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1、关于基层分局新警培养工作的探索和思考市公安局麦键华目前，笔者所在的中山市公安局小榄分局年龄介于35岁至45岁的民警数约占总民警数的56.27%（比全市水平高出4个百分点）。他们具有一定的人生阅历，处事成熟稳重而不乏冲劲和智慧，正值人生的巅峰时期，成为打击犯罪，推动公安工作发展的中坚力量。但十年后，这批人员将逐渐成为公安队伍的老龄人。尽管近年不断有新警补充，但增长速度远远不能满足形势的需求。鉴于此，尽快将新警培养成为业务骨干，让新警切实成为公安队伍的接班人则成为应对警队老龄化危机的有效手段。下面笔者立足本职岗位，结合工作实际，就新警的培养工作谈谈个人一些粗浅的看法。一、高起点，探索培养模式1、三
2、种培养模式的对比近年来，为提升新警培养水平，基层分局在培养模式的探索路上大胆迈步，不断改革，务求让新警尽快适应岗位，满足职业需求。就以小榄分局为例，先后尝试了三种的培养模式：一种是直接定岗。即按照基层所队的警力需求，直接定岗到基层所队；第二种是熟悉地理环境后调整岗位。即先安排在巡警或I1.O岗位工作较长一段时间，熟悉辖区路况后再按照基层所队的警力需求进行岗位调整；第三种（也是现试行的模式）是在一线所队俄炼后定岗。即三个月内先后在刑侦、派出所等公安两大主体业务部门轮岗锻炼后，结合个人意愿和单位岗位需求进行定岗。对比三种模式，共同点：一是以掌握公安基础业务知识为出发点，下放基层锻炼，推行实践育才的
3、培养理念。二是培养模式的选定欠缺对新时代下新警特征的分析，组织调控的元素较多。分析每种培养模式也各有优点和不足。第一种模式能让新警直观了解公安最基层的工作，但不能因材施教，阻碍新警内在潜力的发掘；第二种模式能让新警较快熟悉辖区路况，提高处警的速度和质量，但容易使新警工作思路固化、业务能力单一，制约综合能力的提高。第三种模式能让新警较快入门，通过多岗锻炼开阔视野，但每个岗位锻炼时间较短，不能较好地评估新警的发展方向。2、建议试行“321”（或“33”）培养模式笔者认为，培养模式的选定，除了考虑帮助新警顺利入门外，还需发现新警的发展潜力。2013年，小榄分局对2012年的新警进行回访，第三种培养模
4、式被大多数新警所接受，但也反映出一些局限性。在此基础上，我们可以将思路扩展,通过组织安排与自主选择双结合，尝试“321”（或“33”）培养模式。即对于公安专业的新警，由于已接受过正规的理论学习和实习，具有较好的理论和实战基础，可直接安排3个月在派出所锻炼（锻炼目的是熟悉公安基础业务）；安排2个月在刑侦部门锻炼（锻炼目的是了解刑侦部门的职能和机关部门的运作模式）；1个月自主选择般炼部门（嵌炼目的是让新警有更大的空间展现个人专长）。对于非公安专业新警，由于已接受过市局统一组织的短期公安理论知识培训I,招录时也已明确专业要求，专业性较强，则可安排3个月在派出所锻炼，3个月按照专业特长安排锻炼岗位。经
5、过半年的见习锻炼，新警的接受能力、工作表现、性格特点、岗位爱好等情况基本上有了个大概，用人单位可参考掌握的元素和结合新警个人意愿，对新警进行合理定岗和轮岗。二、高要求，选好培养基地在选取新警锻炼单位时，大多数分局往往着重考虑工作量、辖区治安环境复杂程度等硬因素，而忽略单位士气、团队合作等软因素。现代的新警成长于信息时代，具有文化水平高、思维活跃、接受能力强、自信且富有创造力的优点，同时他们成长于和平年代，具有缺乏奉献精神，主观性较强、抗压抗诱能力较弱、思想信念容易动摇等特点。他们大部分刚从单纯的大学校园出来，如同一张白纸，在社会的大染缸中选择自己的颜色。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，因此，笔者
