、建立完善的规章制度。加班时一定要有措施保证完成任务。但王鸣也要改变其领导方式，不能强制大家每天工作满12小时，他应将更多的权力下放给下属。3）、建立企业的目标与计划。公司的发展处于激烈的竞争环境中，必须有多个支撑点，以减少风险，故其应尽快做出为外国公司代理和售后服务的决策。4）、企业内部沟通不够。老黄兼职，还有几个股东没有在企业工作，这多少会影响
11、的交流。王鸣应该加强内部交流，与下属共同商讨企业发展的目标、计划、措施等。判分点评：7分 本答案的缺陷是就事论事，采取直接回答问题，列举对策建议，没有对问题的本质和产生的原因进行分析，因对策提的比较全面，故最高得7分。,（3）、回答三王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会遇到，为步入良性循环，我建议：1）、制订公司战略。分析环境、组织现状、竞争对手情况、供应和销售情况、替代品和潜在竞争对手情况以进行市场定位和战略定位；正确处理好主业与副业的关系，在不影响专业正常发展的情况下，考虑多种经营；确定公司近期，尤其是长远期反展规划，确定市场策略、产品策略、销售策略，明确组织目标
12、。2）、制订公司的规章制度，以制度管人，令行禁止，解决好公司人员工作态度消极等问题，奖勤罚懒。组织纪律作风是一个方面，更重要的是把人们的贡献与分配制度结合起来，形成制度创新。将资金分配与技术、质量、绩效分配合理布局。3）、充分利用民营企业的制度优势，利用股东会议沟通思想，形成共识，同时也要有进有退，必要时进行公司股东改组。4）、切实解决公司员工的实际问题，把公司发展的大目标与个人在公司中的实际绩效，公司绩效与个人的工作努力程度、成果和切身利益结合起来。比如，公司有了足够的收入，可以为员工买更好的房，以形成更为有效的激励机制和协同效应，增强公司员工的凝聚力。建立完善的公司发展规模和市场竞争相一致
13、的组织，以便于扩大经营规模，合理分工，各负其责，明确目标。,对策略述：明确组织目标；制订公司战略决策；制订公司的规章制度；完善公司组织结构；形成股东共识，充分沟通；切实考虑员工利益，形成凝聚力；科学，民主集中。,判分点评：9分 本答案层次特别清楚，先有问题的共性分析：“王鸣公司遇到的问题，在不少民营企业由小到大的发展阶段，一般都会遇到”，从而提升了案例分析的理论意义。列举对策要点完整，而跟简单题不一样，对每一个“点”，又进行了展开论述，充分阐述该“点”包含的内容。但对不同的“点”又没有平均用力，重要之“点”，如1点，4点进行了详细论述；一般之“点”，讲述清楚。最后改进建议：论述过程中应遵循“先
14、重点后一般”的顺序，重要的内容放在前面，层次分明，循序渐进。最后的对策略述不要。则此答案可以得到10分。,第二部分：激励,第一节 激励的原理一、激励的概念和对象 二、激励与行为 三、激励产生的内因与外因四、需要的管理学意义第二节 激励的内容理论一、需要层次论 二、双因素理论 三、成就需要理论四、X理论与Y理论,第三节 激励的过程理论一、公平理论 二、期望理论三、强化理论第四节 激励实务一、薪酬管理二、员工持股计划三、灵活的工作日程四、目标管理,第一节 激励的原理,激励的概念和对象 激励与行为 激励产生的内因与外因需要的管理学意义,激励的概念和心理机制,需要：人这种对其所依赖和索取的物质、能量、
15、信息之类的东西的欲求就是需要。动机：动机有三种功能。始发功能即动机引发行为 导向功能 强化,未满足 紧张 驱力 寻求 的需要 行为 紧张解除 需要 满足,激励与行为,提高人们工作的自觉性、主动性和创造性。激发人们工作的热情和兴趣。使人保持持久的干劲，提高工作绩效。工作绩效=f(能力激励),激励产生的内因和外因,内因是由人的认知知识构成，外因是由人所处的环境。思考：如何对组织中的员工进行激励？,需要的管理学意义,未满足的需要是激励的出发点，从而通过具体手段让人对未满足需要产生期望值.从领导方式上看，需要是领导者指挥下属和鼓励下属的行为基础.领导者和下属的组织行为都是一种通过采取行动来满足未实现的
