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1、江苏省兴化市三元不锈钢厂绩效评估方法研究摘 要 本文重点研究公司的绩效评估系统，选取三元不锈钢厂为研究单位，并以三元不锈钢厂员工为研究对象，目的在于了解公司现有的绩效评估方法以及目前存在的不足，分析影响绩效评估的因素，以便能找到相关措施进一步改进三元不锈钢厂的绩效评估方案。在研究过程中，首先阐述了绩效评估的相关概念，以及国内外的研究情况，并对三元不锈钢厂做了一个简短的介绍，同时设计相关问卷调查，进行发放与回收，针对回收的问卷进行分析。分析结果显示，员工的年龄、工龄以及目前的职位都对其了解公司的绩效评估有一定的影响，并在一定程度上呈正相关关系。问卷调查后，又进行访谈调查，了解和验证相关信息，经整
2、理分析，最终提出相关的改进方案，以期能对三元不锈钢厂绩效评估的进行起到促进的作用。关键词：绩效评估，影响因素，改进方案 Performance Evaluation System Research Of Sanyuan Stainless Steel Plant In Abstract：This paper focuses on the companys performance evaluation system, select a triple stainless steel plant research units and triple stainless steel plant empl
3、oyees aims to understand the companys existing performance evaluation methods and the current shortcomings, analysis of the impact of performance assessment factors in order to be able to find relevant measures for further improvement the Ternary stainless steel plant in the performance evaluation p
4、rogram. In the research process, first described the concept of performance evaluation, as well as domestic and foreign research and ternary stainless steel plant in a brief introduction to design questionnaires, for issuing and recycling for returned questionnaires analysis and the results show tha
5、t the employees age, length of service as well as the current position of their understanding of the performance evaluation of the company have a certain impact, and to some extent, a positive correlation. Meanwhile, most workers are linked to performance evaluation and pay more attention to with re
6、gard to remuneration. Questionnaire interview survey, to understand and verify the information and analyzed, the final proposed improvement programs in order to play a facilitating role of triple stainless steel plant performance assessment.Key word：performance evaluation,influencing factors,improve
