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1、劳动定额与计件工资研讨会,2013年5月,1,今日议题,劳动定额标准定额和作业定额计件工资,定额概述 是指在一定的生产技术和组织条件下，劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。,2,定额的表现形式：以时间表示的工时定额。即规定生产单位合格产品或完成某项工作所必需消耗的时间。以产量表示的产量定额。即在单位时间内应完成合格产品的数量。以看管机器设备的数量表示的看管定额。即在单位时间内一个工人或一组工人同时看管机器设备的台数。以服务量表示的服务定额。即规定在单位时间内应完成服务项目的数量。为了适应生产上的需要，
2、劳动定额可以根据不同的生产特点和条件，采取不同的形式。注：时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。,3,定额时间劳动定额的时间构成同企业的生产类型有着密切的关系。1、在大量大批生产条件下,由于工作的生产专业化,长期固定的完成几道工序的制品,准备结束时间分摊到单位产品上去的比重小,可以忽略不计,因此,劳动定额的组成,包括作业时间、布置工作的时间、休息与生理需要三部分。工序单位时间定额的计算公式是：T0=T1+T2+t0其中:T0:单件时间,T1:作业时间,T2布置工作的时间,t0:休息与生理需要的时间 式中的作业时间T1是对每一个零件都要重复的。所以在计算单件时间时，能够直接进行，但是布置工作时间
3、T2和休息与生理需要的时间t0，不是对每个零件都要重复的。所以在计算单位时间则是分摊到每个零件中去。均摊的方法通常以占作业时间的百分比来表示，即：T2=T1*k2/100t0=T1*k0/100T0=T1+T1*k2+k2/100=T1*(1+k2/100+k0/100)其中：k2指布置工作时间占作业时间的比值；k0休息与生理需要的时间占作业时间的比值。,4,2、在成批的生产条件下，由于工作轮番的生产制造，每一种制品都要消耗一次准备结束时间。因此除了计算单位时间及其定额外，还要确定准备时间的定额。并将此时间按批量分摊到每一件制品的时间定额中去，这个时间定额叫单件计算时间定额T3。计算公式是：T
4、3=T0+T4/n其中：T4：批零件的结束准备时间，n：批量3、在单件生产条件下，为了简化时间定额工作，可用下列公式确定单件时间定额。其中：k3为布置工作的时间和生理需要的时间占作业时间的比值。T0=T1*（1+k3）+T4,5,定额制定中国企业现行的方法有：经验估工法。就是根据生产实践经验，依照有关技术文件或实物，并考虑现有条件，分析估算定额。其有点事简便易行，工作量小，制定定额快；其缺点是受故工作人员主观因素的影响很大，定额准确性差。它主要应用于多品种小批量生产、单件生产、新产品试制、临时性生产的情况。统计分析法。它是根据以往生产相同或相似产品工序工时的统计资料，经过整理、分析计算确定定额
5、的方法。其优点是比经验估工法更能反映实际情况，其缺点是定额水平不够先进合理。一般应用在生产比较正常、产品比较稳定、条件变化不大、品种较少的情况下。比较类推法。它是以典型零件、工序的工时定额为依据，经过对比分析推算出同类零件或工序定额的方法。其优点是工作量大，能保持定额水平的平衡和准确性；其缺点是应用的范围受限制。新产品试制或单件小批量生产多采用这种方法。,6,工时测定法。它是通过对生产技术组织条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用实地观测和分析研究确定定额的方法。这种方法的优点是比较科学；其缺点是工作量大，通常用它来制定典型定额。定额标准资料法。它是以系统成套的时间定额标准为基
6、础，通过对作业要素的分解，找出一一对应的项目与时间值，最后求出零件(或工序、工步、操作)时间定额的方法。这种方法的优点是使用标准资料制定定额比较简便，而且定额水平也比较准确；其缺点是制定定额标准资料的工作量大，一般由行业管理单位组织编制。这种方法适用范围广，在品种多，零件多、工序多的情况下采用更为适宜。对于以上方法，企业应从实际出发，根据实际情况选用，也可以结合使用。,7,劳动定额是衡量劳动（工作）效率的标准，是“工时定额”和“产量定额”的合称。工时定额也可称“时间定额”，是生产单位产品或完成一定工作量所规定的时间消耗量。如对车工加工一个零件、装配工组装一个部件或一个产品所规定的时间；对宾馆服