16、需要的过程.,第二节 激励的内容理论,需要层次论 双因素理论 成就需要理论X理论与Y理论,需要层次理论,需要层次理论是美国心理学家马斯洛（Abrabam Maslow）与20世纪40年代提出的，他把人类的多种需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要。,自我 实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要,需要层次理论,马斯洛给出了需要各层次间的相互关系：这五种需要像阶梯一样从低到高，逐层上升。一个层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。这五种需要不可能完全满足，越到上层，满足的程度越小。不同层次的需要不可能在同一等级内同时发生作用，在某一特定的时期内总有某一
17、层次的需要在起着主导作用。因为人的行为是受多种需要支配的，所以同一时期内，可能同时存在几种需要。,生理需要与安全需要为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要为较高级的需要我国管理学者对该理论的完善：人的需要具有多样性、层次性、潜在性和可变性。,双因素理论,美国心理学家赫茨伯格（Frederick Herzberg）于20世纪50年代后期提出的。满意与不满意。赫茨伯格的这个学说打破了传统的满意-不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）。赫茨伯格认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。内在激励与外在激励。双因素理论实际上将激励分为内在与外在两种。,成
18、就 监督 承认 公司政策 工作本身 与监督者的关系 责任 工作条件 晋升 工资 成长 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属关系,极满意 极不满意,双因素理论的作用,管理者应注意以下几方面：注重对员工的内在激励。正确处理保健因素与激励因素的关系。,成就需要理论,由美国管理学家麦克兰提出 成就的需要：渴望完成困难的事情，获得某种较高程度的成功标准，掌握复杂的工作以及超过别人。依附的需要：渴望结成紧密的个人关系，回避冲突，以及建立亲切的友谊。权力的需要：渴望影响或控制他人，为他人负责以及拥有他人的职权的权威。有强烈成就需要的人，倾向成为企业家，有强烈依附感的人倾向成为成功的整合者，就有较强的人际交
19、往技能。有强烈权力需要的人，有较多机会晋升到公司的高层。,X理论与Y理论,（1）“经济人”假设“经济人”假设认为，人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。“经济人”假设的思想对应于麦格雷弋“X理论”，即：a.一般人对工作具有天生的厌恶，只要有可能，便会逃避工作。b.由于人类具有不喜欢工作的恶性，故必须予以大数人强制、控制督导，给予惩罚的威胁，才能迫使他们朝向组织目标而努力。c.一般人愿意受人指责，不愿承担责任，志向不大，但求生活的安定。d.以自我为中心，漠视组织需求。,（2）“社会人”假设“社会人”假设认为，人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心
20、理和情感的满足，并为此而付出个人的努力。（3）“自我实现人”假设“自我实现人”假设的思想对应于麦格雷弋的“y理论”，即：a.人在工作中消耗体力和智力，是极其自然的事，如同休息和游戏一般。b.控制和惩罚并非促使人朝向组织目标的唯一方法，一般人能自我督导和自我控制。c.只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。d.人群中存在高度的想象力、智力和创造力并用以解决组织内的各种难题。e.在现代社会技术经济条件下，一般人的潜能只发挥出一部分。,（4）“复杂人”假设“复杂人”假设者认为，人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种多样的，而这些需要的内容和结构也不断地随人的年龄和发展阶段的变化而变化，并