7、ment program目 录引 言1第一章 绪 论21.1研究的背景和意义21.1.1 研究背景21.1.2 研究意义21.2国内外研究综述31.2.1国外研究综述31.2.2国内研究综述41.3本文的研究方法和过程51.3.1本文的研究方法51.3.2本文的研究过程5第二章 企业绩效评估相关理论阐述62.1企业绩效评估理论研究概述62.2企业绩效评估评估方法概述62.2.1传统绩效评估方法及存在的缺陷62.2.2现代绩效评估方法7第三章 三元不锈钢绩效评估方法现状分析93.1三元不锈钢厂简介93.2三元不锈钢厂绩效评估方法93.3三元不锈钢厂绩效评估方法存在的问题9第四章 三元不锈钢绩效评
8、估方法影响因素分析114.1问卷设计114.2实施问卷调查114.3数据分析与结果114.4 影响三元不锈钢绩效评估方法的因素分析14第五章 改进三元不锈钢厂绩效评估方法的对策分析155.1绩效评估方法的影响性因素分析155.2针对三元不锈钢厂绩效评估方法改进的方案165.2.1 考核原则165.2.2 考核内容与标准165.2.3 考核程序175.2.4 绩效考评工作总结与分析17结 论18致 谢19参考文献20附录21引 言国际管理大师汤姆.彼得斯说：“公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。”这句话体现出了员工的重要性。所以中小企业要在激烈的竞争中想能够快速发
9、展，就要吸引众多能够促进企业发展的人才，让合适的人在合适的岗位上工作。当前，许多中小企业的观念还比较落后，对绩效评估认识的还不够充分，经常性的把绩效管理跟绩效评估等同起来，与中小企业的战略实施相脱节，有的时候甚至起到本末倒置的效果。同时，中小企业对于绩效评估监督机制的建立也不够健全，没有科学的绩效评估评价指标，公司人员之间缺乏有效的沟通，这些都是中小企业急需解决的问题，也是中小企业为促进企业良好发展、取得优秀业绩的关键所在。 绩效评估是决定员工调配和职位变动的依据，招聘调配员工必须通过全面、严格的评估，客观、公正地评价员工的素质,合理的进行职位变动,才能更好的招聘调配企业的员工。绩效评估是进行
10、员工培训的依据，员工的培训开发是人力资源投资的重要方式,它可以使人力资源增值,是企业发展的一项战略性任务。绩效评估有利于形成高效的工作氛围,促进员工职业发展，经常对员工的工作表现和业绩进行评估,并及时反馈,要求上下级对评估标准和评估结果进行充分而有效的沟通。这将有力地协调企业发展和员工自身发展的关系，从而提高员工的忠诚度和工作的积极性，这将提高中小企业整个团队的战斗力，实现企业的长足发展。 第一章 绪 论1.1研究的背景和意义1.1.1 研究背景绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。20世纪80年代人力资源管理模式提出后，人们逐步意识到员工对企业的价值，并努力使员工
11、对企业的贡献达到最大化。在日新月异的知识经济时代激发员工的积极性和创造性，是企业保持旺盛生命力和强大竞争力的关键。有效的工作绩效能提高员工的满足感和成就感，充分调动他们的积极性。因此，如何使绩效评估提高有效性，成为管理者努力的一个方向，他必须确保绩效核系统目标的明确性，选择合适的考核方式，正确评价员工的工作，努力减少制度、环境等人为因素可能对考核造成的负面影响，以达到激励和开发员工，提高公司绩效的目的，而实现企业绩效评估的有效性。绩效评估的重要性已经被认识到，因此关于绩效评估的研究也如雨后春笋般出现，关于绩效评估的理论层出不穷。但是，根据某机构对国内500家企业的高层管理人员的调查反馈，在“中
12、国职业经理人的十大困扰”中，“绩效评估”暴露了很多不完善的地方，例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效评价失效等等。本文结合绩效评估的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。1.1.2 研究意义 做好企业的人力资源管理，是关系到经济发展的重大课题，绩效管理是其中十分重要的一环，而绩效评估是绩效管理的一个重要组成部分。正因为绩效评估与绩效管理具有如此紧密的联系，因此，结合三元不锈钢厂的具体问题，研究如何科学、高效的进行绩效评估，从而提高如何在人力
