用工模式指引ppt课件.ppt

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1、用工模式指引,集团人力资源中心员工服务管理部2009年6月,前 言,根据国家法律法规，用工模式包含标准工时制、综合工时制、不定时工作制、非全日工作制、劳务派遣、劳务外包和退休返聘等。标准工时制是国家政策所倡导的常态用工模式，适用于绝大部分岗位；其他用工模式属于特殊用工模式，适用于一些特定性质的岗位和工种，应用好这些特殊用工模式可以更好地降低人力成本和控制用工风险。本指引通过介绍和分析上述用工模式的特点、适用范围及注意事项等，以帮助HR人员在日常工作中根据管理需要灵活运用。,3,目录,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用

2、工模式三、特殊用工模式四、合同模板,标准工时制,4,一、用工模式类型简介,常态 用工模式,特殊 用工模式,标准工时制,不定时工作制,非全日工作制,劳务派遣用工,劳务外包用工,退休返聘用工,工作时间相对固定（每天8小时，每周40小时）的用工模式,没有明确工作时间的用工模式,每天工作不超过4小时，每周不超过24小时的用工模式,由劳务公司派出员工到实际用工单位从事相关岗位工作的用工模式,由劳务公司派出员工到实际用工单位完成一定任务（项目）的用工模式,用工单位续用达到退休年龄、办理完退休手续的人员的用工模式,综合工时制,以周、月等为周期综合计算工作时间的用工模式（每周不超过40小时、每月不超过174小

3、时）,适用岗位,公司绝大多数的管理岗位,工作成果无法用工作时间衡量的岗位：如外勤销售人员、查勘人员等,工作特殊需要机动作业的岗位：如司机、保安、保洁员等,单日工作量不大，工作时间较短的岗位：如快餐店的“小时工”,对技术要求不高的基础性工作岗位：如保安、保洁、司机、文档作业员等,工作周期较短，技术要求较高/较低的工作项目：如IT产品研发项目、保安保洁项目等,具稀缺性，能为公司带来较大价值的退休人员：如体检医生、特殊险种的核保理赔员等,定义,类型,5,目录,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同

4、模板,标准工时制,6,标准工时制（1/4）定义与特点,特点,定义,员工按照标准工时制（8小时/日、40小时/周）提供劳动（服务），加班须支付加班工资的用工模式,员工加班须支付加班工资（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）须为员工缴交社保，在员工发生工伤须承担一定的补偿责任,工作时间相对固定，依法实行8小时/日、40小时/周的工时制度,标准工时制是国家立法所提倡的一种用工模式。多数工种和岗位都可适用,法律对员工进行倾斜性保护，轻微的违法行为也可能导致违法，并承担经济赔偿，法律风险较大,法律责任较重,工作时间固定,适用岗位广泛,法律风险较大,7,标准工时制（2/4）优势,法律法规

5、健全明确,制度健全经验丰富,劳资关系 稳定和谐,国家和地方法律法规比较健全，对于劳动合同、休息休假、劳动报酬等细节问题有明确的规定,标准工时制是公司劳动用工的常态模式，使用时间最长，范围最广，公司制定了完善的劳动用工管理制度，培养了大批专业队伍人员，积累了丰富的用工管理经验和技巧,标准工时制是对员工保护最有力的一种用工模式，有利于增强员工对企业的归属感、忠诚度，利于建立稳定和谐的劳资关系,1,2,3,8,标准工时制（3/4）适用范围,具有最广泛的适用性，法律上适用于所有工种从风险管控和成本控制角度看，不适合用于加班频率较高或对日工作时间较短的工种,通常的适用岗位,适用于平安绝大多数的管理岗位,