7、务员清理一间客房所规定的时间。产量定额也可称“工作定额”，是在单位时间内（如小时、工作日或班次）规定的应生产产品的数量或应完成的工作量。如对车工规定一小时应加工的零件数量、对装配工规定一个工作日应装配的部件或产品的数量；对宾馆服务员规定一个班次应清理客房的数量。工时定额和产量定额互为倒数，工时定额越低，产量定额就越高，反之，工时定额越高，产量定额就越低。在制造业里，单件小批生产的组织主要采用“工时定额”；大批量生产的组织主要采用“产量定额”。,8,计算产品定额的方法：产量定额=工作日法定时间/时间定额如果已在产品定额，可按以下公式计算时间定额时间定额=工作日法定时间/产品定额例：挖煤一吨的时间
8、定额为0.1工/吨，计算挖煤工的产品定额为：产量定额=1工日(8小时）/0.1工每吨=10吨/工,9,定额对企业作用合理组织劳动的重要依据。现代化生产要求把每个人的活动在时间和空间上协调起来，缩短生产周期，对完成每件产品或每项工作，有严格的时间要求，企业有了先进合理的劳动定额，才能合理配备劳动力，保证生产协调地进行。计划管理的基础。劳动定额是计算产量、成本、劳动生产率等各项经济指标和编制生产、作业、成本和劳动计划的依据。实行全面经济核算和完善经济责任制的工具。劳动定额是核算和比较人们在生产中的劳动消耗和劳动成果的标准。贯彻劳动定额,提高定额的完成率,就意味着降低产品中活劳动的消耗,节省人力,增
9、加生产。通过劳动定额核算和准确地规定包干基数和分成比例，把生产任务层层分解落实到车间、班组和个人，明确和检查督促所承担的经济责任，有利于完善和推行企业经营责任制。企业中贯彻按劳分配原则的条件。劳动定额是衡量劳动者在生产中支付劳动量和贡献大小的尺度。在评定职工工资时，除技术业务能力外，完成定额的程度是评定条件之一。有先进合理的劳动定额，就可以核算劳动者的劳动数量和质量，保证一定量的劳动领取一定量的报酬。开展劳动竞赛、不断提高劳动生产率的重要手段。贯彻先进合理的劳动定额，既便于推广先进经验和操作方法，又有利于开展学先进、超先进的竞赛。,10,11,今日议题,劳动定额标准定额和作业定额计件工资,劳动
10、定额包括标准定额和作业定额。标准定额也称统一定额，在一个行业中一个企业内一般都有标准定额作为实行定额管理的基础。标准定额是企业组织生产、编制计划、配备劳力、开展经济核算和劳动竞赛、核定奖励以及实入场计件工资的依据。作业定额是根据生产实际情况正确运用标准定额制定的实施定额，所以也称作施工定额或工作定额。,12,标准定额是按生产环节、工种分类制定分工序定额的。分工序定额一般上四个部分组成，即工作内容、标准定额表、修正系数和附注、说明。以机械采煤作业工序标准定额举例：1、工作内容：开工前准备工作、检查机组、调整牵引、试运转、开主机割煤、移设输送机和油管的维护等工序。2、标准定额：3、修正系数：采顶层
11、时如顶板破碎，须加荆笆护顶时，破碎范围的采煤定额按0.95修正工作面遇复倾斜（沿走向采下山煤）在15度以上时，定额按0.9修正，超过20度时，按0.85修正。本定额是在煤层倾角小于15度的基础上制定的，如大于15度，定额按0.9修正。4、附注：完成本定额必须按技术作业规程和煤矿保安规程规定进行。,13,14,作业定额是根据具体工序和工作的条件，按照标准定额制定的产品定额。作业定额是标准定额的贯彻和具体运用。他主要作用：一、作业定额是企业组织生产、实行计划管理和计件工资的基础。二、作业定额的制定、贯彻和实施，为检验标准定额水平的高低，了解存在问题，以及为修改、补充、制定新的标准定额，提供资料。,
12、作业定额的内容常用的作业定额，分为单项作业定额和综合作业定额，单项作业定额又分为：个人单作业定额和集体单项定额；综合作业定额又分为个人综合作业定额，集体综合作业定额和机械工业的台份作业定额等。作业定额的形式见图：,15,单项作业定额和综合作业定额的选择，是根据生产条件和产品类型确定的。机械制造、配件加工，有些是生产单件产品，生产中不受环境和其他工作的影响，可以选用单项作业定额，煤矿采掘生产是单一产品多工序作业，工序配合紧密，适用采用综合作业定额，单项作业定额既有个人的、也有集体的，煤矿采掘工程的个人单项定额，多用于实施集体综合定额时，考察个人的劳动量。,16,作业定额的制定方法：1、正确掌握制