13、资源的绩效评估上满足企业发展目标与战略的要求，就成为重要而十分有意义的课题，本文选题的意义即在于此。1.2国内外研究综述1.2.1国外研究综述在欧洲，首次应用了绩效评估在工业中是在19世纪早期。在美国，正式的绩效评估始于1813年，而文职人员的绩效评定至少于1890年就开始了。美国的卡耐基梅隆大学的组织心理学家，科学研究了业绩评价问题。他们开发了基于特征心理学的“人一人评定表格，到了20世纪30年代早期，发展了图解评定尺度。而到了20世纪40年代，工作分析关键事件技术的发展成为绩效评估的重大突破。在1980年，从可测量的角度，加拿大学者JSKane和EELawer提出六个制定指标的标准，分别是
14、：观察性、非污染性、不确定性、可能性、可排他性和可验证性六原则。PatriciaCSmith则认为，确定指标时必须加以考虑的三个方面，即时间范围、确定性水平及与个体、组织需达到目标的吻合度。1980年在绩效管理一书中，JIvancevich、JHDonnelly、JCGibson等人指出，绩效标准应具备质量导向、时间导向、成本导向这三种属性。2000年，在评价与改进绩效人力资源管理一文中，Sherrian等人也指出在建立绩效标准时要考虑这三个要素1。对于如何选择评价指标，在2000年，学者KVgnewr&MPeiperl在重新思考表现评价项目书中比较详细得介绍了绩效的评价指标，同时也提出了如效
15、率、弹性、竞争力和利润等这些未来绩效指标2。绩效评价获得的信息主要目的是评价性和发展性，该论点是海尔G瑞斯在理解与管理公共组织第二版中提出的。在此基础上，根据评价性目的和发展性目的的重点不同，又有学者提出设计评价指标体系的方法也应不同3。对于评价指标权重分配也有两种观点，而且提出了权重确定方法。一是基于判断的方法，二是基于统计的方法，三是基于经济的方法即金钱效标法4。Tess （2003） 认为，对员工的绩效评价指标应包括：忠诚、工作业绩、责任感、遵纪守法、诚实、合作精神、积极主动性和领导才能八项指标。Corey（ 2006） 同样认为，对员工绩效评价要素最少选择10 个至14 个评价要素，才
16、能提高绩效评价的准确性5。从总体上看，学者们建立了许多评价模型。研究者发现，经过多年的研究，发现要发明一种“理想的、精确的评估模式几乎是不可能的，即无论什么评定模式都会有评定差错。到后来，西方学者们不再继续去寻找一个理想的评估模式，而是重点研究影响绩效评估信度和效度的因素。由于评估工具的设计本身存在很多实际操作难题，因此，尽管在研究中也摸索出了许多宝贵经验，但对评估工具的开发和设计还需理论联系实际，继续深入研究。1.2.2国内研究综述员工绩效评估作为识人的一种工具，早就被古人所认识。但直到20世纪80年代，都没有仔细的科学研究和应用绩效评估的体系。在改革开放以来，企业开始引进国外管理经验，此时
17、的考核主要以经济指标为主，按照岗位责任制，对员工的工作结果考核，即工作指标和任务完成情况。随着现代企业制度的建立，国内一些先进企业开始推行较为完整绩效管理，例如：建立考核指标库、确定考核标准、选择合适的考核方法和考核周期等。但在考核指标体系的制定等方面还存在许多的问题。随着绩效评估越来越重视，许多学者开始大量研究绩效评估。开始主要是介绍国外绩效评估的研究和应用成果，之后，有学者开始研究员工绩效评估。戴良铁在2000年出版的绩效评估方法介绍(三)工作成果考核的方法一书中，提出了绩效评估的目标管理6。同年，金键在中国人力资源开发杂志上发表了“以目标管理实现绩效评估的文章，具体分析了目标管理法的考核
18、方法。冯乃秋、王淑红2002年在企业员工绩效评估与激励的方法提出了百分考核计奖核算的绩效评估方法。陈敏、易述军、乔胜普等人在2003年发表的基于工作分析的绩效评估体系研究一文中，提出了“业绩+表现”的绩效评估模式。胡利利等人认为目前对知识型员工，如科研人员绩效考评方法存在目的单一、导向不尽合理、指标体系简单粗放、方法片面僵化、操作程序粗糙、考评主体选择问题等缺陷，提出考评内容要兼顾多个方面，合理设置考评主体和选择相应绩效考评方法，如平衡计分卡、关键业绩指标、目标管理、行为锚定、量表考评、数学分析等方法7。总之，学者和企业家对绩效评估做了大量研究，从开始介绍外国人研究的成绩到结合本国企业的实践研
