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1、中小型企业招聘的现状及原因分析一、企业招聘的意义2（一）对已经离职人员的补充2（二）传播企业形象2（三）引进先进人才，提高企业管理水平2二、企业招聘现状及原因分析3（一）企业招聘现状31 .招聘流程不规范主观随意性32 .招聘标准不合理33 .招聘渠道单一化4（二）企业招聘上述现状的原因41 .招聘前期准备工作不足42 .招聘组织过程落实不力43 .企业缺乏吸引力5三、提升招聘有效性的建议6（一）规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系6（二）建立规范化绩效考核体系，健全人才培训机制6（三）建立企业系统人才库7（四）合理组建招聘团队8四、结论8参考文献9中小型企业招聘的现状及原因分析21世界的竞争
2、是人才的竞争，如何招聘人才成为了企业人力资源管理中的重中之重。“问渠那得清如水，为有源头活水来”，只有及时注入新鲜血液，企业才能不断保持活力，应对飞速发展的经济浪潮。近年来，中小型企业悄然兴起，迅速发展，已成为推动我国经济发展的主力军。企业想要持续健康发展，人才的招募必不可少。企业发展战略首当其中的是人力资源管理，然而，大量数据表明，中小型企业在人才招募中陷入一种困境，本文试图分析中小型企业招聘中的各种问题，尝试针对问题寻找出可行的解决对策，期望能有助中小型企业的持续发展。一、企业招聘的意义（一）对已经离职人员的补充在目前的经济环境下，出现大面积降级、辞职，随时改变人力资源，在多种不确定因素的
3、影响，使企业的人事一直处于中，在中小民营企业员工离职现象十分普遍。首先，人员流失率太高，其中很大一部分是管理人员，销售人员，专业技术人员，这些人都是企业的骨干。他们不仅带走了商业和技术秘密，客户，使企业遭受直接的经济损失,并会增加企业的成本。为使企业发展正常的经济业务，招聘是非常重要的。同时，企业有自己的发展目标和规划，企业的发展过程也是人力资源的扩张，企业需要不断的补充员工提升自己的竞争力。通过人才招聘市场获得必要的人力资源是必要的，人才招聘已成为企业补充员工的基本途径。（二）传播企业形象企业文化是企业在长期的经营实践中的价值和企业精神，它对员工的行为和习惯有着很强的影响。企业文化管理是企业
4、管理的最高水平。从某种意义上说，优秀的企业文化对优秀人才的吸引力大于高薪。在招聘过程中，求职者往往通过企业文化了解企业，中小型企业为了招聘人才，除了薪资诱惑，还会宣扬自己企业的文化精神，在各大招聘网站发布的招聘广告同时，也是对企业文化的一种传播。（三）引进先进人才，提高企业管理水平在知识经济时代，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的高低的竞争。人力资源日益成为中小型企业发展的制约因素，人力资源管理中存在的弊端也逐渐显露。毕竟，依靠原有的管理，已经远远不能满足企业发展和成长对人才的需要。本文探讨了中小民营企业人力资源管理的现状和存在的一些问题，并分析了这些问题的原因。为了摆脱中小民营企业面临
5、的各种困难，保持和壮大企业在市场竞争中的实力，有必要加强人力资源管理，充分发挥企业员工的潜力。作为一个舶来品，人力资源管理，我国企业的运用还处于不成熟阶段，由于传统的计划经济管理模式和过程的影响，依靠人才主动找上门在我国中小型企业普遍存在。人才招聘有助于提高企业的竞争优势。现代市场竞争归根到底是人才的竞争。一个企业有什么样的员工，在一定意义上，它决定了它在激烈的市场竞争中的地位。而人才的收购是通过招聘人员来实现的。优秀的管理人才，对公司走向决策有种重要的意义。优秀的财务人才，对公司的经济水平走向有很好的规划。优秀的技术人员，对公司的科研创新有极大推动力。企业想在讯息万变的经济市场下立足，引进先
6、进人才必不可少。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营管理者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地，提供了必要的决策依据。二、企业招聘现状及原因分析(一)企业招聘现状1.招聘流程不规范主观随意性对于招聘，我国大部分中小企业显然没有足够的重视，这是一种常见的现象，人力资源管理机构和人员设置不到位，没有单独的人力资源部或其他部门充当临时招聘者，本该是长期规划的人力资源变成一个急救措施，招聘渠道单一，不分析不同人才的招聘行为之间的差异，会增加无形成本，减少人员的选择，降低了企业的工作效率。作为一家