13、定作业定额的依据：一是正确掌握、招待标准定额的有关规定，如定额标准化，执行范围，计算方法等，另一个是正确掌握生产现场的实际条件，如自然环境、机械设备等。2、用定额通知书的形式颁发作业定额，包括工作地点的自然条件、工具、设备和操作技术、标准定额的使用和计算。3、按程序制定作业定额：首先根据生产条件、设备和作业规程，按照正规循环作业，确定不同工序的工作量；其次根据分工序的工作量，查用分工序的标准定额和使用规定的修正系数，计算每项工作量所需的定额工数，算出全工作面一个正规循环所需要的定额工数；再次，以每一正规循环所需要的工数去除每一循环的产量，求出该工作面每工的综合作业定额。,17,计算公式：个人单
14、项作业定额=套用相同项目标准定额=相同项目标准定额*修正系数集体单作业定额=套用相同项目标准定额=个人单标准定额*修正系数*集体定额工数个人综合作业定额=集体循环综合工作量/（甲工作量/甲定额+X工作量/定额）=集体综合工作量/集体定额工数,18,采煤的劳动组织是多工种综合作业工作队，各工序衔接紧密，最终产品是煤炭的产量，因此采掘工作只能实行以产量为单位的综合定额。根据分工序工作量和分项定额计算分工序工作所需的定额工数，然后求出综合作业定额。,19,20,劳动定额为编制计划提供了计算基础。生产计划所规定的产品数量和劳动计划所规定的人员配备结合起来，就为完成和超额完成劳动定额创造了条件，不至于出
15、现计划人员过多，计划产量过少所造成的人浮于事，无额可超过的情况。定额管理为合理安排产品数量、使用工具、设备和人员配备等提供了条件。定额管理为生产工序、工艺的合理安排，创造了条件。定额管理要检查劳动定额的完成情况，分析完成好和差的原因，发现生产中存在的问题，为改善生产管理指出方向。生产管理为完成和突破定额创造了条件，工人完成和突破定额主要是通过加强生产管理来实现的。,21,22,今日议题,劳动定额标准定额和作业定额计件工资,23,三个基本要件,什么是计件工资制,计件工资制，是按照工人生产的合格产品的数量或完成的一定作业量，根据一定的计件单价计算劳动报酬的一种工资形式。它是计时工资的转化形式。计件
16、工资与计时工资的区别在于它是间接地用劳动时间（即由一定时间的劳动所凝结的产品数量）来计量员工的劳动，而不是直接按劳动时间的长短来计量，因此，计件工资能较准确地反映员工的实际劳动量。它由工作物等级（单价等级）、劳动定额（工时定额、产量定额）和计件单价所组成。,24,计件工资制的优点,优点：激励性强，很好地体现多劳多得原则；促进员工提高个人的技术水平、劳动熟练程度及个人劳动效率。有助于控制企业固定人工成本支出：企业支付给员工的奖励性薪酬不被自动累积到员工基本薪酬中去，如果想重复性地获得同样的奖励，就必须像原来一样努力；降低监督成本：不需要为了维持某种合理的生产水平而对员工进行过多的直接监督，员工会
17、受到一种内在的激励自己去控制工作速度；操作简单，容易沟通：一般而言，员工绩效产出容易衡量，而不是以主观的绩效评价结果为基础。,25,计件工资制的缺点,缺点：适用范围具有一定的局限性，只适用于传统制造业的生产类岗位，对管理类和知识类岗位不适用（绩效难准确客观衡量），鼓励个人绩效，对于团队绩效比个人工作方式更有利的企业而言，个人绩效激励计划不利于培养团队协助精神、形成团队工作方式；设计和维持可被员工接受的绩效衡量标准困难：尤其是产出标准的变动很可能会造成员工对企业的不信任感，即使这样的变动有充分的理由，在这种情况下不利于企业生产效率的进一步提升；此外，由于担心新技术可能会导致产出标准的改变（提高）
18、，因此，员工也不愿意提出采用新的生产方法的建议，甚至会产生抵制新技术应用的倾向；同样道理，一些有经验的老员工为了保持自己的相对生产率优势，也不愿意对新员工的在职培训提供必要的帮助；不利于整体管理水平的提升：该模式，往往导致员工只做有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情则倾向于不管不问，最主要的体现是，员工对产出数量最大化的关注可能会与企业对产品质量以及客户服务水平的关注形成冲突（大多数情况下薪酬核定标准以产出数量为基础，产出质量只作为限定性要求，员工只会追求达到质量要求这一最低水平，而不会主动去提高产品质量）；此外，还可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者浪费生产资源来达成绩效
19、。不利于培养员工掌握多种技能：该激励模式与要求员工掌握多种不同的技能以及积极解决问题的目标不一致，如果学习新技术必然牺牲效率和产品以及由此决定的短期收入；,虽然，计件工资制具有很大的潜在优势，但鉴于它对企业形成一支技能全面、灵活主动、能够解决问题的适应现代竞争要的劳动力队伍所起到的障碍作用大于促进作用，在制造性企业中其应用有逐步消弱的趋势。,26,在现代精益生产模式（LM/LP/TPS）下，计件工资制的激励模式与精益生产理念倡导的目标相互冲突,在精益生产条件下，生产效率的改善着眼于整个生产系统效率的提升，而不是生产员工个人效率的提升，有时过高的个人效率容易造成过量生产而牺牲整体效率；精益生产体
