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1、结果与改进的商业成果之间的直接货币联系，这表明招聘对企业战略与商业目标的贡献。(4)招聘可以帮助企业形象的有效幽造O现代的招聘，己经不是传统意义上的，而是有J新的意义和功能.在招聘过程中，树立公关理念、增强公关意识是非常重要的。招聘过程中产生公关理念的招聘人员和工作人员加强了公众的看法，即丰富了企业形象,扩大企业的影响力和知名度，也有助于求职者了解企业的组织结构、业务理念、管理特色、企业文化等，有利于吸引合适的人员前来应聘和求职者事先进行自我筛选。此外，从招聘过程的角度来看，企业无论是公开招聘信息，还是接待申请者到组织和实施甄选，在某种程度上都展示了企业形象和企业文化。这一过程给求职者留下深刻
2、的印象，这直接影响求职者及他们周围的人对企业的产品或服务的认同。走后门”也是导致招聘效率低的原因之一。招聘人员忽视了招聘原则，使招聘工作陷入混乱.所以员工经常在他们的工作中犯错。3. 3.3招聘手段不科学导致裔尖人才难招科学的招聘方式和手段能够确实地保证每一次有效的招聘。该公司在招聘过程中的很多方面缺乏科学性。如:面试的地点选择过于随机，面试的方法过于单一导致无法全方面J解应聘者：应聘者的资料没放进资源库，导致人力资源不足时，无法及时补充：招募人员专业化程度低，面试官素质较低，不了解招聘岗位的具体职责，也缺乏具体的招聘常识，对于如何挑选人才也存在一定的知识短板，这些会直接影晌招聘效果。这些问题
3、导致的问题会使员工潜力发挥不出来，自我价值得不到认同，对企业没有归属感。4. 3.4招聘过程流程化且形式简单招聘的时候,一些企业的招聘形式比较筒单,整个招聘过程流程化,没有根据企业的实际情况设定有效的招聘形式，导致招聘没有预计中的效果。在招聘过程中，主要有简历筛选、结构性或者半结构性面试等流程,企业在初选过程中一般会对收到的简历进行初步选择，确定面忒的人员，然后进行面试。这种招聘的流程非常普遍，但是对于需要招聘特殊人才的企业来说,这种流程化的招聘就没办法筛选出需要的特殊人才”。4优化山东齐纳餐饮管理有限公司人员招聘的对策4.1搞好人力资源规划，增强人员招聘的计划性4.1.1 拟定招聘计划企业开
4、展每项的工作，需要拟定相关工作计划，以增强工作效率与秩序。招聘计划的制定包括但不限于：（1）分析公司背景。所仃工作都要以公司背景为基础进行，招聘计划的制定也不例外。（2）分析岗位空缺。新鲜的血液注入是一个企业成长发展的前提,所以，各个部门的管理人员应对自己部门空缺的岗位进行统计，包括名称以及胜任职位的能力，以此提供给人力部门空缺表，以作为招聘时候的依据。（3）分析招聘方式。招聘方式很重要,优秀的招聘方式能使招转工作事半功倍，需要企业内部岗位调整的则采用内部招聘，工作差距大的询位则采用外部招聘。（4）分析招聘形式。各个闵位对工作名的能力要求不同，所以招聘时要用不同的招聘形式，如招聘销华人员，沟通
5、能力及现场适应能力就应是考察重点；主管岗位采用面试和笔试，主要考察经验和逻辑思维:。（5分析招聘成本。企业单竟是以盈利为主，所以要注意成本开支，优化相关的招聘流程，不仅能节约开支，更能提1效率，这也是拟定招聘W划时不得不考虑的一部分。4. 2制定有效的人员招聘标准和明确招聘原则4.2. 1明确招聘标准求职者能否胜任某个岗位，需要企业制定相关的招聘标准来评判，这是选拔专业人才的依据。选人是为了达到人岗匹配如果招聘到的员工不能适应自己的工作，就可能无法长期任职。所以要视向位级别的不同制定相对应的招聘标准：（1）销隹。几乎所有企业对此岗位的需求都是最大的，此岗位标准相对来说较低，不必要求太高的学历，