7、中小型企业，对应聘者的吸引力已经较弱，更加需要注重人才引进，实现企业发展的良性循环。自贡人才中介机构引进相关人员到公司面试，在自贡人才招聘市场选择的办公室工作人员或辅助工人和其他技能要求低的员工，对职位技能以及面试原则都没有什么规章制度，招聘人员对应聘者的重视度也不够，态度随意。2 .招聘标准不合理缺乏人力资源的规划和发展，任何企业都离不开企业规划，人事规划作为企业工作效率的重要组成部分，对提高企业的工作进度起到了重要的作用。招聘人员在招聘时，对所招聘职位没有一定理解，对求职者能否成功应聘没有一个具体标准，缺少对职位的分析，这关系到员工对工作性质、权利义务、工作条件和资格条件的清晰定位和理解。
8、3 .招聘渠道单一化公司招聘渠道相对单一，没有根据用工需求区别招聘，面试活动缺乏有效的活动效果评估，不利于企业掌握活动成本分配、活动效果分析等重要数据，从而不能对后期工作开展提供有效的理论依据。目前我国招聘渠道，主要集中在三个方面，一是在招聘网站发布招聘广告，如智联招聘和前程无忧。另外一种是校园招聘，安排招聘团队直接去各类高校招募人才。三是熟人引进。由此表明，公司在人力资源方面有待改进，加强招聘人员的专业性，规范管理，设定更为明确的企业战略目标等工作迫在眉睫。（二）企业招聘上述现状的原因1 .招聘前期准备工作不足中小企业在发展人力资源管理战略的同时，有必要考虑企业的战略适应。随着企业经营战略的
9、变化和发展，企业的人力资源战略也需要改变和发展。中小科技企业的不同经营战略环境也影响着人力资源战略。中小企业的人力资源战略应该是和战略目标，组织结构密切相关的。在招聘人才时需要充分考虑企业未来的发展，对这一目标的，需要哪方面人才，在招聘前，应该有一个清晰的认识。中小型企业要实现长远发展，得有一个长期的生存计划，应该有一个愿景，明确的战略目标，即公司会做什么，怎么做，完成这个目标需要哪方面人才。针对科技型中小企业有限的资源，在组织结构的设计应该是灵活的，包括人力资源的利用，对人力资源最大效率利用，即能提升企业工作效率，也能发挥员工所长，给人才满足感，提高人才的就业能力，达到双赢效果。中小企业相对
10、更注重短期效益，科技人才的内部成长机制缺乏，人力资本投资强度低、科学技术人才和职业培训体系发展不完善，直接导致了员工的归属感不强，流动性高。中小企业的对人才缺乏战略计划是中小企业人力资源管理中的一个普遍问题。因为没有充分做好事前人才招募准备，匆促之间导致企业由于缺少人才，往往放弃一些可以盈利的项目或工程。2 .招聘组织过程落实不力缺乏人力资源规划任何企业的发展都离不开企业规划，人员规划作为其中的重要组成部分，对企业工作效率的提高、工作进度的推进都起着重要作用。缺乏岗位分析岗位分析关系到员工对工作性质、权限职责、工作条件及任职资格等的明确定位和认识。同时，也是作为员工培训、考核、晋升的重要依据。
11、由于刚开始发展，公司更注重的是外部订单，对于内部管理还无暇顾及，因此公司业务流程并不明确,组织内部的责、权、利关系不明晰，员工的岗位职责不明确，管理随意性很大，工作效率差，推诱、扯皮现象时有发生，往往一件事情被几个部门推来推去，最后导致公司的整个业务受到影响。公司招聘渠道相对单一，没有根据用工需求区别招聘，面试活动缺乏有效的活动效果评估，不利于企业掌握活动成本分配、活动效果分析等重要数据,从而不能对后期工作开展提供有效的理论依据。3 .企业缺乏吸引力中小企业招聘的随意性，导致对招聘人员的不了解，对员工态度随意，不重视，并没有为员工考虑过长期职业发展方向，员工在中小企业看不到自己的职业前途。企业