19、究。尽管多年的理论研究和实践探索为绩效评估提供了宝贵的知识和经验，但是，仍然没有找到一套最合适的在绩效指标体系，因此，在企业员工绩效评估中还有很多困惑或难点问题，还有待于进一步探索。1.3本文的研究方法和过程1.3.1本文的研究方法在本文的研究过程中，主要用到了以下3种方法：（1）问卷调查法。问卷调查法是本文研究过程中最重要的一种方法，本次问卷调查共发放问卷55份，回收问卷50份，回收率达90.9%，是有效的问卷调查。问卷调查的目的主要是为了全面地了解和分析厂目前员工所在职位的任职条件及相关信息，从而进行后续的分析。（2）访谈法。在问卷调查的同时，针对三元不锈钢厂的部分员工还进行了访问调查，以
20、获取进一步的相关信息，了解员工对自身所在公司的看法和合理的建议。（3）文献调研法。调阅文件资料也是论文研究中比较重要的一个环节，只有通过阅读大量的文献，获得相关材料和数据，才能在学者们已经研究过的基础上作出属于自己的研究。1.3.2本文的研究过程本文以大量的文献作为参考，试图在绩效管理理论尤其是绩效评估方面理论指导下，针对三元不锈钢厂绩效评估体系存在的问题进行客观的分析，在理论和调查研究的基础上，剖析绩效评估体系存在问题的根源。在充分考虑企业个体需求的基础上，借鉴国内外先进企业的经验，对三元不锈钢厂绩效评估方法进行系阅读相关文献 确定研究内容设计问卷调查实施问卷调查并进行系列访谈调查前准备工作
21、对问卷调查结果进行整理分析在分析的基础上设计改进方案统的优化设计。图1-1 研究技术路线图第二章 企业绩效评估相关理论阐述2.1企业绩效评估理论研究概述绩效评估内容主要是关注行为、过程和结果这三方面。绩效评估是一种提升绩效的管理过程，它是通过全面的、系统的、科学的进行观察、分析、评估员工工作行为和工作业绩，以及有效的反馈、指导、激励以来实现这一管理过程。它的本质就是评价组织中的人员对组织的贡献，或者评价组织成员的价值，它也是一种管理沟通活动，管理者通过绩效评估提高员工工作能力和绩效，实现组织战略目的。绩效评估特点有以下三方面：(1)绩效评估是人力资源管理重要一部分，在企业的管理过程中处处可见。
22、(2)绩效评估是以评估结果为导向行为，即最终要评价员工为公司贡献了多少价值。(3)绩效管理由绩效评估、目标管理和员工辅导三部分构成。个人绩效与组织绩效想结合，通过目标层层分解，通过员工个人绩效实现来实现组织绩效。2.2企业绩效评估评估方法概述2.2.1传统绩效评估方法及存在的缺陷企业中，绩效评估方法繁多，但从其性质来看，大致可以归纳成两大类。(1)主观绩效考评法主观绩效考评法是根据员工的工作行为对员工进行主观评价的一种方法。其一般特征是在对员工进行相互比较的基础上对员工进行排序，提供一个被考评者绩效的相对优劣的评价结果。排序的主要方法包括：a.简单排序法。简单排序法就是考评者将所有被考评的员工
23、从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序来。b.交错排序法。交错排序法就是评价者首先在被考评的员工中找出最优者，然后再找出对比最鲜明的最劣者；下一步接着找出次优者、次劣者；如此循环由易渐难，绩效中等者较为接近，必须仔细辨别直到全部排完为止。(2)客观绩效考评法根据客观标准对员工的行为进行评价的有如下方法： a.关键事件法。对部门的效益产生积极的或消极的重大影响的事件被称为关键事件。在运用关键事件法时，主管人员将为每个员工准备一个记录册，随时将每一位下属员工在工作过程中所表现出来的非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为记录下来。考评期结束后，主管人员运用这些记录资料对员工进行绩效考评。 b.行为锚定等