6、认为，对锻炼单位的选定，除考虑实战机会外，还应该从以下三个方面考虑：一是单位的氛围。氛围包括工作环境氛围和人文氛围。整洁、积极、团结、务实的集体能让新警保持积极的人生观、价值观，发挥他们的优势，转化他们的缺点，使他们的从警路愈走愈宽，愈走愈美。反之，在消极、士气不振的氛围下成长，他们的优势就会弱化，缺点就会膨胀，斗志也会被磨灭，对个人和公安队伍发展的影响也将会是深远的。二是单位取得的成绩。集体所取得的成绩，能激发集体成员的责任心，促使他们热爱集体、关心集体、自觉地为集体尽义务、做贡献，凝聚奋发向上的精神力量。公安工作不是一个人单打独斗能完成的，需要全体民警共同努力，需要协调各界推动“全民治安作
7、为新警，对公安工作充满期待，前辈做出的努力和成绩，将诱发他们从警的荣誉感和责任感，在成长过程中领悟“人心齐，泰山移”的道理。新时代的新警，触角敏锐，观察力强，也容易受影响。说教式的教育并一定被新生一代所接受，带动式的教育或许更容易渗入他们的思想。通过潜移默化，引导他们提升信心，坚定信念，快乐工作。三是单位的培养理念。不少单位认为来锻炼的新警并不一定定岗在本单位，容易把新警当做“过客”,在培育过程中没有很好地做到严格要求，严格管理，存有能学多少算多少的思想。同时也容易造成新警对单位没有归属感，不敢干，不敢问。因此，作为新警锻炼单位，必须顾全大局，切实肩负起培育新人的责任，认同他们的身份，认同他们
8、的地位，认同他们的工作，认同他们的能力，协助新警尽快进入角色，融入集体。三、高标准，用好“传帮带”“传帮带”是公安系统传统而有效的以老带新的工作方法。“传”是传授知识、“帮”是帮助解惑，“带”是带动工作。每个环节都强调导师与新警间的沟通和互动。这要求年轻人要有虚心好学的精神，作为导师则要有诲人不倦的精神，要有高尚的思想境界和高度的责任心，乐意把自己的本领无私地传授给年轻人。但在实际应用中，这种方式却不能发挥得淋漓尽致，其中一个重要的原因是教者和学者在理解和融合上没能达成应有的默契。表面上看是因为年龄差异、经历不同、观念碰撞等造成相处上的不顺利，深层次的原因是用人单位在选取导师时只考虑导师的业务
9、水平，而没有更多地考虑导师是否有“传帮带”的水平。因此，笔者认为，首先，我们需要建立一支专门的导师队伍。在导师的选取上，除要有一定的业务能力外，还应考虑导师是否作风正派，忠诚于公安事业，是否愿意带、善于带。我们要加强导师的专业培训,学习一些必要的教授方法，熟悉新时代年轻人的性格和心理特点，掌握与年轻人沟通的技巧，懂得制定培训计划。其次,在“传帮带”过程中，要注意三个原则：一是互动的原则。“传帮带”工作需要教、学双方共同完成。因此导师要主动教，并鼓励新警要主动问，通过解惑的方式，建立良好的“传帮带”关系，让新警在互动中不断丰富自己的阅历。二是信任的原则。尽管新警工作经历单薄，但他们精力充沛、记忆
10、力好，再加上求知心理和好奇心理的驱使，对公安工作充满激情。他们有新颖的见解和想法，这都是公安工作得以改革的潜在动力。我们要尊重他们的意见和建议，保护他们对工作的那份热情，立足工作需要，努力和谐两代人不同理念的碰撞。不放手不教导，他们永远只能停留在爬行阶段，停留在自我认知阶段，因此，一方面我们要敢于压担子、给责任，在要求上、任务上敢于放手，给新警信心和动力。另一方面，我们要严要求，严把关，保证工作的质量和效率，让新警在跌碰中强健筋骨，承担责任。三是分享的原则。每一次的成功和失败，对新警来说都会是一个较大的冲击，这就要求导师要善于与新警分享，包括成功的喜悦和失败的痛苦。要及时指导新警总结成功的经验，分析失败的原因。在新警面临工作压力大，在困难面前感到困惑时，要做好心理辅导，帮助新警顺利走出困境，真正成为新警的指路明灯。新警是公安队伍的新鲜血液，他们能否成才，关乎公安队伍的前途和命运。在培养中，我们既要注重全面发展，也要注重个人专长的发掘，通过科学的培养模式，努力实现“一年跟着干、两年能单干，三年成骨干”的培养目标。当然，对新警的培养，既不能一概而论，更不可能一蹴而就，也不可能是个别部门包岗完成，而是需要各级组织和领导的共同关注和支持，在不断的探索中建立完善规范的培养机制，逐步培养一批业务骨干和后备力量，以此带动整个公安队伍的可持续发展。