6、适用于平安的岗位,9,及时签订 劳动合同,标准工时制（4/4）注意事项,应在员工入司后1个月内签订劳动合同。否则从第2个月起将向员工支付额外一倍的工资，超过1年的，将被认定为无固定期限劳动合同,依法约定 合同期,依法约定 试用期,严格依照法律和公司用工管理规范手册等制度的要求约定试用期。违法延长试用期，员工有权单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金,严格依照法律和公司用工管理规范手册等制度的要求约定合同期，尤其是及时与符合条件的员工签定无固定期劳动合同。否则将导致每月支付员工额外一个倍的工资,1,3,2,及时告知规章制度,应通过offer邮件、新员工手册和新员工培训等途径告知员工重要的规章

7、制度（如违纪行为处理标准等），并保留书面证据。否则，相关制度将不能作为处罚违纪员工的依据,4,依法支付 经济补偿,严格依照法律和公司用工管理规范手册等制度的要求，正确计算，并及时向员工支付经济补偿金。否则，可能导致公司遭受额外的赔偿,7,合法解除 劳动关系,公司单方解除劳动合同应以法律和公司制度作为依据，并有相应的证据。否则，违法解除劳动合同将导致公司支付“双倍的赔偿金”,6,强化 证据意识,日常用工管理中应强化证据意识，形成和保存相关的证据。没有证据支持，将导致公司在劳动争议仲裁/诉讼中承担较重的法律责任,8,妥善处理 加班费,严格依照法律和公司加班管理制度支付员工加班工资。否则，员工有权单

8、方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。如当地政策允许，可在劳动合同中约定加班工资的计算基数,5,10,目录,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板,标准工时制,11,不定时工作制（1/5）定义与特点,特点,定义,不计算工作时间，无须支付加班工资，经劳动行政部门审批后才能实施的的特殊工时制度,不定时工作制的适用范围和审批程序等均由法律规定实施不定时工作制前，应经过劳动行政部门的许可,工作时间不受标准工作时间（8小时/日、40小时/周）的限制除法定休假日加班外，通常无须支付加班工资,适用

9、工种必须符合法律规定实施不定时工作制的具体工种应以劳动部门审批的范围为准,对于可以实施不定时工作制的工种，法律法规仍有明确的时间限制（通常是一年）,不计工时 不付加班费,适用工种有限,实施时间受限,审批程序严格,12,不定时工作制（2/5）优势,权利义务 公平合理,有效降低 人力成本,有效减少劳动纠纷,对于无法按工作时间衡量工作成果和需机动作业的岗位。采取不定时工作制可以公平合理地确定双方权利义务,延长工作时间和休息日加班，无须支付加班工资地方法规有规定的，法定休假日加班也无须支付加班工资,权利义务清晰明确，有利减少纠纷：法律对不定时工作制有明确规定 劳动部门的批文具有权威性 合同明确约定实施

10、不定时工作制,1,2,3,13,不定时工作制（3/5）适用范围,工作无法按标准工作时间衡量,工作性质特殊，需机动作业,高级管理人员销售人员,属于特殊工种的人员,法定的适用条件,法定的适用工种,部分高级管理人员外勤销售人员电销坐席,产险查勘岗保安岗,适用于平安的岗位,岗位梳理,准备材料,实施申请,各单位根据原劳动部（1994）503号文件中关于不定时工作制适用岗位（工种）的相关要求，梳理出符合条件的岗位,各单位逐一分析梳理后的岗位，从管理现状、存在风险等方面评估申请的必要性与可行性，最终确认申请岗位,通过筛选及评估的岗位，按照当地劳动行政部门的要求，准备相关材料进行申报,按照当地劳动行政部门规定

11、的申请程序，提交申请材料，并做好解释、沟通工作,岗位评估,1.审查工作职责是否需要 机动作业，是否无法按 标准工作时间衡量 2.审查考勤记录是否存在 明显不合理的加班记录 3.参考行业数据：相同或 类似岗位是否已实行不 定时工作制,1.评估符合条件、但尚未 实行不定时工作制的岗 位利与弊、存在的法律 风险2.评估员工对该岗位实行 不定时工作制的接受程 度3.参考与评估同行相同或 类似职位申请的成功率,1.申请报告、申请表 2.如当地有特殊要 求，还需提供员 工同意签名表、职工名册、考勤记 录等相关材料,1.提出申请并指定专人 全程跟踪、负责2.做好现场调查的书面 材料和人员接待等准 备工作3.

