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1、以工作才能为本的培训发展系統Competency-Based Staff Training&Development System Nov 22,2002,课程大纲,什么是工作才能?工作才能的重要性如何建立工作才能模式SAT(ADDIE)培训系统推行以工作才能为本的培训系统以工作才能为本的培训发展体系与人力资源其它职能间的关系,以才能为本之培训发展系统,4,百發百中！,員工培訓及員工發展有什麼分別？有效的才能為本培訓建基於什麼？工作才能泛 指哪三大項目？工作才能制定對員工什麼重要性？ADDIE培訓系統包括那五個元素？試列舉兩個建立才能模式的方法？培訓評估包括那四個主要層面？工作才能系統與績效管理
2、有什麼關係？,什么是工作才能(Job Competencies)?,什么是工作才能 Competencies?,是有效完成工作必须要有、要知和要做的。代表达到工作目标所必须具有的知识、技能、行为和态度。是全面看待企业中的人、流程、绩效，将一个组织的粘合剂。,7,知识(Knowledge)技能(Skills)态度(Attitude),作为人力资源部经理，您需要什么工作才能？,讨论：工作才能的重要性,人力資源人員所面对的问题：,應該聘用什么人？誰能胜任？如何评估？如何发展欠胜任者？他是否可以加薪？部门是否稱職？企業有持续成功的能力嗎？我怎樣才能在工作上成功？我應該專注于哪些方面的發展？,工作能力与
3、人力资源系统：,员工篩選，晉升，調任系統个人与组织能力测评绩效考核(Performance Appraisal)培训与发展(Training&Development)职业发展(Career Development)繼任者計划(Succession Planning)薪酬系統(Compensation&Benefit),核心才能,特殊/个人才能,专业才能,工作才能模式：,关键成功因素,组织部门目标,个人目标,企业价值观,工作分析,SWOT 分析,流程与系统,企业愿景/使命/战略,核心才能,领导才能,专业才能,例:领导者才能模式,沟通 团队精神 解决问题技巧 人际关系 客户意识 主动和灵活性,商业
4、触觉 技术能力,领导能力 建立并领导团队 决策能力 冲突管理 项目管理 训练发展下属,13,练习：分组讨论并制订出一高科技公司以下职位之工作才能：培训经理 会计经理 软件开发工程师,14,才能评估与培训需求分析表姓名:_部门:_职位:_分析表中有三项内容:A.工作知识B.所需技能C.个人特质 指示:(1/2/3)分别表示 1=高,2=中,3=低,以才能为本之培训发展,15,B.所需技能,以才能为本之培训发展,16,C.个人特质,以才能为本之培训发展,17,A.工作知识,以才能为本之培训发展,KK TANG,KC WANG,ANDREW LEE,HM Ho,CY CHEW,4,2,3,3,2,5
5、,3,2,5,3,4,3,2,1,3,1,5,3,5,3,5,3,3,5,4,3,4,2,2,3,1,2,5,2,2,1,1,5,2,1,绩效导向,培养下属,领导,团队精神,商业知识,客户服务,销售能力,沟通能力,计划组织,4,2,3,3,2,需求整合表：,怎样建立贵司之工作才能模式?,怎样建立工作才能模式,工作分析与工作描述采纳其它公司的模式小组会谈并汇总优秀员工分析法,怎样建立工作才能模式-优秀员工分析法-,第一步、选定优秀员工小组，列出其主要工作过程和内容调查、面谈和观察等第二步、列出每个工作过程/内容的行为指标或ASK著眼于未来第三步、将行为指标分类第四步、给每个类别排序并只保留最重要
6、的第五步、验证此模式重选其他优秀员工重来一次成立审查小组一定范围内征求意见调查小组讨论结构性面谈与观察与同行优秀公司的模式比较,建立工作才能评估系统,原理：工作才能+工作动机=工作绩效评估方法：每个行为指标变为一评估项目每个工作能力项变成一个绩效评核标准,SAT(培训之系统方法)，即 ADDIE 系统？,系统的概念,People人Material物 INPUT输入 Method方法Time时间,Process过程,Output 输出,Analysis 分析 Design 设计 Develop 开发 Implement实施 Evaluate 评估,绩效问题培训需求课程开发设计者物质资源财力时间,