6、只需具有良好的表达能力与较强的适应学习能力即可。（2）部门主管。部门领导是企业关键部位，“承上启下”，既要照顾基层员工的想法情绪，又要对接好高层下达的任务和要求。所以此岗位标准较高，学历应当接受过高等专业教育，而且需要丰富的工作经验，这些人要对主管工作有更好的了解.善于与人沟通，独立做事Il诚实稳重。（3）经理层。此层面已经是企业的高级管理层，是企业核心层面。一般来说，这样的职位是在公司内部晋升或竞争的。高级管理层的素质水平能直接影响企业发展，这就要求对此岗位的招聘标准相当严格，不仅在工作方面有若极为丰京的管理经验，还在年龄上提出要求，年龄小的不足以服众，也不会具备长年的管理经验，且具有在企业
7、遇到困难时能及时想到解决策略的能力，企业有所发展时总结经验的能力4. 2.2遵循招聘原则优秀的招聘工作能使招删的效果更显著，所以要明确以下招聘原则：。）因事设人原则：缺什么招什么，防止“关系户”的大量慎入，防止出现“养闲人”的情况，根据企业对资源的需求来招聘相关人才.（2）能职匹配原则：在招聘时，企业要根据职位说明书严格挑选人才,评判清楚此人是否适合某个岗位，让每个人的能力都得到最大限度的发挥，防止人岗不符，影响双方工作的进行。（3）公平竞争原则：不对任何人搞特殊，考核结果是应聘的依据，琳保对求职者的公平性。（4）机会平等原则：个良好的企业，要掘弃以貌取人的落后观念，更不应该以性别、年龄等因素
8、判断求职界的素侦水平，最重要的应为求职者的个人能力与职业道施，以此来决定能否选拔任用。（5）协调互补原则：对于招聘工作来说，除了要达到能职匹配之外，还要注意群体心理健康的协调。一方面是为了员工的价值观和企业文化一致，另一方面可以注意各个成员之间的专业素养、年龄、个性、生活受好等方面能否优势互补，共同进步，形成一个和谐高效的团队。4.3 采用科学有效的招聘手段首先，好的面试地点非常重要，优秀的面忒环境是企业给应聘者的第一印象，就像形象的好坏作为个人的破门砖，面试地点和谐的氛闹更能勾起应聘并对企业深入了解的欲望。首先，面试场所需要精心挑选，其次，在面试场所的布局上着重设计，例如，把能体现企业文化概
9、念的东西放在显眼的地方，让应聘者能直观的了解企业管理运营文化，并且面试过程中，企业要尽力营造一种舒适、轻松的氛围环境，这能让应聘者放下紧张的包袱，有效缓解因为陌生环境、面试过程带来的负面情绪，对面试官而言，亦能更轻易的与应聘者交流，全面r解应聘者自身素质能力,对双方更有利.其次，规范面试流程.而试作为招聘工作的重要组成环节，这是企业首次接触应聘者，所以规范面试流程就是很重要的一点。首先，负贡面忒的人需要先对面试者的资料进行审查，在面试前以电话或者短信的形式通知应聘者参加面试,通知需说明清楚时间、地点以及具体的要求。其次，面试时需要进行若到，对于没按规定时间参加面试的也要问明原因：最后，在面试完
10、，对丁通过面试的应聘者要及时通知，一般时间为一:天内,对于未被录用者也一定要打电话告知.然后，选择多样化的测评方式,要遵循公平、公正、公开的原则。企业在培养人才方面最想得到的就是全面发展的高素质人才。因此在选拔人才的过程中，会选择不同的、多元化的测评手段，对应聘者全面评估，根据应聘者的职业生涯发展规划，确定合适他的岗位，确保招聘的公正、公平。主要的招聘考核测评方式包括智力考核、能力考核、性格考核、兴趣考核.在此之后，建立专业的人才信息储备资源库，及时弥补职位空缺。在招聘中，通过层层甄别和面试.企业有可能会因为招聘人数的限制或看倒时不需要某种人才，而没有对其录用，这时候企业应该着眼未来，预见企业