24、级评价法建立行为锚定等级评价法，通常要求按照以下几个步骤来进行：获取关键事件;建立绩效评价等级；对关键事件重新加以分配;对关键事件进行评定；建立最终的工作绩效评价体系。c.行为观察评价法行为观察评价法也是从关键事件中发展而来的方法，但与行为锚定等级评价法不同。首先，它不剔除不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，而是用事件中的许多行为来具体地界定，并构成有效绩效（或无效绩效）的所有必要行为。其次，它并不是要评价哪一种行为最好地反映了员工的绩效，而是要求评价者或管理者对员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率进行评价。最后，再将所得的评价结果进行平均之后得出总体的绩效评价等级。行为观察评价法
25、的优点在于：它能够将高绩效者与低绩效者区分开来；能够维持客观性；便于提供信息反馈；便于确定员工的培训需求。但不足之处就是过于繁琐，因为它所需要的信息可能会超出大多数管理者所能够加工或记录的信息量8。2.2.2现代绩效评估方法(1)360度绩效考核法。该法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价。实践证明，360度考核法只有在那些开放性高、员工参与气氛浓并具备活跃的员工职业发展体系的组织中才能取得9。(2)欧德伟法。该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核考核，分甲乙两档进行：甲种考核是特殊贡献的挡，乙种考核是对
26、于一般职工，由职工本人填写考核表。考核方法是：每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予相减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。(3)情境模拟法。该法由美国心理学家茨霍思等人提出，即将被考核人员放进一个模拟工作环境之中运用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作模拟的现场考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效。(4)平衡计分卡法(BSC, Balance Score Cards)。所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具。美国哈佛商学院领导力开发课程
27、教授罗伯特.卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿，在总结了12家大型企业的业绩评价体系成功经验的基础上，经过长达一年的潜心研究，提出了平衡计分卡的战略管理业绩评价工具。据悉，世界500强中有80%的企业在应用BSC, 哈佛商业评论在庆祝创刊80周年中，将BSC列为“过去的八十年中最有影响力的十大管理理念”第二名和“75年来最具影响力的战略管理工具。”平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效考核促使企业完成目标。平衡计分卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核10。
28、此法在我国企业应用中，既有成功的例子，也有失败的例子，现正引起很多学者的讨论。我国一些大企业如中外运集团已经引进并实施了此种方法11。第三章 三元不锈钢绩效评估方法现状分析3.1三元不锈钢厂简介三元不锈钢制品厂位于江苏省兴化市，以生产彩色不锈钢艺术板为主，老牌彩色不锈钢板供应商，多年来，积累精湛的工艺技术，是一家专业处理不锈钢表面工艺彩钢厂。该厂拥有先进一流的不锈钢表面处理生产设备，全自动镀膜机，全自动喷砂机（36个喷嘴），蚀刻机、乱纹机、无指纹、镀色等生产线。经营范围：主营各种彩色不锈钢电梯板，不锈钢蚀刻板，不锈钢木纹板，不锈钢花纹板，不锈钢喷砂板，不锈钢乱纹板，不锈钢石头纹板，不锈钢橱柜板
29、，不锈钢卫浴板，不锈钢宝石蓝，不锈钢玫瑰金，不锈钢古铜，不锈钢香槟金，不锈钢黑钛板，不锈钢钛金板，不锈钢拉丝板，不锈钢无指纹，不锈钢工艺品等彩色不锈钢板。颜色包括：钛金、黑钛、玫瑰金、玫瑰红、宝石蓝、紫罗兰、紫红、翡翠绿、酒红、 香槟金、锆金色、古铜、青铜及各类组合色彩钢等；适用范围：各类高档酒店，宾馆，KTV，酒吧，别墅，电梯，不锈钢门业，不锈钢橱柜，不锈钢卫浴，机械设备，五金家电，装潢装修，建筑工程，广告制作，金属制品，日常用品等。3.2三元不锈钢厂绩效评估方法三元不锈钢厂在成本控制，产品研发、采购等方面很先进，而人力资源管理一直很没受到重视，因此也很薄弱。人事管理制度比较陈旧，管理理念相