20、系下，每个工站的过量生产、过早生产都是一种浪费；培养多技能员工是均衡生产、缩小生产批量，进而缩短生产周期的有效手段,27,企业（工种）实行计件制的必备条件,产出的产品数量或工作量能够准确衡量一般来讲，机械化、自动化程度较低，主要依靠体力劳动和手工操作进行生产的企业和工种最适宜采用计件工资制 机械化和手工操作并用，或是机械化程度较高，但产品数量能够计量的工种或单位，也可以采用计件工资制 机械化、自动化程度较高，产品品种复杂，数量不易计量的生产单位和工种，一般不宜采用计件工资 产品的数量和质量主要取决于工人主观努力 工人的生产成绩大小主要取决于本人的操作熟练程度和充分有效地利用工时 生产成果的多少
21、与工人的操作没有直接或密切联系的生产单位或工种，一般不适合采用计件工资制 具有明确的产品质量标准，并能够检验产品质量 凡是没有产品质量标准或质量标准不明确，难于严格检验产品质量的单位或工种，不宜实行计件工资制。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，有严格的计量标准 生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常；能够组织均衡生产，并鼓励增加产量,成立的假设前提：任务导向，鼓励增加产量，并以产生量作为衡量个人绩效的主要标准；确保严格按照个人绩效高低公平、公正地分配收入，或存在这样的意愿。,28,计件工资制的形式（1）,按产出计量标准划分：产出数量计件制：产出品种少，计数容易
22、产出工时计件制：产出品种多，批量小，按件数计价困难；产品复杂度高、加工周期长，跨计量周期按数量核定时容易导致产出波动大,按工作物等级划分：相同等级单价计件制：所有产出产品或工时按统一单价核定，不考虑产出产品或工作的技术复杂程度、劳动繁重程度、责任大小和设备状况等条件；适用于大批量、条件相近的简单生产组织差异等级单价计件制：根据产出工作物等级制定不同的产出单价，核定收入；适用于复杂产品、产出条件差异大、品种多、批量小的复杂生产组织,按个人绩效工资占收入比例划分：全额计件制：完全按产出核定工资，无或其它工资成分比例很低；适用于生产任务比较饱满，且均衡的组织综合计件制：除绩效工资（产出计件）外部，工
23、资成分中包括相当比重的固定部分（满足基本生活需要）；适用生产任务不饱满，其波动较大，员工对个人绩效高低控制力有限的组织,29,计件工资制的形式（2）,按实行计件的劳动定额范围划分：全额无限计件制：工人全部工资都随完成和超额完成劳动定额的多少，按统一的计件单价来计发，不受限制；一般来说，生产短线产品（包括零部件），生产的连续性、协作性要求不是那么严格，能够制定个人产量定额或工时定额，劳动成果可以单独统计，并且可以由一个人有效地完成的工作，都宜于实行这种形式 超额无限计件制：工人完成定额的，发给本人标准工资；未完成定额的，按照本人的等级工资标准和完成的比例计发工资；超过定额的，其超额部分按规定的计
24、件单价发给超额工资，不受限制；一般来说，具备实行全额无限计件工资条件，但老工人较多的车间、工种，为了兼顾新、老工人的利益，宜于采用这种形式 超额有限计件制：对实行计件工资的工人规定了超额计件工资不得超过本人标准工资的一定百分比或绝对金额的限制，实行这一计件形式，是为了保证企业维持均衡生产，同时，也便于平衡计件工人与非计件工人的工资关系，防止由于企业管理水平低，定额不够先进合理，而出现超额工资过高的偏向。但在一定程度上，会影响工人积极性的充分发挥 累进计件工资制：工人生产的合格品产量在劳动定额规定的基数以内，按不变的计件单价计发工资；超过这个基数的部分，则按在原计件单价基础上递增的单价分别计发计
25、件工资。实行累进计件工资，会使单位产量的直接人工成本上升，造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。此外，只有在某种产品急需突击增加产量时，才适宜在关键的工种采用这种形式。,30,计件工资制的形式（3）,按实行计件制的对象划分：直接计件制：针对直接生产操作人员个人间接计件制：工人的工资不是直接由本人的产量或作业量确定，而是由他所服务的工人的劳动成果来确定。它适用于那些同实行计件工资制的一线工人劳动有密切关联系的不直接生产产品的辅助工人。在直接生产工人实