12、提交申请后应主动、充分与当地劳动行政 部门沟通，取得共 识，避免现场调查,流程说明,具体要求,主要流程,不定时工作制（4/5）申请流程,15,1,3,2,4,7,6,5,未经劳动行政部门批准，不能自行实行不定时工作制，不能以合同约定代替行政许可,申请材料多，且某些材料（如员工同意书）的获取难度较大审批比较严格，即使材料齐全也不一定能通过审批劳动部门可能到公司现场调查，了解员工对实施不定时工作制的意见,不定时工作制将使员工在多数情况下得不到加班工资，员工往往难以接受，解释、说服的工作难度大,不定时工作制的具体工种和岗位应在劳动行政部门许可的范围内实行,不定时工作制的实施时间是由各地劳动部门审批确

13、定（通常为一年）。对于已申请到不定时工作制的岗位，应在期限届满以前申请延续。否则，可能导致支付加班工资,经劳动部门批准，应在合同中填写实施“不定时工作制”（在劳动合同模板的第8条中选择第3项），否则，可能导致加班工资纠纷,仍须遵守相关的劳动保护措施，如不能安排哺乳期女职工从事夜班工作等如当地法规有规定，则在法定节假日加班，仍须支付加班工资（如深圳）,适用岗位受限,不能自行实施,说服工作较重,申请难度较大,及时延续许可期限,法律限制仍在,明确采用的工时制,不定时工作制（5/5）注意事项,16,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式,目录,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务

14、派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,标准工时制,17,综合工时制（1/2）定义与特点,特点,定义,以周、月等为周期综合计算工作时间，工作时间在法定标准的范围内的（每周工作不超过40小时、每月不超过174小时），单日加班无须支付加班工资的用工模式,以周、月等为周期综合计算员工工作时间，每周工作不超过40小时、每月不超过174小时,综合计算工作时间,在法定标准内的单日加班无须支付加班工资，超过法定标准的，仍须依法支付加班工资,主要适用于，因工作需要机动作业，存在较多阶段性加班，但总工作时间与法定标准基本一致的岗位（如司机）,仍须支付加班工资,适用岗位比较特殊,18,工时计算,行政审批,适用工种,

15、综合工时制,不定时工作制,主要适用于需要机动作业的工种（如司机等）,主要适用于工作成果无法用工作时间衡量的工种（如高级管理人员、外勤销售人员、产险查勘员）,以周、月、年等为周期，综合计算工作时间；在法定标准内，不计发单日加班工资，反之，仍应计发,不计算加班时间，不计发加班费（当地法律有特别规定的除外）,相对于不定时工作制，审批通过率略高,对员工权益限制较多，劳动部门较谨慎，审批通过率较低,综合工时制与不定时工作制属同类型的工时制度，二者在申请流程和注意事项等方面基本一致，但也有如下区别。,综合工时制（2/2）与不定时工作制的区别,申请流程和注意事项，请参见不定时工作制,19,目录,不定时工作制

16、 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板,标准工时制,20,非全日工作制（1/4）定义与特点,特点,定义,它是每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，且无须订立劳动合同的一种灵活用工模式（如快餐店的“小时工”）,公司与非全日制员工建立劳动关系，无须订立书面劳动合同,每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时,非全日制员工有权兼职（因兼职而影响工作的除外），且无须公司同意,用人单位无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）用人单位有权随时解除劳动关系，且无须支付经济补偿,无须签订合同,工作时间较短,员工有权