30、对落后。它目前大致采用的是类似于关键事件法的这样一种绩效评估方法，采用这一绩效评估方法主要考虑到它涉及成本低，观察准确可减少误差，而且也比较能让员工理解。但这一类绩效评估方法也有内在的缺陷，即它的主观性强，不能横向比较，也不适于对员工提供建议反馈和辅导，考评结果说服力不强，不适于奖金分配。3.3三元不锈钢厂绩效评估方法存在的问题 我们知道，我国企业绩效管理模式是从西方企业管理中引进的，很多先进的国内企业导入并试行以事业部制为基础的经营责任制度，构筑并以运营以BSC(平衡记分卡)技法或业绩评价系统为基础的绩效管理系统。但大部分企业只是导入了叫做绩效管理制度的框架，于真正意义上绩效管理模式还有很大
31、偏差，所以说，国内引入绩效管理制度的企业，都存在着某些问题，就三元不锈钢厂来说，其问题可以归纳为以下几个方面：(1)认识偏差第一，部门认为绩效考核只是人力资源部门的事，与自己无关。第二，厂领导对考核工作的重视程度不够。如果没有高层支持与鼓励，绩效考核将寸步难行，即便是推行也是形式。可以说，绩效考核各环节都离不开领导支持。第三，员工自己对绩效考核理解不够。简单认为绩效考核就是扣工资和奖金，也不知道如何操作绩效考核。(2)绩效指标设计不科学第一，绩效考核不是以公司目标为导向。第二，绩效考核不是以员工工作业绩提升为导向。(3)只有绩效考核没有绩效反馈绩效管理的主要目的是不断提高员工和企业的绩效，这是
32、企业基本常情。绩效反馈在绩效管理的过程中是非常重要环节。通过绩效反馈，可以发现方法是否合适，以便修订；也可以发现员工的不足,从而提升员工能力；通过不断反馈，才能找到科学的方法，才能培养高水平员工，这样才能实现整体目标。由于整体目标是由员工绩效的实现和部门绩效的实现而达成的。因此，管理人员应在绩效管理过程中，不断反馈信息，不断与员工沟通探讨，这样才能发现问题解决问题，达到改进员工的绩效，从而推动组织目标的实现。反馈面谈不只是上下级对考核结果的沟通，主要是要分析没实现绩效的原因，并提出改进建议和措施。有效的绩效面谈，离不开面谈技巧，所以要求管理掌握一些面谈沟通技能。第四章 三元不锈钢绩效评估方法影
33、响因素分析4.1问卷设计 本论文采用不记名式调查问卷，对三元不锈钢厂的绩效评估方案进行调查分析。问卷包括了员工的年龄、工龄以及所属职位，并针对几个绩效评估的环节要素进行调查，以期能通过问卷的调查了解三元不锈钢厂内部员工关于公司的绩效评估的看法，更希望内部工作人员有一些相关的改进想法。4.2实施问卷调查在问卷调查过程中，我们会向被访者做一个简短的介绍，然后说明一下本次调查的目的、意义，以及相关的填答说明，之后便由被访者在问卷上一一填写，最后用向被访者表示感谢并致以小小的歉意。其中问卷主体内容部分由十五个单选问题组成。每个问题的答案设有四个选项。在问卷回收后，进行整理，针对不同的年龄、工龄以及所示
34、职位分别作出归类，绘制模型图，以便能清晰简明地了解所需要的信息，最终希望通过此次问卷调查并结合之前的大量参考文献，作出一个完善的改进方案。4.3数据分析与结果（1）员工基本现状图4-1 员工基本现状分布图（2）员工关于公司绩效的看法图4-2 员工对公司绩效的了解程度分布图图4-3 员工对公司绩效满意程度分布图图4-4 公司绩效对员工激励程度分布图（3）员工认为公司绩效评估目前存在的问题图4-5 绩效制定时信息及时准确满意度分布图图4-6 实施过程中最需要加强的环节分布图 图4-7 目前公司绩效存在的最大问题分布图图4-8 考核结果最应该作用的方面分布图4.4 影响三元不锈钢绩效评估方法的因素分
35、析 从问卷调查中可以看出，三元不锈钢厂员工中，青年占绝大部分，基本是近几年上岗工作的。70%以上的人员都了解公司绩效评估体系，员工绩效评估方面知识的普及还是比较到位的，这是一个良好的开始。经过数据的分析整理，可以得出以下几个结论：(1)绩效评估制定时，应该更加注重信息的准确性和及时性。在此次调查中，员工普遍认为绩效管理的开展对公司的发展战略有着一定程度的影响，对于目前绩效考核时的相关信息74%满意，但仍有36%不满当前的信息准确性、及时性，因此，这是需要加强的一个方面。(2)绩效评估的实施过程中，绩效面谈与绩效申诉渠道要重点看待。(3)评估体系流于形式是目前公司最需要改进的方面，此外评估内容也