26、行计件工资制的情况下，为了加强辅助工人和直接生产工人的协作配合，改善供应服务工作，为直接生产工人完成和超额完成生产任务提供良好的条件。集体计件工资制：以一个集体（车间、班组）为计件单位，工人的工资是根据班组集体完成的合格产品数量或工作量来计算，然后按照每个工人贡献大小进行分配。集体计件，一般是在那些机器设备和工艺要求班组工人同时共同努力才能完成任务，而不能单独计算个人产量和质量的工作中实行。包括三种情况：第一种是班组内没有严格的分工，不可能规定每个人的劳动定额，也很难计算每个人的产量，只能按班组规定产量定额计算完成的产量。第二种是班组内虽有分工，而且能够确定各自的岗位职责，但是不能规定和计算个
27、人产量。第三种是可以规定每个人的产量定额或时间定额，也可以计算每个人的产量，但是生产本身的特点不是要求某一个人增加产量，而是要求班组内每一个成员，都要严格按照规定的进度进行同步工作，按节拍生产。,31,计件单价（工时单价）的制定方法(1),按工作物等级、相应的工资标准和劳动定额计算,按产量定额计算计件单价：计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准/单位时间的产量定额 或，计件单价=该岗位（工种）单位时间工资标准/单位时间的产量定额,按工时定额计算计件单价：计件单价=该工作物等级的单位时间的工资标准 X 单位产品的工时定额 或，计件单价=该岗位（工种）单位时间工资标准 X 单位产品的工时定额,
28、按工作物等级计算工时单价：工时单价=该工作物等级的小时工资标准=该岗位（工种）月度工资标准/月度制度工时（或目标工时）,集体计件制下的工时单价：按产量定额计算：计件单件=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准之和/单位时间的产量定额按工时定额计算：计件单价=计件单位定员内全体人员单位时间的工资标准单位产品的工时定额,32,计件单价（工时单价）的制定方法(2),生产操作工人月度计件工资核算示例,计件单价核算：月度工资总额=（本月完成每品种产品产量X该产品计件单价）举例：本月某员工生产合格产品A100件，A产品每件单价为5元，生产合格产品B150件，B产品每件单价8元，则该员工本月计件工资=10
29、0X5+150X8=1700元,工时单价核算：月度工资总额=（本月完成每品种产品产量X该产品工时定额X该产品的工时单价）举例：本月某员工生产合格产品A100件，A产品每件工时定额2小时，工时单价5元/小时；生产合格产品B150件，B产品每件工时定额0.5小时，工时单价20元/小时。则该员工本月计件工资=100X2X5+150X0.5X20=2500元,说明：按工时单价核定收入灵活性较高，对一些非产品加工类任务也可以设定工时单价，例如员工进行6S、培训等协作性工作投入，可以核定其投入产出的收入。如设定某产品为标准产品的工时单价为10元，6S活动的单价可设定为一个系数（如0.6），假定一位员工某月
30、投入6S工时为8小时，则从事6S活动的工资收入=10X0.6X8=48元。,间接计件工资制计算：例如：某矿运小组在某采区中间承担运煤任务，为了促使运输工人关心采掘生产，保证矿车供应，实行间接计件工资，规定按采区工人完成定额或生产计划百分数支付间接计件工资，计算方法为：间接计件工资=个人或工组标准工资总额*服务范围工人完成定额或生产计划的百分数如采煤队完成定额117%，4级运输工日标准工资为2.22元，则该运输工人应得间接计件工资为：2.22元*117%=2.6元,33,实行间接计件工资的条件：间接计件工人 劳动成果必须与其服务的生产工人 劳动成果紧密的联系在一起，具有一定的相互婴幼儿、相互促进
31、的作用。实行间接计件，以有合理的劳动组织，准确的劳动定员，饱满的工作量，只有这样，才能促使间接计件工人充分利用工时，确实起到配合直接工人生产的作用。由于间接地件工人 生产，不完全由工人本身努力来决定，因此，间接地件尚难做到科学合理，衽间接计件，必须符合上述条件，不然是不宜实行的。,34,综合定额、圆班计件、分班计量、个人记分、按分分配计件工资制综合定额、圆班计件：即班以产量向企业结算计件工资；分班计量：即班内三个或四个班之间，以各小班完成的计件工作量，向部门结算计件工资；个人记分：小班对个人实记分和按分分配，即小班内部工人之间以个人所完成的分项工作量记成个人的劳动工分，再以个人所得的工分向小班