17、兼职,法律责任较少,21,非全日工作制（2/4）优势,1,2,3,用工方式灵活,有效降低成本,法律风险较低,非全日制用工无须订立劳动合同，可随时解除劳动关系，公司自主权较大,员工每天工作时间较短，支付的工资也相应较少无须为员工缴纳社保（工伤保险除外）无须支付解除劳动合同的经济补偿,辞退员工没有条件和证据要求，降低了法律风险非全日制员工的薪酬水平较低，因仲裁、诉讼而产生的赔偿基数也较低,22,非全日工作制（3/4）适用范围,通常的适用岗位,适用于平安的岗位,法律没有限制非全日工作制的适用工种和岗位 但非全日制员工的稳定性不高，不宜广泛采用。尤其是重要岗位，要避免使用非全日制员工,适用于每日工作时

18、间较短，技术要求较低，采用非全日工作制能明显降低成本的岗位。如：数据录入、档案整理和文档作业员等,23,不能约定试用期,签订合同避免纠纷,非全日工作制（4/4）注意事项,尽管法律规定非全日工作制员工可以不签订书面劳动合同。但没有书面证据，容易引发争议。公司要求非全日制用工仍应签订书面劳动合同,根据劳动合同法第70条之规定，非全日制用工不能签订试用期。否则，属于违法行为，可能导致行政处罚责任,1,2,3,明确约定小时工资,应在劳动合同中明确非全日制员工每小时的劳动报酬（在合同模板的第7条中填写），且所约定的小时工资不能低于当地最低小时工资标准,稳定性低慎重使用,根据劳动合同法第72条之规定，非全

19、日制员工的工资应每15天支付一次。否则，员工有权解除劳动关系并要求公司支付经济补偿,非全日工作制员工具有较大的不稳定性，如解除合同无须提前通知、兼职无须公司同意，等等。因此，应慎重使用，重要岗位要避免使用非全日制员工,工资支付半月一次,注意工时限制,劳动合同法第68条规定了非全日制用工的工作时间限制（每天不超过4小时，每周不超过24小时）。否则，将可能被认 定为标准工时制，并导致法律责任剧增,4,5,6,24,目录,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板,标准工时制,25,劳务派遣（1/

20、4）定义与特点,定义,它是由劳务公司(用人单位）派出员工到用工单位从事相关岗位工作，双方签订劳务派遣协议的特殊用工模式,劳务公司与被派遣员工签订劳动合同，建立劳动关系，但被派遣员工并不在劳务公司实际工作,被派遣员工在用工单位工作，但双方并无劳动关系,在劳务公司、用工单位、员工三方之间形成多重法律关系：劳务公司与用工单位：民事合同关系 劳务公司与被派遣员工：劳动合同关系 被派遣员工与用工单位：特殊管理与被管理关系,对于劳务公司的违法行为，用工单位需要承担连带赔偿责任。用工单位代替劳务公司赔偿后，可以向劳务公司追偿,有关系 没劳动,有劳动 没关系,三方主体多重关系,用工单位连带责任,特点,26,劳

21、务派遣（2/4）优势,1,2,3,招聘培训成本较低,满足特殊用工需求,解除合同 不用补偿,由劳务公司直接招聘员工，并对员工进行职业技能培训。用工单位在招聘和培训环节的成本可得到有效控制,对于用工需求较大且技术要求较低的岗位，劳务派遣可减少复杂的招聘和培训过程，使公司用工需要在较短时间内得到满足,用工单位在退回不符合录用条件的员工时，无须支付经济补偿金,27,劳务派遣（3/4）适用范围,具有相应的专业技能，并与具有劳务派遣资质的劳务派遣公司建立了劳动关系的人员,根据劳动合同法第66条之规定，劳务派遣一般适用于：临时性、辅助性和替代性岗位,法定的适用人员,通常的适用岗位,主要适用于用工需求大，且技