21、因人的境遇差异而不同。a.人们带着各式各样的动机来到工作单位的，但主要的需要和动机是取得胜任感。b.取得胜任感的动机尽管人人皆有，但不同的人可以用不同的方式取得。c.如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。d.即使实现了胜任感，但它对人仍然起激励作用，并推动人们寻求更高的目标。,第三节 激励的过程理论,公平理论期望理论强化理论,公平理论,美国的斯达西亚当斯（J.Stacey Adams）在20世纪60年代提出的。亚当斯通过大量的研究发现：员工对自己是否受到公平合理的待遇十分敏感。公平理论为管理中提高员工的满意度和提高其工作积极性提供了一种新的思路。一个人所得的相对值比绝对值更能影响
22、人的工作积极性。,员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种：其他人、制度、自我。,期望理论,期望激励是由弗鲁姆（Victor Vroom）在20世纪60年代提出的。这一理论认为：只有当人们预期某一行为能给个人带来具有吸引力的结果时，人们才会采取这一特定行为。从激励的角度看，这一理论可用下列公式表示：激励力=效价期望值依赖对三种联系的判断。努力与绩效的联系、绩效与奖赏的联系、奖赏与个人目标的联系。,期望理论的启示,管理中可得到以下启示：人们可以自觉地评价自己努力的结果和得到的报酬。报酬必须紧密地联系员工为组织做出的贡献行为。管理者应重视组织的特定报酬与员工的愿望相符。,强化理论,由美国心理学家斯
23、金纳首先提出，在组织管理中，运用强化理论通过控制强化物（如奖惩）可以控制、改造员工的行为。正强化负强化,第三节 激励实务,薪酬管理员工持股计划灵活的工作日程目标管理,工作激励、成果激励、批评激励、培训教育激励薪酬管理：建立和完善薪酬管理是激励工作的主要内容。1）绩效工资2）分红3）总奖金4）知识工资员工持股计划（employee stock ownership plans,ESOPS）,给予员工一定的股权，允许他们分享改进的利润绩效。灵活的工作日程。目标管理，一个为员工所接受的清楚的目标，可以使员工受到激励。让员工参与到目标制定的过程中来，同时加强员工之间的协作，激发工作的积极性，以达到更高的
24、绩效。,案例分析,1、李刚的困惑李刚现在40岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫寒，通过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚的回报。他的工资收入已经相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔升级中得到了妻子很为他感到自豪的权力和地位。有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有
25、这方面的想法。,真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。1）请运用有关激励理论，对李刚走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境做一个分析。2）如果李刚有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供他所看重的激励？为什么？,2、ABB公司的工作表现奖金制 ABB股份有限公司是美国中西部地区的一家帽子制造公司。公司由ABB创建于60年前。目前由ABB的女儿苏珊继任总经理。公司有23位人员，42位推销人员和300名全日制工人。对人员实行固定工资制，对销售人员实行定额销售报酬制，对工人则实行计时工资制。近年来帽子行业处境艰难，帽