32、结算计件工资；圆班计件工资收入=班产量*综合定额单价小班计量工资收入=本班计量得分*圆班计件工资总额/（三班或四班）计量得分个人计件工资收入=个人所得工分*本小班计件工资总额/本小班个人所提工分之和,35,煤矿企业选择上述计件工资形式，曾经过走过一个“之”形的路，刚开始实施包工的形式，实行范围很大的混合计件工资，一个工组几十个人三班生产，实行三班混合计件，几十个人基本上是平均分配计件工资。随后，由于三班工人互相依靠，影响生产，又实行了分班计件，三个班分别根据各自完成的工作量向企业结算计件工资，大家认为分班计件的范围仍过大，就又在采煤工作面实行了三五个人为一段的分段作业，实施分段计件，和分工种计
33、件。实行的结果发现，分工种计件使部分工种为多得计件工资，就多做辅助工程这不仅无助于主要产品煤炭的产量啬，反而浪费了原材料。至于分班、分段计件，暴露在一定程度上影响各班、各段之间的相互协作配合，甚至造成各班之间交接班时的互相扯皮，不为下一班创造条件，因此实施了此计件形式。,36,这种计件形式的特点：一、摆正了生产和分配的特点，工作是一个生产队三班或四班在一个工作面进行单一产品的连续生产、循环作业，这就必须把全队三班的生产和分配联系在一起使全队各班工人都能心往一处想，劲往一处使，各班互相创造条件，共同为产量努力。只有多出产量各班组才能多得报酬，反之就不能得到超额的报酬。二、摆正了班组与班组之间的生
34、产和分配关系，为了汲取过去混合计件，三班平均分配计件工资形成各班之间互相依靠和吃“大锅饭”的缺点，各班要实行“小锅”吃饭，这就是各班之间的分班计量，各小班不能平均分摊圆班所得的劳动报酬，而要根据各班完成的不同工作量，领取本班的劳动报酬，哪个班完成的工作量多，哪个班所得的工资就高，这就变成了采掘队圆班领取粮食，小班分灶起伙开饭，调动小班的生产积极性。,37,三、摆正了集体、个人之间的生产和分配关系。每个小班二三十人，小班的劳动成果是由每个工人努力创造的，因此，每个工人的生产积极性同小班生产成果之间就有着非常密切的联系，“个人记分、按分分配”，就是在分班计量的基础上把生产和分配的正确关系落实到每个
35、工人，每个工人按照自己完成的工作量进行记分，再以个人所得工分，分配小班工资，这就把小班的“分灶起伙”变成了“小勺单炒”了，把生产和分配的正确关系，把经济责任落实到个人。只有每个工人都有了生产积极性，才能确保小班和全队的生产。注：除以上形式外还有：包工工资制、半计件工资制、,38,选择计件形式时应注意的问题：一、根据生产特点选择计件形式，不同的生产条件，应选用不同的计件形式。如工人在机床上生产一种单一产品，工作量充分，产品便于验收，也符合其他计件条件，就可以实行个人计件。如果是一个工组共同协作使用多机床生产另一种产品，就只宜实行集体计件。如果是一个车间协作生产一种产品，则可以实行全车间集体超额计
36、件。二、要选择能充分调动生产积极性的计件形式。计件工资是贯彻按劳分配原则的一种手段，因此，选择计件形式就要有利于充分调动劳动者的生产积极性，一般来讲，实行的范围越小、人数越少，越富于鼓动性，越有利于促进生产。例如个人计件就比集体计件富于鼓励性，小集体计件又比大集体计件富于鼓励性。但计件单位的大小又是根据生产条件和计量单位的条件确定的，如把几个能够实行个人计件的车轼组成一个计件集体，就容易产生互相依靠的缺点，如果是两个煅工在一盘红炉上煅造某项产品，只能实行小集体计件。,39,三、要选择便于计量、验收的计件形式计件形式要便于检查验收产品和计算工作量，比如煤矿采掘实行的综合定额、圆班计件就比分项定额
37、、分班计件便于检查验收产品和计算工作量和考核劳动成果。,40,集体计件内部工资分配形式：1、按计件工人的出勤天数平均分配计件工资缺点：不分各小班生产多少，就影响了小班努力完成本班任务的积极性；不分个人的技术高低，就影响了工人学习技术、提高技术水平的积极性，不分劳动好坏、无微不至眵干少和贡献大小，就影响了工人的生产积极性，因此，这种办法随后即不再采用。但在个别技术性不强的工作中，也还有时采用。,41,2、按工人技术等级分配计件工资按工人技术等级分配计件工资的办法，是一种以出勤天数和技术等级系数为基础的分配办法，计算方法 为：个人月应得计件工资=本人出勤天数*本人等级系数*集体计件工资总额/各等级
38、出勤天数*本等级系数）这种分配办法照顾了技术等级，鼓励了工人学习技术，一定程度上克服了平均分配计件工资的缺点，但如果长期没有进行职工升级工资等级本身存在着不合理，按此分配也还是不合理的，而且按技术等级分配计件工资也没有体现工人实际工作中劳动态度、劳动贡献和劳动成果的正确结合，所以这种办法在笨重体力劳动占主要部分的采掘工作中，就很难长期坚持实行。,42,3、基本工资按等级，超额工资平均分配或评等分配计件工资这种分配办法是先把等级工资提出后，再分配超额工资，各等级工人之间实得工资的比例不是固定的，超额工资少，等级差距大，超额工资多，等级差距小。这种分配办法是既照顾了技术等级，也照顾了劳动态度和生产