12、对员工技能没有培训，中小型企业员工大多作者重复单调的工作，员工为了追求更高发展，往往选选择离职。大多数中小型企业，科技公司，目前都在企业发展的初期阶段，生产和资本的规模无法与大企业相比，中小科技企业，不可能和大企业一样准备成百上千万美元高薪的年薪聘请顶尖人才。现在，优秀人才，不仅要注重薪酬和福利，更加关注企业能否为员工创造培训机会和个人发展空间。许多应聘者，尤其是应届毕业生在择业时，考虑到工资的同时注重企业的培训，完善的培训体系，可以吸引了大量的应届毕业生。而中小型企业发展时间不长，很多都没有建立一个全方位的培训体系，这将导致错失一个很好的发展和推广人才的机会，在人才市场上缺乏吸引力。此外，在
13、同一时间，一些中小型科技公司忽视了现有人力资源的开发，造成人才流失。一些中小型科技公司希望能在效仿挖掘大型企业和跨国公司管理经验和人才招聘模式，事实上，许多大型企业的管理方法不适用于中小型科技公司，而聘用高级人员和综合培训成本的成本是非常高的，中小型企业负担不起。因此，基金是相对薄弱的中小型科技企业，立足于现有的人力资源开发，是企业发展的根本。三、提升招聘有效性的建议中小型企业人员流动率大，陷入一种人走了招人，新员工离职，继续招人的怪圈，不仅付出成本没有有效回收，反而给公司带来不稳定氛围，不利于公司的长期发展。而人才的流失，导致企业缺少有经验的优秀人才做支撑，在工作效率、产品品质上将形成较大的
14、恶性循环，导致中小型企业发展艰难。针对上述情况，中小型科技企业应该采取有效措施来改善这种现状。(一)规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系企业招聘人员，设计招聘，以什么方式招聘，招聘岗位，岗位需要的人才具备哪些技能，公司应在招聘前，制定具体的规章制度，因为人才的招聘不是短期的，中小型发展企业应该人才招聘当做企业的长期战略方针，企业要提高竞争力，人才招聘不少，中小企业要做好人力资源规划，年度招聘计划，做好人才储备，完善人力资源管理系统。明确招聘流程，进一步建立科学的人才选拔模式，大多数企业的招聘流程几乎是一样的，一般都有以下几个步骤：第一步：第一步是人力资源规划和招聘计划。第二步：工作分析。第三步
15、：选择招聘渠道，人员选择冲洗。第四步：笔试、面试、特殊职位，以及心理测试和情景模拟、人才测评中心等。科学完善的招聘管理体系是企业招聘行为的各个方面的规范，代表了整个招聘企业的效率水平。有效的招聘管理体系应从以下几个方面加以改进：一是制定科学的招聘计划与公司战略相一致。一个好的招聘计划，可以满足对人才招聘业务的需要，同时也可以改善局面，不受制于人才市场流失快的被动局面。招聘部门积极参与企业和人力资源规划，深化对人才需求的了解，随时掌握各阶段企业的人才需求，采取有效的招聘策略，为企业提供人才。(二)建立规范化绩效考核体系，健全人才培训机制明确企业的目标、使命与核心竞争力其次，根据企业的目标、使命与
16、核心竞争力，提炼员工个人的能力要素，比如信息搜集、分析和系统思维的能力，财务管理能力，组织能力，建立良好客户关系的能力，所掌握客户所处行业的知识等第三，定义能力级别并对能力要素分配权重第四，对员工进行能力评价最后，根据对员工能力评价结果与企业对员工的能力要求之间差距，设计相应的培训体系。中小型科技企业中从事人力资源管理的力量可能不足，在实际操作中，没有充足的精力比较全面细致的为每一个员工制定详细的职业发展计划。在这种情况下，开展诸如职业规划基本知识培训、职业选择培训等活动,充分调动全体员工对自己职业发展的兴趣，让员工参与到自己的职业规划活动中来，既能减轻人力资源管理的工作量，又能使员工产生参与
17、感与认同感，还能做好员工的职业发展规划，从而使人力资源管理又向前跨了一步。绩效考核体系工作分析是人员招聘、员工职业生涯规划、岗位评估、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理活动的基础。工作分析的实质就是通过将某个岗位的任职资格、工作坏境等外部条件作为工作输入，分析经过怎样的一系列工作活动、行为方法等进行工作转换后，应该输出什么样工作结果的过程。工作分析是一项巨大而复杂的基础性工作，是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的。工作分析主要是基于对企业的使命进行分解，即企业的业务流程、职能分解所涉及的各项工作的种类和属性进行的分析。这种分析所产生的结果是企业进行组织设计和岗位设置的前提和依据，它有利于