26、子市场日益萎缩。公司近两年来虽然与美国陆海军签订了几个合同，但也只能使公司勉强维持下来。,再过2个月，公司又要与代表工人的工会续订劳动合同了。这公司的职工已有2年没有增加工资。为此，工会坚决要求要提高工人的工资。该公司工人的现在每小时工资要比别公司职工的工资低1美元。苏珊责成公司人事经理草拟了一个方案，试图满足工会的要求，给工人提高工资，以求合理解决劳资关系。这个方案基本要点是：1把工人数从现有的300人裁减到250人。2把工人原来的计时工资制改为工作表现奖金制。具体说，要重新制定每项工件的具体指标，对达到指标者付给一定数额的工资，对未达到生产指标者，则要从基本工资中扣除15%；取消原来每顶帽
27、子的奖金制，改为实行超产奖励制，如超过基本生产标准10%者；则可拿到一定数目的奖金。,在此同时，苏珊对即将续订的劳动合同增加了两项新的内容：在把现工削至250人后，公司同意不再裁减工人。如果公司的年利润超过20万美元话，公司将拿出其中10%的利润分配给职工。工会已看过公司的新建议草案，虽然尚有些保留意见。但工会可能会接受公司的建议。工会还声称，如果在商讨新合同签订期间工人的工资尚未提高20%的话，那么新的合同建议就得废除。1）试应用强化理论分析ABB公司改革前的工资制度。2）ABB公司对工人工资制度的改革遵循了哪一种激励理论？3）你预测该公司在未来工作中会工激励方面遇上什么麻烦？,3、索尼公司
28、的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯 酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与
29、改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上 进之路。,于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地
30、给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。,优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以 后的发展机会。（2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，
31、可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现 哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。（3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见,第三部分：战略决策案例,1.安通公司案例：安通公司是一家特种机械制造公司。该公司下设个专业工厂，分布在全国10个省市，拥有20亿资产，8万员工，其中本部员工200人。本部员
32、工中60%以上技术管理人员，基本都是学特种机械专业的。该公司所属企业所生产的产品由政府有关部门集中采购，供应全国市场。改革开放以来，安通公司的生产经营呈现较好的局面，在机械行业普遍不景气的情况下，该公司仍保持各厂都有较饱和的产品。但是，进入90年代以后，国内市场开始呈现供大于求的趋势。政府有关部门的负责人曾透露，如果三年不买安通公司的产品，仍可维持正常生产经营。面对这样的新形势，安通公司领导连续召开两次会议，分析形势，研究对策。,第一次会议专门分析形势。刘总经理主持会议，他说，安通公司要保持良好的发展趋势，取得稳定的效益，首先必须分析形势，认清形势，才能适应形势。我们的产品在全国市场已经趋于饱
33、和。如果不是有政府主管部门干预和集中采购，我们的生产能力一下子就过剩30%，甚至更多。我们应该对此有清醒的认识。负责经营的李副总经理说，改革开放以来，全公司的资金利润率达到了8%左右，居于全国机械行业平均水平之上。但是现在产品单一，又出现供大于求的趋势，今后再保持这样的发展水平很难。,目前，公司本部和各厂都有富裕资金和富余人员，应该做出新的选择。分管技术工作的赵副总经理说，总公司和各厂的产品特别是有一部分产品通过近几年引进国外先进技术，基本是能满足国内市场目前的需要，总公司和各厂的专业技术力量很强，如果没有新产品持续不断开发出来，单靠现有老产品很难使本行业有较大发展，专业人员也要流失。其他的副