36、需要更加全面，反馈信息也需要更清晰。当然，关于绩效考核的内容设计中，问题也不少，比如考评内容不甚合理，不能结合部门或项目的特殊性制定，主要内容没有细化的标准，过于笼统等。以上都是三元不锈钢厂绩效评估方案未能全面合理实施并收到良好效果的原因，想要在目前的绩效评估基础上作出更加适用、更加完善的改进措施，就需要针对这些问题一一下诊。第五章 改进三元不锈钢厂绩效评估方法的对策分析5.1绩效评估方法的影响性因素分析绩效考核的目的不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地反映员工工作的长处和短处以便让员工及时改进和提高。通过对企业员工工作绩效的考核评价，并对员工一定时期的工作绩效进行及时反馈，能充分激发企业
37、每位员工的工作热情和创新精神，促使员工的能力提升和潜能开发，从而组建起一支高效率的工作团队，以充分保证企业整体绩效的实现。因此，企业员工的绩效考核工作受到越来越多企业重视。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，是一种员工和管理者双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通。通过沟通，考核者把工作目标传递给被考核者，双方达成共识与承诺。绩效考核终究是手段，而不是目的，如果一个企业绩效考核不能激发员工成长，进而促进该企业发展，那么就会造成绩效考核走过场，流于形式，终究会走向夭折。那么如何做好绩效考核工作呢？其实，做好考核工作并不难，难就难在管理人员能不能抓住问题的要害。影响考核的主要
38、因素有三个：(1)人。这就要求企业管理者首先要选对人。负责绩效考核的这个人必须是个正直、无私、综合素养高的人,而这个人在处理何事情上要对事不对人，并坚持“公正、公开、公平”的原则，对所有企业成员一视同仁，这样就树立起他在考核中的权威，更有利于自己工作的开展，形成一个良性循环。(2)考核制度和标准。企业管理者选定了考核的人，那么让他根据什么去做考核？这需要企业制定一系列完善的规章制度、标准，以便“有法可依、有章可循”。要根据这些制度标准、公司的年度目标以及被考核的各岗位职责制订出对应的绩效考核指标。另外在定标准时，必须广泛征求意见，多讨论，特别是在目标分解和每一项的分值权重上，高了影响工作的积极
39、性，低了又起不到考核的效果。当然，在运行过程中还可以对标准制度进行完善。(3)对待问题的处理。对于在日常考核中发现的问题，要处理得当。一方面，对于问题的出现要对负责的中层进行考核，另一方面，还应协助解决问题，寻找出解决问题的最佳方法和途径，帮其提高工作效率和水平,并根据同一问题出现采取不同的处理方法。只要企业的管理者把这三个主要因素抓住了，相信绩效考核定会为该企业的发展提供新的动力、定会为该企业的发展带来勃勃生机！5.2针对三元不锈钢厂绩效评估方法改进的方案5.2.1 考核原则为充分发挥绩效评估对公司的经营管理状况的信息馈作用，以及对各部门工作的指引作用，设计或改进绩效评估方案应遵循以下原则：
40、一是明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在公司内部形成良性竞争的机制。二是客观考评原则。绩效评估过程中，考评者应对考评对象做出客观的评价，如实的填写有关考评资料，不应带个人主观因素和感情色彩，做到“用事实说话”，使评估建立在客观事实的基础上，其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是人与人之间作比较。三是考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后，评估的结果及评语一定要及时反馈给考评者本人，否则就起不到对员工的评估的教育作用，在反馈评估结果的同时，还应向被考评者就评语进行解释说明，肯定员工的成绩和进步，说明不足之处，提供今后努