18、理顺企业内部的管理流程，合理的界定部门与岗位的工作职责，以追求效率最大化为原则，尽可能的减少不必要的中间环节，精简高效的进行组织结构设计和岗位设置。中小型科技企业在不断的发展中，会有新的工作不断产生，新的生产技术不断出现，企业的内外部环境也在不断的变化，及时进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和职位说明书至关重要，这是人力资源管理工作的基础，是人力资源的实务中的重要依据。(三)建立企业系统人才库人力资源战略规划也该被归入企业发展的战略规划。许多企业的人力资源部缺乏人才战略研究这一职能，或者根本就没有包括企业管理人才战略。由于人才的业务需求不是天生的，人才的成长，需要一个逐步成熟的过程，这
19、需要有一个长期发展培训计划。缺乏战略规划,其人力资源管理水平也相对较低，中小企业应把人力资源作为最宝贵的资源，在人力资源的开发和利用应被企业的所有成员视为企业的发展中的关键一环，利用和训练人才为人力资源培训管理的中心，注重完善竞争激励机制，挖掘人才的潜力，激励人才关注公司决策，并积极参与到企业建设中，重视人才的价值，建立和完善企业员工素质教育培训机制，注重职业教育和技术培训，不断提高人力资本存量和员工的综合素质。为了发展人力资源管理，提高企业的竞争力，中小企业在树立正确的人才观的基础上，发展人力资源管理，提高企业现代化管理水平，最重要的是要提高员工素质，重视和加强与企业人力资源的开发利用，提高
20、员工的培训和教育工作，是企业管理从传统管理向科学管理和现代管理的一个不可或缺的链接。（四）合理组建招聘团队招聘管理团队直接决定了招聘人才是否适合企业。一个好的招聘团队，对人才的引进有着重大的作用。不断提高招聘业务能力，做为招聘者，应充分掌握企业需要什么样人才，如何判断人才适合适合，以及如何吸引优秀人才，这都是招聘者该有的职业能力，招聘人员一方面要加强自律，不断的学习和掌握经验，来提高自己的技能和判断水平，另一方面，企业也应提供适当的培训机会，培训投资、外部培训或通过发送招聘采取内部信息、经验分享等方式，帮助招聘专业化水平不断提高，并能保证在企业发展过程中人才的持续供应。树立正确的人力资源管理人
21、才战略规划制定科学合理的人才梯队建设，并提供职业生涯设计完成员工的人力资源管理的基础工作，专业化和制度化管理，提高人力资源的合理配置,提高招聘的成功率，建立和完善最有效的绩效考核方法的培训体系，建立和完善激励机制，建立良好的企业文化体系，灵活的和有竞争力的薪酬，建立学习型组织，营造了良好的人力资源建设的氛围是不可少的。四、结论全球化经济发展，我国中小企业在这个市场经济讯息万变的时代,既有机遇，也有挑战。企业发展过程中的人才不足，不能很好顺应经济变化弊端也暴露出来，企业需要的人才吸引不到，而在职人员往往留不长等招聘人才难现状，严重制约了企业发展。21世界的竞争是人才的竞争，如何招聘人才成为了企业
22、人力资源管理中的重中之重。“问渠那得清如水，为有源头活水来”，只有及时注入新鲜血液，企业才能不断保持活力，应对飞速发展的经济浪潮。近年来，中小型企业悄然兴起，迅速发展，已成为推动我国经济发展的主力军。企业想要持续健康发展，人才的招募必不可少。企业发展战略首当其中的是人力资源管理，然而，大量数据表明，中小型企业在人才招募中陷入一种困境，本文试图分析中小型企业招聘中的各种问题，尝试针对问题寻找出可行的解决对策，期望能有助中小型企业的持续发展。参考文献1艾华.小微企业员工招聘对策研究M.陕西科技大学,2015.2蔡桢桢.中小企业营销人才招聘现状及策略分析D.电子科技大学,2009.3朱媛媛.对中小企业招聘工作有效性的研究M.西南财经大学,2010.4侯思鹏.互联网企业K公司初创期的招聘问题研究D.北京林业大学,2016.5部悻.C公司员工招聘体系优化研究M.中国地质大学（北京）,2014.6孟宪辉.民营企业招聘人才模式研究D.中国海洋大学,2009.7宋冠远.中建八局一公司招聘体系优化设计研究D.山东大学,2014.8许亮.天强制药有限公司营销人员招聘方案设计D.吉林大学,2014.9胡亚玲.中小企业招聘现状分析及建议J.企业研究,2012,24:159-160.