11、将来的某一阶段是否有可能会需要这些人才，将这些人才的信息保留卜.来，建立人才储备库，以便于企业在缺人时能够得到及时补充。这样既能节省时间，还能节约成本。最后，提高招聘者的综合能力，成为企业的标杆。招聘部门是外部候选人与企业内部联系的纽带。企业招聘工作需要专业商素质招聘人员的支持，在企业实际招聘期间，只有良好的公关形象,才能确保企业的对外形象符合相关标准所以在选招靶人员时,要着重考察其精神面貌.招聘者的年龄、知识、修养等因素都会影响到候选人对企业的印象，企业必须要切实做好招聘专业技术人员的指导和培训工作,提高招聘专业技术人员的综合能力，有效建立企业形象。4.4 注重招聘渠道的多样化注重招聘槃道的
12、多元化。由公司会招聘各岗位的专业人才,公司在进行招聘时就应当针对招聘岗位需求特点和市场需求发展现状,选择合适的招聘岗位信息发布渠道。人员招聘有许多种渠道,其中最主要的包括内部招聘和外部招聘，外部招聘主要包括校园招聘、网络招聘、传播性质的广告招聘、专场活动性的企业招聘会、员工推荐、活动性的企业招聘等。44.1内部招聘大多数企业在缺人时苜先考虑在内部调配。企业通常在以卜情况时进行招聘:一是企业因为扩大了其生产经营规模，导致出现了新的岗位空缺：二是企业因为人事的变动导致现有岗位出现空缺：三是企业组织结构的改组会产生新的部门、新的岗位，对于内部员工而言，组织架构的改组造成的人事变动是自己获得晋升的最好
13、的机会.所以，很多企业都会先选择内部招聘.内部招聘主要有提拔晋升、工作轮换和人i重聘几种方法提拔晋升是指将组织内部符合要求的员工从个较低职位调配到较高职位上：工作轮换指企业为了让员工体验不同的工作岗位，在一定期限内让员工去特定的岗位工作，运用这种方法可以让员工在不同的岗位工作,有利于员工的再次晋升：人员重聘则是因为企业效益低下，公司只能让一些员工下岗待业，待公司效益有所好转再重新招聘回来.4. 4.2外部招聘外部招聘是指企业从外部挑选合格的人才来满足其工作要求.由费用太高，企业应用外部招聘的时候较少。外部招聘的主要包括：（1）媒体广告招聘。是指通过报纸、杂志、电视和广播等方式招募合资格的人的种
14、招聘方式”。这种招聘方式的传播范围大.收到的应聘资料较多，这一定程度上扩大了企业知名度。但这种招聘方式一般用于招基层岗位。（2）校园招聘。企业通过海报宣传和讲座的形式在校园里招募大学生。大学生因为初入社会，对工作比较热情。但是大学生没有一个明确的职业生涯规划，很容易离职.（3）网络招聘.网络招聘就是在公司网站进行招聘或把招聘信息发布到专门的招聘网站招照,这种招聘方式不受地域限制，短时间内能够获取更多有效信息。但是，网络上的信息有真有假,需要分辨，这会导致简历筛选的工作量增加。公司需要较多人员时可采用这种方式。（4）员工推荐。就是通过内部员工介绍符合条件的朋友或亲届应聘空缺职位的一种方式。这一方
15、面企业可以节省对应聘者各项信息调查的时间，应聘者的信息准确度程度较高：二有利r降低成本。不足之处就是容易形成裙带关系和形成非正式群体，不利于企业长期的发展。5. 4.3选择最佳的招聘渠道在选择最佳的招聘渠道时：（1）不同发展阶段选择不同招聘渠道。企业应根据自身发展情况与不同的发展阶段采取不同的招聘渠道。已经完善的成熟企业一般采取内部选才，而相对落后的企业，内部资源并不能满足自身需求，所以要对企业外部人才大量吸纳。山东齐纳餐饮管理有限公司在规模上来说还属于小型企业，处于迅速发展阶段，资源需求日益增加，所以要对各个岗位招聃专业人才.（2）职位性侦决定招聘槃道。为满足生产方面的相关岗位，多采用外部招