41、力的方向。5.2.2 考核内容与标准绩效评估方案制定并实施后，应根据财务部对公司经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 在本次问卷调查中，员工反映绩效评估内容方面不是很全面，这一点要在原有绩效方案中做出相应调整，改进的评估方案要包括以下几个方面：(1)工作态度。按出勤率、工作积极性、工作效率、遵守指示等分类给予相应的评分。(2)基础能力。按精通职务内容、掌握工作重点、善于计划工作给予评分。 (3)责任感。包括责任感强，确实完成交付的工作、勇于面对困难、预测过错的可预防性，并想出预防的对策、做事冷静，绝不感情用事。(4)团队合作精神。团队合作在企业中发挥着越
42、来越发挥重大的作用，绩效考核中应该充分考虑到一个人的团队合作精神，这样才能方面俱到。针对考核流于形式这样一个不足，三元不锈钢厂应该按照绩效评估方案公平公正公开地考核每一位员工，并将结果公示，必要时可以做出备注，比如为何如此评分，依据是什么。另外，员工普遍认为绩效的最终结果应该作用于薪酬的发放和职位方面的升迁，因此，公司应该尊重员工的意愿，对原先的薪酬做出相应的调整，具体安排可以参照下面方案：将考核结果按等级划分，如ABCD四个等级，每个等级有对应的考核最终得分，如A级：月度考核在85分以上，B级：月度考核在75分以上；C级：月度考核在65分以上；D级：月度考核在65分以下。针对每一等级设计不同
43、的薪酬计划，同时，若有重大贡献或者是绩效考核结果相当突出的员工，公司可以考虑职位方面的升迁。5.2.3 考核程序(1)人力资源部根据工作计划下发考评通知（年度月度全员考评通知）。(2)各部门成立考评小组（由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成），对部门员工进行各项考评。(3)部门依据考核办法使用考评标准量化打分。(4)汇总各项考核分值，该总分在1-100分之间，依此划分ABCD四个等级，考核表需附有总结性评语一项。(5)考核结果上报人力资源部分存入员工档案。(6)考核之后还需征求考核对象的意见。(7)各部门向人力资源管理部上交员工绩效考评结果。(8)各部门考评小组成员在组织考评时应严格按照本
44、公司的绩效考评容与标准组织考评。5.2.4 绩效考评工作总结与分析(1)分析考评结果的客观公正性与可信度。(2)进一步核查考评结果的准确性，并及时向员工公布考评结果。 (3)总结考评过程中出现的问题以便在下一次考评之前改进考评方案。结 论 本文运用大学课程所学理论，并结合图书馆大量参考资料以及网上相关内容对三元不锈钢厂实际情况深入研究，设计了针对该厂员工的绩效考核体系，在此过程中，主要结论如下：(1)通过对公司绩效考核体系分析，提出了公司绩效考核体系的现状和存在的问题。(2)采用问卷调查与访谈结合的方法连接公司目前存在的状况。(3)绩效考核体系有效实施需注意的主要问题。 针对旧绩效考核体系中存
45、在的问题，以及公司现状和及未来发展方向，设计出新的绩效考核体系，希望新体系更能发挥绩效管理作用，提升员工与企业业绩，成为实现企业目标的有效管理手段。致 谢本篇论文是在 导师的悉心指导下完成的，在整个论文的撰写过程中，刘老师为我提供了有力的帮助。同时，工商管理学院的老师也在学业方面给予了我们教诲，帮助我们掌握了大量的专业知识。在此，谨对导师表示崇高的敬意和诚挚的感谢，也深深感谢江苏大学工商管理学院的全体老师为我创造了一个良好的学习和研究环境，使我的论文能够顺利完成!感谢在论文写作过程中帮助我的朋友以及所有参与问卷调查的三元不锈钢厂职工！ 本人虽然重新研究和设计了三元不锈钢厂绩效考核体系，但由于理论知识、实际操作等其他相关资料掌握有限，仍有很多东西值得我们作更进一步研究，因此文章难免存在某些不足之处，请各位老师赐教并提出宝贵意见。参考文献1Wotowidlo，Stepohan JSome basic issues related to contextual performance and organizational citizenship behavior in human resource managementHuman Resource Management ReviewSpr20