39、贡献，因此，比单纯按技术等级分配计件工资，有一定的改进。超额工资总额=实得计件工资总额-各等级工人出勤标准工资总额个人应得计件工资=本人等级日标准工资*出勤天数+（集体超额工资总额/集体各级工人出勤天数之和*本人出勤天数）,43,超额工资评等分配办法是根据工人实际工作中的劳动态度和贡献，评定甲、乙、丙分配等级，然后分配比例，如甲为1.2，乙为1，丙为0.8等，根据这个分配比例和个人出勤天数，计算个人超额工资。个人应得计件工资=本人等级日标准工资*出勤天数+（集体超额工资总额/集体各级工人出勤天数之*分配系数之和*本人分配系数*本人出勤天数）基本工资按等级，超额工资平均或评等分配，虽然在工资分配
40、中体现了工人的劳动态度和劳动成果，一定程度上促进了工人的生产积极性，但这种分配办法在采掘队超额工资不多的情况下，劳动好的和劳动差的，工资仍然相差不多。特别是评等分配，也容易产生打不开情面和从印象出发的偏向，难于正确区分个人劳动量。,44,4、个人记分，按分分配计件工资第一种办法是工分和等级系数相结合，做为分配工资的基础；个人应得工资=本人等级系数*本人工分*班计件工资总额/（各等级工人工分*等级系数）第二种办法是提取一定等级级差之后，再按工分分配计件工资；先提取级差工资，然后把剩余工资按工分分配，其计算方法为：人人应得工资=本人出勤天数*应提级差+个人工分*(班计件工资总额-班应提级差工资)/
41、班工人工分之和什么是工资级差？第三种办法是不考虑等级，一律按工分分配计件工资。,45,什么是工资级差工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间，高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同，有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下，工资等级线的长短与级差大小呈反向变化，即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长。级差系数是相邻两级岗位工资的差额比例。级差系数是企业根据薪酬战略、薪酬跨度和参考同行业的标准后制定的。,46,综合定额、圆班计件，分班计量，个人记分，按分配形式实例
42、：综合定额、圆班计件，矿对队的工作量检查、验收是比较容易进行的，但队对班的“分班计量”和班对个人的“按量记分”则是一个比较复杂的管理过程。“分班计量”就是准确的划分各小班工作量，并根据小班工作量来计算小班工资。采掘都是三班或四班生产，如何准确的划分各班工作量，是一项比较复杂的工作。特别是采煤工作面工序繁多，各小班工作内容不同，这就需研究如何合理区分各小班劳动量，目前一般的作法是把不同工作量折算为煤的吨数计量。,47,例3：某采煤队甲班X月X日采煤XXXX吨，平均采高2.3米，当班进度0.82米，完成了规定的其他辅助工作量，但丢失浮煤4吨（丢失浮煤数量是由各班评定的），煤的容量为1.37，求该班
43、的计量产量。该班计量产量为：50节*1.5米*2.3米*0.82米*1.37-4=190又如,仍以(例3)工作面为计算基础,如该班虽然已完成产量任务,但未完成规定的辅助工作量,计:少放25节刮板输送机,少打固定柱子5根,按队规定,少放一节刮板输送机顶,扣产量1吨,少打1根固定柱子扣产量0.4吨,求该班的”计量”产量,该班计量产量为:50节*1.5米*2.3米*0.82米*1.37-4-(1*25)-(0.4*5)=163又如该队乙班该日在工作面采煤33节溜子,平均采高2.35米,当班进度0.81米,并多干了甲班留下的25节刮板输送机放顶工作,共放顶58节溜子,丢失浮煤2吨.仍按放一节刮板输送机
44、的顶折煤一吨计算,求该班”计量”的产量.该班计量产量为:33节*1.5米*2.35米*0.82米*1.37-2+(1*25)=153.67,48,2.”个人记分”是怎样进行的,班对个人的记分,是先确定完成各种工作量的记分标准,然后由验收人员根据个人完成的各项工作量和记分标准,进行验收记分,并填入个人记分表中.例如,某采煤队工人王甲勤和李三锁,X月XX日早班两人配段综合作业,经验收员当班验收,两人共生产XX吨的产量,回打花柱30根,打密柱15根,回密柱30根,煤攉净刮板输送机移完,工作质量合格,按记分标准,应记24分,填入个人完成工作量记分表.,49,3.记分标准的确定确定队班综合定额标准工分，