16、将集道以满足企业的运营需求专业性较强的技术工作，则采用更有效的内部招聘，企业高层如各部门经理，这些职位需要的是具有丰常经验和熟悉企业内部管理系统的人员，所以就得首先考虑内部招聘渠道。5结论与展望本论文通过对山东齐纳餐饮管理有限公司进行深入的了解和调研，应用人员招聘理论，对山东齐纳钟饮管理有限公司在招聘工作中出现的问题进行了探析。其用的是为公司提供一些改进建议和意见，帮助公司规范招聘管理流程和方法，从而提高人才优势，增强公司的整体实力。本文将招聃理论与实际应用相结合，找出公司旧招聘模式的缺陷和弊端。此外，它还提出了新的较为科学的容易采纳的招聘方法，以实现公司的整体故略发展为前提，使新公司的招聘管
17、理更加科学和有效。招聘是企业人力资源管理中的重要环节，它对人力资源管理其他五大板块都担任着极为筑要的角色。企业各部门的各级领导都应该把招聘工作看成是一项长期而破巨的任务，能锅做到识别人才，为企业的持续健康发展奉献自己的力量。反观山东齐纳餐饮管理有限公司，其在人员招聘工作中忽略了招聘中的细节问题.导致人员招聘的计划性不足、标准也不够明确、招聘渠道单、招聘绩效评估相对滞后，降低了招聘的效果。闪此,要想招到合适的、优秀的员工，企业必须针对性地采取些政策措施来规避这些问题,如搭好人力资源规划，增强对人员招聘工作的计划性：制定有效的员工招聘标准和明确招聘原则：采用有效率的招聘方式：克视招聘柒道的多样化等
18、。合理分配专业人员和技术人员，使更多的专业人历和技术人员加入公司，为公司提供智慧和力量。企业一定耍湮记拥有一支优秀而又高技术的人力资源团队,这是决定一个企业能否健康生存、持续成长的重要因素。在激烈的竞争中，这样才能拥有主动权，才能拥为话语权，否则，在这个全民创业的时代，企业衰败将成为必然，参考文献1王芳旭.企业员工招聘存在的问超及对策j农家参谋.2020,(03):208.2白尧.基于“互联脚”时代的员工招聘管理路径研咒1.J.中国管理信息化.2019,(22):6768.(3)梁守杰.汶折服务行业员工招的的提升策略J.经济研究导刊,2020,(29):152-153.4李萌.浅谈员工招聘存在
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20、1.11张利峥.企业员工招聘存在的问题及措施U.今口财富,2019,(07):88-89.12马杰.论企业招聘中存在的向应与解决方案U1.人力资源.2019,(04):37-38.13 ConsulNikita.StraxRiChard,DeBcncdeaisCarolynnM.KagctsuNolanJ.MiligalingUnconsciousBiasinRecruitmentandHiringJ.JournaloftheAmericanCollegeofRadiology.2021.18(6).14 XiongYanmeiJiangZhOngmaO.XinKun.1.iaBaowen.ChenYujun.1.iMei.GuoH.XuYanZhC.ZhaiXin1ZhangChunlan.FactorsinfluencingmangrovefrcslrecruitmentinrehabilitatedaquaculturePOndMJ1.EcologicalEngineering,2O21.168.