34、总们也都从各自的角度分析了安通公司所面临的形势，大家都感到这次会议开得及时，开得必要。,第二次会议仍有刘总主持。他说，我们上次会议全面分析了形势，使我们大家头脑更清醒，认识更加一至，这就是总公司要适应新形势，必须研究自己的发展战略。分管经营的李副总说，我们应该充分利用富余人员和富余资金，寻找新的门路，发展多种经营。要敢于进入机械行业外的产品。现在，国家不是提倡发展第三产业吗，我们应该利用国家的优惠政策，开展多种经营，取得更好的经济效益。分管技术的赵总谈到，安通公司的产品虽然经过引进国外先进技术，已经升级换代，但是和国际先进水平比还有相当差距。,我们现在应该充分利用技术力量和资金，进一步引进技术
35、，开发新产品，为国内市场作一些储备，以适应未来市场的需要，同时争取把产品打到国际市场上去。其他各位老总也都一致认为，安通公司必须发展，不能停滞不前。大家认为，安通公司是一个专业化很强的企业，虽然现在主产品是供大于求的趋势，但现在特别是将来还是有比较稳定的市场的，这个主业绝不能放松，但是单靠这个主业要想过得富裕是不行的，要不断地开辟新的经营领域，开展多种经营。基于这样的认识，安通公司提出了适应市场的新的经营战略：“一业为主，多种经营，立足本业，面向全国，走向世界”。,两次会议统一了思想，提出了新的经营战略，各个分厂和本部各个部门都积极行动起来，研究自己今后的发展方向和目标。这时，安通公司听到这样
36、两条信息：一是山东省有一家饭店正在建设之中，由于缺乏资金，就要面临停工。该饭店投资100万元，地处市中心，据预测年利润率可达25%以上，4年就可全部收回投资，是一个投资少，见效快的项目。二是辽宁省有个年产40万吨的煤矿，正在筹资，寻求合作伙伴。该矿允诺投资回报率至少20%，目前煤炭正供不应求，市场前景也是很可观的。,听到这两条信息后，总公司派出两队人马分别到山东省和辽宁省了解情况。几天后，两队人马回到总部，证实了两条信息是真实可靠的，而且经营者都是国营单位，投资前景看好，并写了向山东省饭店和辽宁省煤矿分别投资50万元的请示报告。请示报告很快批了下来，资金迅速划了过去。由于有了这笔资金的注入，山
37、东省的饭店得以顺利施工，并于第二年开始营业，饭店开始营业以后，安通公司的有关领导出差路过，也到饭店看过，看上去饭店经营得还不错，也上档次。到第三年的年底，传来消息，山东省饭店全年亏损10万元，辽宁省煤矿亏损5万元，都没有利润可分。第四年也是这种局面，饭店和煤矿都是小亏，没有利润可分。安通公司对此感到很棘手，一下子拿不出有效策略。,问题：1.安通公司的投资决策是否正确？如果存在问题，主要问题是什么？2.安通公司应对饭店和煤矿采取什么样对策？,2.败变春都,春都曾经有过奇迹。一说火腿肠，有谁能不想到春都呢？自1986年生产出我国第一根西式火腿肠开始，春都曾以会跳舞的火腿肠红遍大半个中国，市场占有率
38、最高达70%以上，资产达29亿元。然而，仅仅经历几年短暂的辉煌，这家明星企业便悠然跌入低谷，濒临破产的边缘。而双汇集团2002年实现利税5.02亿元，比上年增长69.5%，步入快速发展轨道；春都集团连续2年出现巨额亏损，企业陷入困境。同是国务院确定的全国520家重点企业、同是中国名牌、同是地处中原的肉类加工企业，双汇的迅速崛起和春都的严重滑坡引起社会各界的广泛关注。,春都集团的前身是始建于1958年的洛阳肉联厂，在计划经济体制下，平平淡淡几十年。1986年，春都当家人高凤来在经过对国内外肉制品市场进行分析考核后，果断决定改变原来单纯从事生猪屠宰储藏业务的经营状况，对猪肉进行深加工，发展高温肉制