45、为防止各班多做辅助工程，多记工分，要对队每一循环工作量，控制一定数量的工分，这就是采掘队的标准分，全队每一吨煤的标准工分，是个人基本分被劳动定额去除的商，而全队的总标准工分，则是每吨煤的标准分和队实际生产数量的乘积。标准工分=10分/综合劳动定额队总标准工分=实际生产量*标准工分例：某采煤队全月生产原煤10500吨，综合劳动定额为4吨/工，其标准工分和全队总标准工分为：标准工分=10分/4吨/工=2.5分/吨队总标准工分=10500吨*2分=262500分,50,按工作分配系数分配一般有以下三种：1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其
46、计算公式：个人实得计件工资=个人日工资标准实际工作天数工资分配系数 其中：工资分配系数=集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体应得计件工资总额=工作队（组）生产合格产品数量计件单价 集体应得标准工资总额=（个人日工资标准实际工作天数）,51,例：某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下表：工人 月工资标准（元）日工资标准（元）工作天数 甲 1500 71.70 22 乙 1300 62.14 22 丙 1000 47.80 21 丁 800 38.24 20 合计 85,52,根据上式，按下列步骤计算：1
47、）求集体计件工资总额和集体标准工资总额。集体计件工资总额=20003=6000（元）集体标准工资总额=（71.7022）+（62.1422）+（47.8021）+（38.2420）=4713.08（元）2、）求工资分配系数。工资分配系数=3)计算每个人实得计件工资。甲实得计件工资=71.70221.273=2008（元）乙实得计件工资=62.14221.273=1740（元）丙实得计件工资=47.80211.273=1278（元）丁实得计件工资=38.24201.273=974（元）,53,2、按照实际工作天数平均分配。它适用于工人技术熟练程度相差不大的情形。其计算公式：个人实得计件工资=工资
48、分配系数个人实际工作天数 工资分配系数=集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体实际工作天数=（个人实际工作天数）按前例，根据公式按下列步骤计算：1）求集体工作天数。集体工作天数=22+22+21+20=85（天）2）求工资分配系数。工资分配系数=（元）,54,3)计算每人实得计件工资。甲实得计件工资=2270.59=1553（元）乙实得计件工资=2270.59=1553（元）丙实得计件工资=2170.59=1482（元）丁实得计件工资=2070.59=1412（元）,55,3、定额内部分，按照个人日标准工资和实际工作天数分；超额部分，按照每个人实际工作天数分配。其计算公式：个人实得计
49、件工资=定额内部分应得工资+超额部分应得工资 定额内部分应得工资=个人日标准工资个人实际工作天数 超额部分应得工资=超额部分工资分配系数个人实际工作天数 工资分配系数=（集体实得计件工资总额-集体应得标准工资总额）/集体实际工作天数,56,按上例，根据公式，计算如下：1）求工资分配系数。工资分配系数=2)计算个人实得计件工资。甲实得计件工资=（71.7022）+（2215.14）=1910（元）乙实得计件工资=（62.1422）+（2215.14）=1700（元）丙实得计件工资=（47.8021）+（2115.14）=1322（元）丁实得计件工资=（38.2420）+（2015.14）=106
50、8（元）,57,58,-结束-,后面的不讲解,59,60,今日议题,计件工资制介绍工厂计件工资制实施现状不同责任单位操作类员工薪酬模式的选择车间绩效工资总额与不同类型员工绩效工资核算办法对外创收车间的激励车间薪酬设计下一步的主要工作任务,61,计件工资的逐层分配过程,基于生产任务、定额、单价的逐层分解分配过程,62,XXXX工厂生产操作类员工推行计件工资模式几年来，在打破大锅饭、调度员工积极性、提高生产效率方面发挥了巨大的作用,2005年,1992-2004年,2005-2009年,新一届领导班子上任，首先调整生产操作类员工分配模式，由岗位技能工资制改变为全绩效（计件）工资制,分配模式：岗位技