22、术要求较低的临时性、辅助性和替代性岗位如：保安、保洁、司机、电销人员、文档作业员等,适用于平安的岗位,28,劳务派遣（4/4）注意事项,1,3,2,4,7,6,8,5,签订协议注重条款,注意核实公司资质,依法约定 必要事项,明确 违约责任,赔偿之后及时追偿,不能“自设自派”,依法支付加班工资,退回员工要有依据,选择劳务公司，应具有劳务派遣资质，且在业界有良好的口碑。没有相应资质和良好信誉的劳务公司，可能导致公司承担连带赔偿责任,应在劳务派遣协议中明确约定与劳务公司之间的权利义务，尤其是加班工资、奖金福利和解除劳动合同经济补偿金等事项。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带

23、赔偿责任,根据劳动合同法第59条规定，劳务派遣协议中必须约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式（合同模板包含上述条款，各单位HR应根据实际情况，如实填写）,应明确约定因劳务公司违法导致实际用工公司承担连带责任的，劳务公司要承担一定的违约责任（可约定在劳务派遣协议模板第10项中）,劳务公司侵害派遣员工的利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。但用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。用工单位应积极行使自己的权利,根据劳动合同法第67条之规定，实际用工单位不能自己设立劳务公司向自己派遣员工。（自己设立包括独资设立、参股设立和实际管理）,根据劳动合同法第

24、65条第2款之规定，实际用工单位退回派遣员工，应符合劳动合同法第39条和第40条1、2项所规定的情形,根据劳动合同法第62条3项之规定，派遣员工如有加班，实际用工单位应向员工支付加班工资。否则，将承担行政处罚责任,29,目录,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板,标准工时制,30,劳务外包（1/4）定义与特点,定义,劳务关系的主要内容是“工程或项目”，而不是“员工”，这是劳务外包区别于其他用工模式的最大特点,劳务协议属于一般民事合同，法律限制较少。双方的权利义务完全依照双方合同的约定执

25、行,劳务外包的服务方既可以是具有资质的劳务公司，也可以是符合项目要求的个人。相对于劳务派遣而言，更具多样性,合同主要内容是“项目”,权利义务 合同确定,服务主体选择面广,它是用工单位或个人将工程或项目委托给劳务公司或劳务人员完成，并签订劳务外包协议的用工模式（如保洁项目外包、IT研发项目外包）,可使用劳务外包的项目较多，相应地，劳务外包合同的形式也具有多样性（如保洁项目外包合同、保安项目外包合同）,劳务合同形式多样,特点,31,劳务派遣（2/4）优势,1,2,3,人力成本优势明显,满足特定项目需求,公司法律责任较少,以劳务外包的形式完成项目或工作，无须负担人员培养和人才储备等人力费用，能有效降

26、低人力成本,对于人员素质要求较高的项目，直接使用劳务外包，可以在短期内物色到恰当的人选，使工作和项目可以迅速展开,劳务合同关系的双方受法律平等保护。除非公司违反劳务合同，否则，无须承担相关的法律责任(如缴纳社保、支付加班工资）,32,通常的适用岗位,适用于平安的岗位,法律对劳务外包的适用项目没有明确限制通常适用于短期性、独立性和具有可评估成果的工作、任务或项目,主要适用于依靠公司现有资源无法完成、难以完成，或劳务外包具有较大成本优势的项目如：IT研发项目、保安保洁项目等,劳务外包（3/4）适用范围,33,签订协议注重条款,考虑购买商业保险,注意核实公司资质,劳务外包（4/4）注意事项,选择劳务

27、公司，应具有劳务外包资质，相应的人员技术资源，且在业界有良好的口碑。没有相应资质和良好信誉的劳务公司，可能导致公司承担连带赔偿责任，或引发合同纠纷,劳务外包双方权利义务几乎完全依据劳务外包协议确定，因此，对于合同条款的拟定，特别是关于公司义务及责任部分，应尤其慎重,公司无须承担劳务外包员工的“工伤”责任，但根据民法通则，公司仍须适当赔偿他们因工受伤的损失。因此，应考虑为劳务外包员工，尤其是从事较高风险项目的员工（如保安人员）购买必要的商业保险,2,3,4,通过劳务公司外包,公司在进行劳务外包时，应通过劳务公司进行。直接与劳务人员签订劳务协议，可能被法院认定为事实劳动关系，导致较高的法律风险,1