39、品生产加工业务，在国内首家引进西式火腿肠生产线，生产出中国第一根火腿肠，迅速走俏市场，销售收入、利润连年翻番，获得了巨大的经济效益，企业规模变大，并获得持续发展。,到20世纪90年代初，春都成为收入超过10亿元，利润过亿元的国内著名大型肉制品生产加工企业。春都火腿肠也就多次被评为全国名牌产品和著名商标，几乎成为中国火腿肠的代名词。这个时期春都的成功，无疑要归功于它正确的战略决策向前一体化发展战略。也许成功来得太容易，春都的经营着头脑开始膨胀发热，当地领导也要求春都尽快做大做强，起了推波助澜的作用。他们在较短的时间内投巨资增加了医药、茶饮料、房地产等多个经营项目，并跨地区、跨行业收购兼并了洛阳市
40、旋宫大厦、平顶山肉联厂、重庆万州食品公司等17家扭亏无望的企业，使其经营范围涉及生猪屠宰加工、熟肉制品、茶饮料、医药、旅馆酒店、房地产、木材加工、商业等产业，走上了一条多元化同时并举的道路。企业经营项目繁杂、相互间关联度低、与其原主业之间也无任何关联，且投资时间又很集中，一时发展神速。,以资产计，春都资产平均每年以近6倍的速度递增，由1987年的3950万元迅速膨胀到29.69亿元。可怕的是，这个神速扩张不但没有为春都带来收益，反而使企业背上了沉重的包袱。在春都兼并和收购的17家企业中，半数以上亏损，近半数关门停产，这无疑又是雪上加霜。1993年8月，春都在原洛阳肉联厂的基础上进行股份制改造，
41、组建春都集团股份有限公司，向社会432家股东定向募集法人股1亿股，募集资金2亿元。资金多，用对了是好事，用错了，可能就是一场灾难。此时，春都恰恰把这笔钱用来搞盲目多元化，先投资1000多万元参股经营8家企业，后又投资1.5亿元控股经营16家企业，结果成了个大累赘。1994年9月，春都与美国宝星投资公司等5家外商合资，吸引外资折合人民币2.9亿元。但合资后外方发现春都的问题，于1997年寻找理由提出撤资。按照协议，本息加上红利，春都一次损失1亿多元。,1998年12月，已是负债累累的春都集团决定选择集团公司部分资产重组上市，募集资金4.24亿元。大股东春都集团和上市公司春都食品股份实际上是一套人
42、马、两块牌子，人员、资产、财务根本没有分开。上市后的第3个月，春都集团就从上市公司抽走募集资金1.9亿元用于偿还其它债务。此后，又陆续有偿占用上市公司数笔资金，合计高达3.3亿元，占上市公司募集资金总数的80%，从而造成上市公司对公众承诺的10大投资项目成为一纸空文，使春都核心主业的上市公司失去了发展的大好时机，使春都走上了不归之路。,问题：1、春都集团陷入困境的主要原因是什么？2、春都集团走出困境的对策是什么？,3.宏远实业发展有限公司,进入12月份以后，宏远实业发展有限公司（以下简称宏远公司）的总经理顾军一直在想着两件事：一是年终已到，应抽个时间开个会议，好好总结一下一年来的工作。今年外部
43、环境发生了很大的变化，尽管公司想方设法拓展市场，但困难重重，好在公司经营比较灵活，苦苦挣扎，这一年总算摇摇晃晃走过来了，现在是该好好总结一下，看看问题到底在哪儿。二是该好好谋划一下明年怎么办?更远的该想想以后5年怎么干，乃至于以后10年怎么干?上个月顾总从事务堆里抽出身来，到淮海大学去听了两次关于现代企业管理的讲座，教授的精彩演讲对他触动很大。公司成立至今，转眼已有10多个年头了。,10多年来，公司取得过很大的成就，靠运气、靠机遇，当然也靠大家的努力。细细想来，公司的管理全靠经验，特别是靠顾总自己的经验，遇事都由顾总拍板，从来没有公司通盘的目标与计划，因而常常是干到哪儿是哪儿。可现在公司已发展
44、到有几千万资产，三百来号人，再这样下去可不行了。顾总每想到这些，晚上都睡不着觉，到底该怎样制订公司的目标与计划呢?这正是最近顾总一直在苦苦思考的问题。,宏远公司是一家民营企业，是改革开放的春风为宏远公司的建立和发展创造了条件。因此顾总常对职工讲，公司之所以有今天，一靠他们三兄弟拼命苦干，但更主要的是靠改革开放带来的机遇。15年前，顾氏三兄弟只身来到了省里的工业重镇A市，当时他们口袋里只有父母给的全家的积蓄800元人民币，但顾氏三兄弟决心用这800元钱创一番事业，摆脱祖祖辈辈日出而作、日落而归的脸朝黄土、背朝天的农民生活。到了A市，顾氏三兄弟借了一处棚户房落脚，每天分头出去找营生，在一年时间里他