7、培训课程培训效果目标达成,ADDIE游戏(Analyze,Design,Develop,Implement,Evaluate),应生产旺季需要，贵司请了十位临时职员。请每个小组用10分钟设计一个活动，将这些临时职员介绍给相关同事。设计完毕后，选出一人作出汇报。全体小组评选出最有创意、最有效的活动。分析ADDIE 在整个过程在的运用。,培训之系统方法ADDIE 系统,分析,实施,设计,开发,评估,培训之系统方法ADDIE 系统,1.分析(ANALYZE)分析(部门、工作)以确保全面理解制订与工作有关之任务列表选择需要培训之任务(需求分析)建立要培训任务之绩效评核方法选择要培训任务的最佳培训设定,
8、如，课堂讲解，在职培训或自学等评估培训投入与成本,培训之系统方法ADDIE 系统,2.设计(DESIGN)确认学习目标，阶段性和最终目标确认并列出所需的学习步骤开发评测培训效果的测试方法列出学员在培训前之行为特征将学习目标排序，如简单的任务为先,培训之系统方法ADDIE 系统,3.开发(DEVELOP)列出有助于学员学习之活动选择培训方法，如录像带，教材等.检视现有资源/资料.开发培训教材综合所有培训教材预先演示培训，以保证满足所有培训目标,培训之系统方法ADDIE 系统,4.实施(IMPLEMENT)制定培训实施计划实施培训5.评估与跟进(EVALUATE)对每个阶段审核评估，以确认达到预先
9、设定目标后期跟进评估，如观察学员学习后之行为改变检视整个培训体系看可否改进,培训之系统方法ADDIE 系统,SAT(培训之系统方法)的意义,SAT全面系统地概述从绩效要求、培训需求至培训目标达致之全过程及其所有要素：5W1H(who,what,when,where,why and how)，使一个系统的各步骤更清晰明了。SAT 保证所有课程及教材有效率有效果地得以开发并实施SAT保证培训资源之最大运用和培训效果之最终达致。可通过资料收集和分析，使课程教案得以改善。,33,ADDIE系统的有效运行,SAT只是帮助设计开发课程的系统，应是人去控制系统，非系统去控制人。每个步骤并不是孤立无联系的，有
10、时是交错进行的。有时，某些步骤是可跨越的。你对培训课题知之愈少，越要遵循此模式SAT系统的运用，既是科学也是艺术。关注客人的需求ADDIE五阶段应由一个小组实施较好一定要保留记录,使您的培训和发展系统 以工作才能为本,工作才能模式+ADDIE培训系统,各阶段以“工作才能”为中心才能评估，确认需求培训设计开发实施的方法：体验式非填鸭式。评估跟进：心态及行为的改变会滞后,35,其它支持体系：,能力测评与发展体系任职资格体系领导发展与主管职能角色重新定位内部导师体系员工自助学习共享学习资源：如图书室、网上学习外部培训体系,才能为本培训发展体系的推行,工作才能评估与培训发展需求,差距,KK TANG,
11、KC WANG,ANDREW LEE,HM Ho,CY CHEW,4,2,3,3,2,5,3,2,5,3,4,3,2,1,3,1,5,3,5,3,5,3,3,5,4,3,4,2,2,3,1,2,5,2,2,1,1,5,2,1,绩效导向,培养下属,领导,团队精神,商业知识,客户服务,销售能力,沟通能力,计划组织,4,2,3,3,2,需求整合表：,39,培 训 发 展 系 统 与 职 业 规 划,职业生涯,个人效率发展,管理发展,绩效管理员工辅导技巧晶苑管理发展课程(主管角色职责、团队建设、授权、激励等)管理基础管理解难,员工,中高层管理者,PMaCCHAMP团队决策改变管理,课程类别,绩效为本了
12、解商业流程品质意识了解价值观有效沟通团队工作电脑和语言技巧,演说技巧沟通技巧问题分析和决策面谈和挑选,高效演说影响力建立伙伴关系战略领导远景规划,专业/技术发展,工艺技术、市场趋势、特殊工作要求等,入职培训,入职需掌握的关于公司/工作/个人的第一手知识、技能和态度等,其它培训需求分析方法,组织战略分析工作分析观察与面谈调查与表格绩效评估英才评估领导评估,组织需要工作需要,个人工作才能,差距,个人发展计划部门培训计划公司培训总表精英发展计划 领导发展计划,培训计划与实施,评估与跟进,现场反应与评估 学习效果 行为改变效果 组织效果,以才能为本的培训发展系统与其它 HR 职能间的关系,吸引應聘者,合資格的應聘者,考核應聘者,評估應聘者,找到人才,工作才能系统与招骋与选择,培训、发展与应用人才,提供反馈加强教导有效工作业绩,与继任模式之间的关系,分析目标工作通过成功因素分析确认工作才能,过程改进,评估高潜质候选人员通过工作才能评估确认高潜质候选人员,培训和发展候选人员确订并实施培训和发展活动,任务指派,与绩效管理间的关系,将工作能力与绩效相关联帮助提升员工的绩效帮助确认培训需求支持C&B和用人决策,业务目标,发展计划,关键成功因素,评估诊断,测量关键成功因素,绩效反馈,与领导发展间的关系,确认领导者之将来主要任职才能并发展,心裡有個謎？,答問時間,Thank You!,