28、,严格实行分类管理,在员工名册、合同台帐、工卡、PS系统等方面，应与一般员工进行分类管理，避免发生纠纷的时候被劳动仲裁部门或法院认定为是劳动关系,5,34,依法支付经济补偿,将相关岗位转为外包，会导致相关岗位员工的工资、社保等待遇明显下降，员工对外包的接受程度不高。因此，应高度重视解释说服工作，对于员工不同意外包的，应尊重员工意愿,将相关岗位转为外包，须先与相关岗位员工终止/解除原劳动合同，由于解除合同的原因来自公司一方，在终止/解除原合同的同时应向员工支付经济补偿金,1,2,统筹考虑人力成本,将相关岗位转为外包，需支付经济补偿金（支付给个人）和管理费/培训费（支付给劳务公司）等。应综合考量人

29、力成本后，再决定是否转外包,3,劳务外包（4/4）注意事项(续),接受程度低说服难度大,因公司业务发展需要，将原来由公司正式员工从事的保安、保洁等项目外包，须特别注意以下事项。,35,目录,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板,标准工时制,36,退休返聘（1/4）定义与特点,特点,定义,它是达到退休年龄，办完退休手续的人员，经用人单位返聘后，回到工作岗位继续工作的用工模式,退休返聘人员多数已达到法定退休年龄（男，60岁；女职工，50岁，女干部，55岁），总体年龄较大,退休返聘的岗位须具

30、有一定的特性，为退休人员所能胜任。因此，可适用的岗位相对单一，通常应是，技能要求较高或较低的岗位,法律对退休人员的保护较多。尤其是，某些地方法规将“退休人员就业”视同为劳动关系，公司将承担较大的法律风险,适用人员年龄较大,适用岗位相对有限,法律风险相对较大,37,退休返聘（2/4）公司的适用原则,公司原则上不返聘退休人员,各级HR应严格按照相关规定严格审批,工作特别，需要返聘特殊情况，必须返聘,公司原则上不返聘退休人员。因工作特别或情况特殊必须返聘的，经HR严格审批后，可返聘具有稀缺性、能为公司带来较大价值的退休人员。,38,（1）年龄：女性不超过60周岁，男性不超过65周岁，且已办理完退休手

31、续享受养老待遇。（2）健康状况：身体、精神状态良好，并出具公司认可的医院的体检报告。（3）绩效：如属于从平安退休的人员，退休前两年的绩效结果应在前40%,二、返聘的标准、待遇与审批权限,一、返聘的基本条件,退休返聘（3/4）公司的标准、待遇及审批权限,39,购买保险,分类管理,严格审核,退休返聘（4/4）注意事项,各级HR部门应严格依照关于进一步明确返聘管理等通知的要求，对返聘人员的条件和技能进行全面审核，严把审核关。,各地法规对“退休返聘”有不同的规定。各级HR应注意了解当地政策，对于将“退休返聘”认定为特殊劳动关系的地区，应注意避免返聘退休人员,对于退休返聘人员，每次返聘时间不超过一年，且每次返聘，均须按照关于进一步明确返聘管理的标准和流程进行严格审批,退休返聘的用工风险较大。为避免公司承担相应的法律责任，应购买必要的商业保险,应与一般员工进行分类管理，避免发生纠纷的时候被劳动仲裁部门或法院认定为是劳动关系,1,2,3,4,5,掌握政策,一年一聘,40,不定时工作制 综合工时制 非全日工作制 劳务派遣用工 劳务外包用工 退休返聘用工,一、用工模式类型简介二、常态用工模式三、特殊用工模式四、合同模板,标准工时制,目录,41,四、合同模板,（以下模板仅供参考，具体请以公司相关制度为准）,42,Thank you!,谢 谢！,