45、们收过破烂，贩过水果，打过短工，但他们感到这都不是他们要干的。,老大顾军经过观察和向人请教，发现A市的建筑业发展很快，城市要建设，老百姓要造房子，所以建筑公司任务不少，但当时由于种种原因，建筑材料却常常短缺，因而建筑公司也失去了很多工程。顾军得知，建筑材料中水泥、黄沙都很缺。他想到，在老家镇边上，他表舅开了家小水泥厂，生产出的水泥在当地还销不完，因而不得不减少生产,他与老二、老三一商量决定做水泥生意。他们在A市找需要水泥的建筑队，讲好价，然后到老家租船借车把水泥运出来，去掉成本每袋水泥能净得几块钱。利虽然不厚，但积少成多，一年下来他们挣了几万元。,这一年中，顾氏三兄弟也吃尽了苦，顾军一年里住了
46、两次医院，一次是劳累过度晕在路边被人送进医院，一次是肝炎住院，医生的诊断是营养严重不良引起抵抗力差而得肝炎。虽然如此，看到一年下来的收获，顾氏三兄弟感到第一步走对了，决心继续走下去。他们又干了两年贩运水泥的活，那时他们已有一定的经济实力了，同时又认识了很多人，有了一张不错的关系网。顾军在贩运水泥中，看到改革开放后，A市角角落落都在大兴土木，建筑队的活忙得干不过来，他想，家乡也有木工、泥瓦匠，何不把他们组织起来，建个工程队，到城里来闯天下呢?三兄弟一商量说干就干，没几个月一个工程队开进了城，当然水泥照样贩，这也算是两条腿走路了。,一晃15年过去了，当初贩运水泥起家的顾氏三兄弟，今天已是拥有几千万
47、资产的宏远公司的老板了。公司现有一家贸易分公司、建筑装饰公司和一家房地产公司，有员工近300人。老大顾军当公司总经理，老二、老三做副总经理，并分兼下属公司的经理。顾军老婆的叔叔任财务主管，他们表舅的大儿子任公司销售主管。总之，公司的主要职位都是家族里面的人担任，顾军具有绝对权威。公司总经理顾军是顾氏兄弟中的老大，当初到A市时只有24岁，他在老家读完了小学，接着断断续续地花了6年时间才读完了初中，原因是家里穷，又遇上了水灾，两度休学，但他读书的决心很大，一俟条件许可，他就去上学，而且边读书边干农活。15年前，是他带着两个弟弟离开农村进城闯天下的。他为人真诚，好交朋友，又能吃苦耐劳，因此深得两位弟
48、弟的敬重，只要他讲如何做，他们都会去拼命干。正是在他的带领下，宏远公司从无到有，从小到大。现在在A市顾氏三兄弟的宏远公司已是大名鼎鼎了，特别是去年，顾军代表宏远公司一下子拿出50万元捐给省里的贫困县建希望小学后，民营企业家顾军的名声更是非同凡响了。,但顾军心里明白，公司这几年日子也不太好过，特别是今年。建筑公司任务还可以，但由于成本上升创利已不能与前几年同日而语了，只能是维持，略有盈余。况且建筑市场竞争日益加剧，公司的前景难以预料。贸易公司能勉强维持已是上上大吉了，今年做了两笔大生意，挣了点钱，其余的生意均没成功，况且仓库里还积压了不少货无法出手，贸易公司日子不好过。房地产公司更是一年不如一年
49、，当初刚开办房地产公司时，由于时机抓准了，两个楼盘，着实赚了一大笔，这为公司的发展立了大功。可是好景不长，房地产市场疲软，生意越来越难做。好在顾总当机立断，微利或持平把积压的房屋作为动迁房基本脱手了，要不后果真不堪设想，就是这样，现在还留着的几十套房子把公司压得喘不过气来。,面对这些困难，顾总一直在想如何摆脱现在这种状况，如何发展。发展的机会也不是没有。上个月在淮海大学听讲座时，顾军认识了A市的一家国有大公司的老总，交谈中顾总得知，这家公司正在寻找在非洲销售他们公司当家产品小型柴油机的代理商，据说这种产品在非洲很有市场。这家公司的老总很想与宏远公司合作，利用民营企业的优势，去抢占非洲市场。顾军
50、深感这是个机会，但该如何把握呢？10月1日顾总与市建委的一位处长在一起吃饭，这位老乡告诉他，市里规划从明年开始江海路拓宽工程，江海路在A市就像上海的南京路，两边均是商店。借着这一机会，好多大商店都想扩建商厦，但苦于资金不够。这位老乡问顾军，有没有兴趣进军江海路。如想的话，他可牵线搭桥。宏远公司的贸易公司早想进驻江海路了，但苦于没机会，现在机会来了，机会很诱人，但投入也不会少，该怎么办?随着改革开放的深入，住房分配制度将有一个根本的变化，随着福利分房的结束，顾军想到房地产市场一定会逐步转暖。宏远公司的房地产公司已有一段时间没正常运作了，现在是不是该动了?,总之，摆在宏远公司老板顾军面前的困难很多
